招聘与配置
2017-04-07 21:01:14 0 举报AI智能生成
人力资源助理师三级人员招聘与配置
作者其他创作
大纲/内容
招聘与配置
员工招聘活动的实施
人员招募方法的选择
内部招募的特点
内部招募的优势
准确性高
适应较快
激励性强
费用较低
内部招募的不足
容易造成近亲繁殖
有可能出现裙带关系的不良现象
培训上有时并不经济
有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向
外部招募的特色
外部招募的优势
带来新的思想和新方法
有利于招聘一流人才
起到树立形象的作用
外部招募的不足
进入角色慢
招募成本大
决策风险大
影响内部员工的积极性
实施内部招募与外部招募的原则
高级管理人员选拔应遵循内部优先原则
选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求
分析招聘人员的特点
确定适合招聘来源
选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序
准备展位
准备资料和设备
招聘人员的准备
与协作方的沟通联系
招聘会的宣传工作
招聘会后的工作
内部招募的主要方法
推荐法
优点
缺点
布告法
让更广泛的人员了解到此类信息
为企业员工职业生涯的发展提供了更多机会
可以使员工脱离原本不满意的工作环境
员工可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会
档案法
外部招募的主要方法
发布广告
关键性问题
广告媒体如何选择
广告内容如何设计
总体特点
借助中介
人才交流中心
专业的热门人才或高级人才的招聘效果不理想
招聘洽谈会
猎头公司
校园招聘
网络招聘
不受地点和时间的限制
熟人推荐
对候选人的了解比较准确
招募成本低
采用校园上门招聘方式时应关注的问题
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围
基础知识和素质能力的测试
一般知识和能力
专业知识和能力
笔试的特点
花较少的时间达到高效率
筛选简历的方法
分析简历结构
审查简历的客观内容
主观内容
客观内容
判断是否符合岗位技术和经验要求
审查简历中的逻辑性
对简历的整体印象
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度
关注与职业先相关的问题
注明可疑之处
笔试方法的应用
提高笔试的有效性应注意
命题是否恰当
确定评阅计分规则
阅卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试的概念
面试的内容
面试的目标
对面试考官而言
决定应聘者是否通过本次面试
对应聘者而言
有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件
充分了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
面试的基本流程
面试前的准备阶段
面试开始阶段
正式面试阶段
结束面试阶段
面试评价阶段
面试环境的布置
面试的方法
初步面试和诊断面试
初步面试
应聘者对书面材料进行补充
诊断面试
招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息
结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
面试问题的设计
面试问题的设计技巧
面试问题举例
面试提问技巧
开放式提问
封闭式提问
清单式提问
假设式提问
重复式提问
确认式提问
举例式提问
面试应注意的问题
尽量避免提出引导性的问题
有意提问一些相互矛盾的问题
了解应聘者的求职动机
注意应聘者的非语言行为
人员选拔的其他方法
人格测试
兴趣测试
能力测试
普通能力倾向测试
特殊职业能力测试
心理运动机能测试
情景模拟测试
概念
特点
分类
语言表达能力测试
组织能力测试
事务处理能力测试
方法
公文处理模拟法
无领导小组讨论
角色扮演法
心理测试注意事项
要注意对应聘者的隐私加以保护
要有严格的程序
心理测试结果不能作为唯一的评定依据
员工录用决策
主要决策模式
多重淘汰法
补偿式
结合式
注意事项
尽量使用全面衡量的方法
减少做出录用决策的人员
不能求全责备
员工招聘活动过程的评估
招聘评估指标的统计分析
招聘成本及其相关概念
招募成本
选拔成本
录用成本
安置成本
离职成本
重置成本
招聘成本效益评估
人员招聘数量与质量评估
成本效益评估
总成本=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
招聘活动过程的评估
招聘活动过程评估的相关概念
信度
稳定系数
等值系数
内在一致性
评分者信度
效度
预测效度
内容效度
同测效度
公平程度
招募环节的评估
招募渠道的吸引力
招募渠道有效性的评估
某招募渠道收益成本率=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100%
甄选环节的评估
面试方法的评估
提问的有效性
面试考官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现
面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价
无领导小组讨论的评估
无领导小组讨论题目的有效性
对考官表现的综合评价
录用环节的评估
录用员工的质量
职位填补的及时性
用人单位或部门对招聘工作的满意度
新员工对所在岗位的满意度
人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
人力资源配置的概念
空间配置
组织结构的设计
劳动分工协作形式的选择
工作地的组织
劳动环境的优化
时间配置
建立工时工作制度
工作轮班的组织
从配置方式
企业人力资源空间配置
企业人力资源时间配置
从配置的性质
企业人力资源数量配置
企业人力资源质量配置
从配置的范围
企业人力资源个体配置
企业人力资源整体配置
从配置的成分
企业人力资源总量配置
企业人力资源结构配置
人力资源配置的基本原理
要素有用原理
能位对应原理
互补增值原理
动态适应原理
弹性冗余原理
企业劳动分工
企业劳动分工的概念与作用
主要层次
一般分工
特殊分工
个别分工
作用
劳动分工一般表现为工作简化和专门化
劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费
企业劳动分工的形式
职能分工
专业(工种)分工
技术分工
企业劳动分工的原则
把不同的工艺阶段和工种分开
把准备性工作和执行性工作分开
把基本工作和辅助工作分开
把技术高低不同的工作分开
防止劳动分工过细带来的消极影响
企业劳动协作
企业劳动协作的形式
以简单分工为基础的协作是简单协作
以细致分工为基础的协作的复杂协作
内部劳动协作的基本要求
实行经济合同制
作业组
需要作业组的情况
生产作业需要员工共同完成
看管大型复杂的机器设备
员工的工作彼此密切相关
为了便于管理和相互交流
为了加强工作联系
在员工没有固定的工作地或固定的工作任务的情况下为了便于调动和分配工作
工作组组织工作的主要内容
为作业组正确的配置人员
选择一个好的组长
工作地组织
工作地组织的内容
合理装备和布置工作地
保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求
要为企业所有人员创造良好的劳动环境
改进过细劳动分工的方法
扩大业务法
充实业务法
工作连贯法
轮换工作法
小组工作法
安排生产员工负担力所能及的维修工作
个人包干负责
企业员工配置的基本方法
以人为标准进行配置
以岗位标准进行配置
以双向选择为标准进行配置
员工任务的指派方法
匈牙利的应用实例
加强现场管理的5S活动
5S的内容
整理
整顿
清扫
清洁
素养
内在联系
目标
6S
在5S基础上加上安全
劳动环境优化的内容
照明与色彩
噪声
温度和湿度
绿化
人力资源的时间配置
人力资源时间配置的内容
标准工时制
综合工时制
不定时工时制
工作轮换制度的概念和种类
两班制
三班制
间断性三班制
连续性三班制
多班制
四八交叉
四六工作制
五班轮休制
组织工作轮班应注意的问题
要平衡各个轮班人员的配备
建立健全交接班制度
适当组织各班员工交叉上班
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