聘谁-A级招聘法
2016-12-07 12:57:42 55 举报AI智能生成
聘谁-A级招聘法，读后有感
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大纲/内容
A级招聘法
出现问题的原因/
重要性
重要性
4个方面
工作要求不明确
应聘人员少
人选确定无把握
无法说服候选人
10大错误招聘术
记分卡
岗位使命：
工作的实质
工作的实质
语言平实没有异议（明确性）
不要全才要专才（针对性）
据形式适时调整（时效性）
所需实现成果
成果必须达成
成果客观可量化
工作能力
岗位所需技能
及相应执行力
及相应执行力
14个非关键能力
10个关键能力
满足企业文化整体要求
记分卡与公司战略
二者关系
记分卡作用
确定愿景
监督进步
量化评估
考察团队
物色
推荐
外部推荐
职业圈
人际圈
内部推荐
员工推荐
内部应聘
猎头
提供足够多的信息，包含但不限于记分卡和企业文化
调研员
只提供候选人但不负责面试
选拔
筛选面试：剔除不合格者
电话面试
询问职业专长（8-12点）
职业不擅长或对什么不感兴趣（5-8点）
过去老板评价
升级面试
五大问题
之前工作内容
打探候选人之前的记分卡
工作中最骄傲的成就
A级候选人喜欢谈论岗位要求的结果
B/C级候选人喜欢谈论过程
工作中的低谷
给先前团队打分
特别是招聘leader型可考量其组建团队能力
离职原因
五大策略
学会打断
运用3P法则（和以前比、和计划比、和同事比）
辨清“排斥力”和“吸引力”
描绘景象
适时而止
专项面试
针对记分卡的成果与能力
严格考察文化适应性
咨询/背调
与候选人共事时的状况
候选人的强项
候选人的不足
对候选人打分
对候选人提到工作中困难的具体描述
技能-意愿牛眼图
确定候选人的技能百分之90符合要求
确定候选人有百分之90意愿发挥技能
警戒问题
红旗警戒（10种例子）
行为模式警戒
说服
5F法宝
适合
讲述公司愿景与潜力
家庭
自由
财富
乐趣
说服5个波段
物色时
面试时
候选人考虑接受时
候选人接受到入职时
入职前100天
自由主题
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