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一、调岗的一般原则

（一）实施调岗、调薪的法律依据

劳动法47条——用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

（二）用工自主权vs恶意调岗

用工自主权：公司根据自身生产经营需要、员工的工作能力、工作态度以及绩效情况调整工作岗位及薪酬标准是用工自主权的重要内容，对公司的正常生产经营不可或缺。

恶意调岗：恶意调岗情况出现时，一般会出现大幅度下调员工工资的情况，且公司无法解释调岗的合理性

（三）合法调岗的4个判断标准

只要符合以下4个判断标准的，均视为是合法调岗

1合法性——用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下，用人单位有正当理由，有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位

2必要性——用人单位生产经营等客观情况发生变化，如企业迁移、被兼并、企业资产转移、公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新

3合理性

1有正当理由——根据生产经营需要，不构成权力滥用，应符合一般社会公众根据公平善良原则所作出的“可接受性”、“公认性”的判断。用人单位是否具备正当理由由法官根据个案情况自由裁量

2工资水平基本持平

【何为持平】调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。调岗后工资水平如有变化，用人单位能够说明调整理由，有权在调整岗位的同时调整工资。调整幅度不能过大，由法官根据个案情况自由裁量。

3不增加员工劳动成本或采取合理弥补措施

【何为不增加】指工作岗位地理位置的变更不应给员工照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担，如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当采取合理弥补措施。

4禁止侮辱性和惩罚性

【侮辱性】如公司总经理与副总经理产生矛盾，总经理将副总经理的工作调整为后勤办公室主任，负责每天给公司各部门员工分发报纸、送水，虽然其工资一分不少，但调岗明显具有侮辱性。 【惩罚性】如公司会计不按领导“意思”做账，为对其进行打击报复，公司将其调整为销售人员，负责产品销售，根据销售业绩发放薪酬，因工作性质变化重大，具有惩罚性。 【相关法条】 • 北京高院关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）（征求意见稿） 8、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 《劳动法》第四十七条是用人单位实施调岗、调薪的法律依据。 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的，用人单位能够证明生产经营情况发生变化，可依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的，在用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行审理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。 • 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条

二、调岗的11种情形

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。 【协商一致调岗】包括在劳动合同中约定公司有权根据自主调岗的条款和双方协商一致调岗两种情况。【法定事由调岗】指法定事由出现时的调岗，只要出现法定变更事由即可依法调岗。 【企业单方调整】这种调岗最容易发生争议，实际操作中如有不慎，将面临引发劳动争议，面临败诉风险。

1协商一致调岗

劳动合同法第35条

2用工自主权调岗

劳动法47条

北京高院关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）（征求意见稿）第8条（见上文）

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条

3医疗期满调岗

劳动合同法40条

4工伤致残后安排适当工作调岗

工伤保险条例36条

5不胜任工作调岗

劳动合同法40条第二款

【实践操作方法】 • 明确、合理的考核周期 • 具体的考核内容、项目 • 合理量化的考核指标 • 保留相关的考核材料 • 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性

6女职工三期调岗

《女职工劳动保护特别规定》第六条

7女职工更年期综合症调岗

《女职工保健工作规定》第十三条

8职业禁忌及健康损害调岗

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条、第五十七条

9脱密期调岗

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

追究损失

猎头费用

专门造就实验室

除非法律、行政法规有限制的

规定除了行政程序还要其他法律法规的审批程序，那么从规定

10客观情况发生重大变化情形下的调岗

《劳动合同法》第四十条第三款 【什么是客观情况发生重大变化？】 （1）法定情形：根据《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条，所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难）。（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

11推定认可调岗

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

三、调岗常见疑难问题

1岗位约定不明，能否调岗

【案例】万先生与公司的劳动合同约定岗位为“销售”，实际上他担任职务为销售部门的总监，某日公司将其岗位调整为销售副经理，万先生不服，但公司表示并未违反约定，万先生仍从事销售工作。问题：这种宽泛的约定，公司能否就在这个岗位职能方向的范围内调整员工的具体级别？ 【分析】虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着公司就可以在具体岗位约定不明的范围内随意调整员工的工作岗位，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。

2分支机构、部门、生产线或岗位撤销可否成为公司单方调岗的理由

【分析】强调分支机构、部门、生产线或岗位撤销为公司生产经营需要，具有正当理由。

3再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？

《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

4存在工作制约关系的男女员工结婚，公司能否对其中一方进行调岗？

【案例】戴维和黛西是外企的部门同事，戴维是黛西的上级，在工作过程中，两人交往日深，逐渐爱慕，最终结婚了。公司的《员工手册》规定：“基于利益冲突原则，对于进入公司后形成婚姻关系的员工，公司将对其进行工作岗位的调整，使其分处于不同部门。”为此，公司HRD找戴维谈话，打算调整戴维到公司其他部门去工作。但是，戴维不同意公司的安排，认为其虽与黛西在同一部门工作，但是职责不同，不存在利益冲突的问题，况且公司的做法也是对他们职业操守的不信任，情感上无法接受。问题：公司单方面调整戴维的工作岗位是否合理？ 【分析】公司如事先与员工约定好可以变更工作岗位的具体明确且合理的情形，如“员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的，产生利益冲突的，员工同意回避，并接受公司调整岗位”。当情形出现的时候，公司就可以依据约定进行调岗，这样的调岗可被认为合法，属公司行使自主用工权。

5公司能否对涉密员工进行离职前调岗？

【法条参考】• 《北京市劳动合同规定》第十八条• 《江苏省劳动合同条例》第二十七条 • 《上海市劳动合同条例》第十五条 【分析】根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的员工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，员工一方须履行。 【案例】李某系某国有军工企业的研究人员。2017年1月份，他向单位递交了辞职信，要求2月底前办理离职手续。可是，人事处却称，由于他是涉密人员，不能立即辞职，要安排他调换岗位，并设置6个月的脱密期，脱密期满才允许他离职。问题：公司是否有权设置脱密期？

6公司能够以员工存在违纪或者失职行为为由进行调岗

【案例】公司有位入职8年多的老员工，之前是销售部主管，近来发现员工工作热情下降，屡次出错，与部门其他员工相处并不融洽，还多次要求客户请吃饭送礼。公司得知情况后想与其解除劳动合同，如果您是公司HR，建议公司如何解决操作此事？是调整该名员工岗位使其自动辞职？还是协商解除劳动合同？或者直接解除？哪种方法最好？

7员工岗位发生变化后，调岗时未告知薪酬变化，员工能够对调薪反悔

【分析】公司如没有相应的岗位制度及薪酬分配制度，在对员工进行调岗时，没有明确告知员工相应的薪资待遇变化，员工已作书面签字确认岗位变更，但员工在发放工资时发现薪酬发生较大变化，这样的调岗也是无效的。若企业有相应的岗位制度和薪酬分配制度，并且有证据证明员工已经知晓，则员工书面签字确认后调岗有效。

8员工不服从该调岗，公司该怎么办

【四种表现及处理方法】 • 不到公司上班，按旷工处理。 • 继续到原岗位上班而不到新岗位工作，按不服从工作安排处理。 • 到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责，加强考核。 • “非暴力不合作”，如到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等行为，按不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序处理。 【案例】 调岗后劳动者拒绝到岗　单位有权解除劳动关系 2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

四、调岗操作程序要点（完善制度—加强考核—充分准备面谈—重视书面确定—新岗位培训）

五、调薪的3种情形

（一）协商一致调薪

（二）法定调薪

（三）通过民主程序修订薪酬福利制度

劳动合同法第四条

对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第十五条关于克扣的定义

制度中有普遍性约定无需征求每个人的意见

六、调薪常见疑难问题

薪随岗变是否可行

不可以，必须有协商的过程

应当根据工作表现

应当根据规章制度走，警告、记过、开除，无调岗必要

劳动合同、规章制度能否明确薪随岗变

子主题

公司能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪

调薪因素

1绩效管理因素：工作态度、表现、成果

2市场变化因素：留住人才、薪酬竞争力

3物价指数因素：通货膨胀

4企业盈利表现因素：通过调薪将企业经营状况信息传递给员工，激发鼓励

员工不服调薪，公司该怎么办

七、调薪操作程序要点（三大原则，三大前提）

八、调整工作地点疑难问题

九、调岗、调薪、调整工作地点处理不当的法律后果

（一）员工可解除劳动合同

（二）员工可要求支付经济补偿

（三）员工可要求支付赔偿金