酒店绩效考核与绩效面谈
2015-05-10 15:20:46 37 举报AI智能生成
中心主题是文本或讨论的核心思想或观点。它是作者或演讲者希望读者或听众理解和记住的关键信息。例如，如果一篇文章的中心主题是“全球变暖的影响”，那么文章的每个部分都应该围绕这个主题展开，包括全球变暖的原因、影响以及可能的解决方案。同样，如果一个演讲的中心主题是“领导力的重要性”，那么演讲者应该通过各种例子和证据来阐述这个主题，以说服听众接受他的观点。总的来说，中心主题是任何形式的沟通的基础，它帮助作者或演讲者组织他们的思想，并确保他们的信息清晰、连贯。
作者其他创作
大纲/内容
绩效考核的功能
激励士气
人力发展
前程规划
意见沟通
解决问题
论功行赏
绩效考核的原则
过程公开的原则
依据明确的原则
反馈修正的原则
公正评价的原则
奖惩挂钩的原则
绩效考核结果的应用
绩效改进
人力资源规划的依据
员工录用和招聘的依据
员工激励
绩效考核流程
获取对该系统的支持
管理层的支持
寻求雇员投入
选择适当的评估工具
实用性
成本
工作性质
选定评定者
确定评估时间安排
保证评估公正
管理层评审
上诉系统
绩效考核结果的反馈
绩效考核结果反馈的内容
告知员工绩效考核的结果
听取员工对绩效考核结果的看法
探讨该绩效考核结果的成因
表明酒店对员工的要求和期望，并制定绩效考核改进和培训计划
绩效考核结果反馈的原则（SMART原则）
S-Specific（要直接具体）
M-Motivate（要双向沟通）
A-Action（注重事实表现）
R-Reason（指出原因）
T-Trust(要信任员工）
绩效考核结果反馈的技巧
时间、场所的选择
认真倾听员工的解释
多提一些开放性的问题
善于给员工留下回旋的余地
以积极的方式结束面谈
员工对绩效考核结果的态度
赞成考核结果
虽然有异议，但仍愿意接受改进意见
拒绝承认考核结果，并认为自己的不良表现是酒店政策所致
不同意考核结果，并提出反驳的”充分依据“
表面上接受考核结果，但在以后的工作中”破罐子破摔“，甚至辞职走人
绩效结果评估误区
晕轮效应偏误（以偏概全）
近因效应偏误（近期行为偏见）
情感效应偏误（心太软或心太硬）
暗示效应偏误（政治压力）
刻板印象偏误（概括化和固定化）
趋中偏误（折中）
过高或过低偏误（指标理解误差）
对比效应偏误（对比误差）
选择绩效考核方法
常规绩效考核方法
比较法
排序比较法（相同职位）
两两比较法（10人左右）
硬性分布法
尺度评价法
行为定位等级平均法
行为观察量表法
关键事件法
360°反馈法
目标管理法
关键绩效指标法（数量、质量、成本、时限）
平衡计分卡（财务、顾客、内部运营、学习与创新）
选择绩效考核方法的原则
成本原则
定量与定性考核相结合
公正、公平与透明原则
设计绩效考核指标
绩效考核指标的特点
增值性
定量化（数值型、百分比型、时间型）
行为化
绩效考核指标的设计原则
战略相关性
兼顾短期利益与长期利益
全面性
公平性
绩效考核指标的设计步骤
职位分析
指标初选
确认指标体系
修订指标
绩效考核指标的内容
业绩考核指标
能力考核指标
态度考核指标
编制绩效考核方案
绩效考核方案的内容
绩效考核的目的
考核的内容
考核的方法
绩效考核的组织与实施程序
考核结果的运用
绩效考核的评价细则
编制绩效考核方案的原则
方案总体风格应与酒店的行业特点与企业文化相符
透过指标和权重体现酒店的经营战略
实施前征求员工的意见和建议
设计注重考核结果与员工沟通和反馈
尽可能简单、清晰和灵活
对考核结果的处理方式科学、合理
制定绩效考核计划
原则
与酒店的发展战略和年度绩效考核计划一致
可行性原则
突出重点原则
全员参与原则
客观公正原则
激励原则
程序
准备阶段
酒店的信息
部门的信息
员工个人的信息
沟通阶段
沟通方式
员工大会
小组会议
沟通氛围
沟通过程
沟通结果
审定和确认
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