在当今竞争激烈的人才市场中，能否选拔到优秀的人才对于企业的发展至关重要。而面试官作为人才筛选的关键角色，其能力和素质直接影响着招聘的效果。那么，如何才能成为一名金牌面试官呢？
面试的基本程序
（1）首先确定好面试的准确时间、地点
（2）做好面试问题的设计、简历的审查以及可疑之处进行标记
（3）面试官打理好自己的仪容仪表，着装得体；手机调整为静音模式
（4）提前安排好工作，为面试预留时间，准时出现
（1）破冰、打招呼，确认对方身份，介绍自己身份
（2）面试开始第一个问题一般从应聘者能够预料到的问题开始发问、适当寒暄，如讨论交通、天气、地理环境等，避免直接提问，营造融洽气氛，让应聘者放松下来
面试流程及注意事项>>ProcessOn模板社区查看大图
（1）询问应聘者熟悉的内容，一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪、观察应聘者的表达能力，如让其进行自我介绍，描述过往的工作经历、工作职责等
（2）探究细节，刨根问底，从开放性的话题中引出关键性问题的事例，引导应聘者描述事件的细节
（3）眼神交流，做好详尽面试记录，同时进行高水平互动
（4）谦虚，高压情况下会扭曲应聘者表现，和应聘者一起评估相关技能，而不是炫耀自己的技能
（1）安抚应聘者，并不是所有人都能在面试中取得成功，但这并不能让他们觉得自己没有成功的机会
（2）给应聘者提供问问题的机会
（3）向应聘者说明公司后续的安排
评价标准：客观评价应聘者优劣势，尽可能及时记录应聘者的反应，将应聘者的反应与工作所需要的行为联系起来，重点关注每个场景下应聘者确切的行为，评论基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来给应聘者随意贴标签。
评估方式：评语式评估和评分式评估
什么叫评语式评估？语言的描述，例如A沟通表达能力好，B反应力好，C稳定性好，但是综合下来却很难判断出A/B/C哪个更好，所以说只能突出他们不同特点，但是综合起来却不能做出很好的比较，这就是评语式，只是一个抽象的语言文字描述，我们不能进行横向比较。
而评分式就不一样了，A综合下来90分，B综合下来80分，C综合下来70分，最后大家选谁呢？没错，谁分数最高谁就是最优秀的，因为他是综合来评价的，所以评分式我们可以在多个应聘者之间横向比较，这是评语式评估和评分式评估的差别。
其实面试环节当中很容易出现小差错，我把应聘者在面试当中的表现分为面试表现和工作表现并划分为四个区间。
面试目标
灰色区间实际上是面试表现和工作表现都很好或很不好，是很容易被辨别出来的；反之，不容易辨别出来的是红色区间这两类人，一种是面试表现不是很好，但是工作表现很不错的人；还有一种就是我们俗称的“面霸”，面试的时候表现特别棒，然后工作当中不太好的样子，这两类是我们在面试当中需要重点斟酌的。
1.1 胜任力分析--冰山模型
那么讲到面试，我们就不得不提到美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上的部分”和深层的“冰山以下的部分”。
冰山我们能看到的是它的一个角，巨大的部分是在海平面以下，那么我们把这个模型应用到应聘者当中或者每个人身上，冰山的上层是知识和专业能力，我们把它归类到简历上能看到的东西，并且这些东西基本上是可以改变的，这是冰山上层的东西。
还有一块是冰山的下层，包括通用能力、个性特征、价值观和动机，动机就是应聘者内在的想法和偏好以及他的驱动，这些是指引每个人最终决定的内在因素，我们把冰山下层的东西称为应聘者的软性技能。而我们在考量应聘者一些重要的胜任力的时候，则需要重点考量他冰山下层的软性技能，然而实际面试当中我们往往重点考察的却是应聘者那30%的显性能力，从而忽略冰山下70%的隐性能力，殊不知一个人的隐性能力才是根深蒂固到骨子里很难改变的，并且是越往下的层面越难以改变。
1.2 胜任力分析--洋葱模型
洋葱模型是美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提出，它以动机、个性、自我形象、价值观、态度、知识和技能等维度，进行面试官和应聘者的自我评价。
洋葱模型是一种洞察人心的超能力，而洞察人心，就像是在“剥洋葱”，每往下剥一层，我们就能听到对方内心更深处的声音，就能看到对方更深处的内心世界。
1.3 胜任力分析--管理职能
通过管理职能的角度，分析候选人是管理他人、管理经理，还是能够轻松管理其他管理者，借此判断候选人适不适合企业的发展。
比较有科学性的一种面试方式，一般是命题性的结果，评定的环节都按照事先制定的标准化程序进行的面试。这种面试同一标准，便于分析比较、减少主观性、提高效率，对考官要求较低。但缺点过于程式化，难以随机应变，收集信息范围受限。
结构化面试>>ProcessOn模板社区查看大图
漫谈式的，在这种面试中，面试官提出的问题往往是随机的、灵活的，可因人而异、可深可浅；但缺乏统一标准，易有偏差，对面试官要求较高。可适用于老板，对“合与不合”做出判断。
介于结构化面试和非结构化面试之间的形式。考官会在预先设计好的结构化基础上增加一些针对性的随机问题。通过这种方式可以保留结构化面试的特点，也可以提高面试的灵活度。
设定一定的情景，在此基础上对应聘者进行一系列相关问题的考核，同时关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性，这种面试方法典型的提问是“假如你……”
压力面试关键在于创造“压力”，在提问过程中不断向应聘者施加压力，来观察应聘者的反应和表现。适用于工作中承受较大压力的职位。
以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估应聘者过去的行为、业绩、以判断其未来行为的业绩表现。
行为面试法与传统面试法的比较
在这里和传统面试法做了一个对比，传统面试法重点考察面试者我知道什么，我有什么样的技能，我有什么样的经验等，而忽略了我怎么去做这件事。行为面试法重点考量的则是能不能做到，这个能不能做到不是通过他说，而是通过他过去的一个行为去挖掘他是不是符合我们的胜任力，来去判断他未来是不是能够去做。行为面试法的定义实际上也是用结构化的方式去搜集应聘者过去的行为、业绩，从而去判断其未来行为、业绩的一个表现。
素质模型和面试技巧>>ProcessOn模板社区查看大图
6.1 行为面试的四个维度--star
具体怎么去做呢？行为面试法也称star面试法，通过面试追问的四个维度，采用star的询问方式去逐层的破解应聘者在关键事件中究竟是怎么去做的，并且是不是能够达到他想要的效果。那么首先我来介绍下star面试法的四个维度：
（1）情景（Situation）
◆ 什么时候发生的？
◆ 事件的背景，发生的时间、地点、项目和涉及到的人员。
（2）任务（Task）
◆ 你的任务是什么？
◆ 应聘者要完成的任务或要解决的问题。
（3）行动（Action）
◆ 面对这样的情况，你做了哪些工作？
◆ 应聘者要完成任务，自己的想法及采取了哪些步骤或行动。
（4）结果（Result）
◆ 结果如何？
◆ 应聘者采取行动后得出了什么样的结果，取得了什么成就？
四个步骤总结来看首先了解他做事情的背景是怎样的，在这个背景之下他的任务是什么，在面对这个任务具体是怎么去做的呢？这是非常关键的一环，通过应聘者过去的行为去判断，从而判断未来是否能做出成绩。通过这四个维度非常全面的去还原应聘者在过去的事件当中他的任务、行动以及行动之后产生的结果去判断他是不是具备我想要的核心胜任力。
6.2 行为面试法的三个关键点
（1）自己取证，不轻易接受应聘者给出的现成结论、断言；寻求证据、事例、细节，做出自己的判断和结论
（2）证据完整STAR
（3）证据确凿，拒绝笼统/模糊（非行为特征的描述）
一旦这个应聘者经常提到一些非行为特征的描述则需要利用star面试法继续追问细节，还原真实事件。综上所述，每一个素质（胜任力）及行为的表现背后，需要至少一个事例来证明。
分为无限开放式和有限开放式。让应聘者自由的发表意见或看法，避免被动。如：“谈谈你的工作经验”。
让应聘者对某一问题做出明确答复。如：“你是否从事过销售工作”。
让应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验他的判断、分析和决策能力。如：“你认为产品用户量下降的主要原因是什么？”
鼓励应聘者从不同的角度来考虑问题，发挥他的想象力，以探明他的态度或观点。如：“如果你处于这种情况，你会怎样处理？”
金牌面试官>>ProcessOn模板社区查看大图
让应聘者知道你接收到了他的信息，以及检验获得信息的准确性。如：“你是说...，如果我理解正确的话，你说的意思是...”
鼓励应聘者与你继续交流，表达你对他的关心，肯定和理解。如：“我明白你的意思，这种想法很好。”
这是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。（star：情境、目标、行动、结果）
面试提问时，应注意以下几个问题：
◆ 尽量避免提出引导性的问题。
◆ 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
◆ 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
◆ 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
◆ 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。
◆ 提问需要科学严谨层层递进
◆ 用最合适的人，而不是最好的人
◆ 遵循能位对应原理
◆ 过于重视学历、平台，忽视软技能
◆ 实事求是介绍企业现状及未来发展方向
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在面试过程中，ProcessOn 发挥的作用同样不可小觑。对于一些需要候选人展示思路和解决问题能力的岗位，面试官可以借助其构建相关的案例分析框架，让候选人在线实时进行填写和绘制，直观地观察其思维逻辑和创新能力。
可多人同时在线面试
而且，当涉及团队协作和沟通能力的考察时，ProcessOn 提供了绝佳的平台。可以组织小组面试，让候选人共同在一个图表中合作完成任务，观察他们在团队中的表现、沟通方式和协调能力。
思维导图面试评价
此外，面试结束后的评估环节，ProcessOn 也能大显身手。面试官可以使用其制作候选人评估表，将各项考察指标以清晰的图表形式呈现，方便进行综合对比和分析，提高评估的准确性和客观性。
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