薪酬管理
2017-04-17 20:29:33 0 举报AI智能生成
人力资源助理管理师三级薪酬福利管理
作者其他创作
大纲/内容
薪酬制度设计
薪酬体系设计
薪酬的基本概念
薪酬的概念
薪酬
薪资
福利
保险
薪酬
货币形式
直接形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴
间接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
非货币形式
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
薪资的概念
薪金
年月薪
工资
计时或计件工资
与薪酬相关的其他概念
报酬
收入
员工所获得的全部报酬,包含薪资,奖金,津贴,加班费等
薪给
分为工资和薪金两种形式
奖励
员工超额劳动的报酬,如红利,佣金,利润分享
福利
带薪年假,各种保险
分配
初次分配,再分配
薪酬的实质
外部回报
员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报
内部回报
员工自身心理上感受到的回报
影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
劳动绩效
职务或岗位
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素
生活费用与物价水平
企业工资支付能力
地区和行业工资水平
劳动力市场供求状况
产品的需求弹性
工会的力量
企业的薪酬策略
薪酬管理
企业薪酬管理的基本目标
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才
对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时的得到相应的回报
合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力
通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工结合在一起,促进结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展
企业薪酬管理的基本原则
对外具有竞争力原则
对内具有公正性原则
对员工具有激励性原则
对成本具有控制性原则
行为准则
效率优先,兼顾公平,按劳付酬
薪酬管理的内容
企业薪酬制度设计与完善
薪酬日常管理
企业薪酬水平
宏观薪酬水平
企业工资总额的概念
微观薪酬水平
企业员工个体的薪酬制度
薪酬日常管理工作内容
开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告
制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析
深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查
对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况
根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整
薪酬体系
薪酬体系的概念
基本模式
基本工资,津贴,奖金,福利,保险等
主要任务
确定企业的基本薪酬以什么为基础
薪酬体系的依据
职位,技能,能力之一
薪酬体系的分类
薪酬策略
是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异
目标
提高生产率,控制成本,激励员工
薪酬制度
是企业薪酬体系的制度化,文本化,也是薪酬策略的集中体现
薪酬管理
薪酬体系的类型
岗位薪酬体系
技能薪酬体系
绩效薪酬体系
薪酬体系设计的基本要求
薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
补偿职能
激励职能
调节职能
效益职能
统计监督职能
薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
潜在劳动:可能的贡献
流动劳动:现实的付出
凝固劳动:实现的价值
薪酬体系设计的前期准备工作
明确企业的价值观和经营理念
明确企业总体发展战略规划的目标和要求
内容
企业战略目标,即企业在行业中的角色定位,财务目标,产品的市场定位
企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素
具体实现战略的计划和措施
对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力
根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略,激励员工产生最大绩效的方法论
掌握企业生产经营特点和员工特点
掌握企业的财务状况
明确掌握企业劳动力供给与需求关系
明确掌握竞争对手的人工成本状况
岗位薪酬体系设计
步骤
环境分析
确定薪酬策略
岗位分析
岗位评价
岗位等级划分
市场薪酬调查
确定薪酬结构与水平
实施与反馈
技能薪酬体系设计
基本内容
技能单元
技能模块
技能种类
绩效薪酬体系设计
优点
使薪酬支付更具有客观性和公平性
有利于企业提高生产率,改善产品质量,增强员工的积极主动性
缺点
在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,导致更大的不公平
绩效薪酬设计不合理会演变成固定薪酬
多以个人绩效为基础,不利于团队合作
专项薪酬管理制度
薪酬管理制度
薪酬战略
薪酬的决定标准
薪酬的支付结构
薪酬的管理机制
薪酬体系
薪酬结构
薪酬政策
薪酬水平
薪酬管理
薪酬制度的类别
工资制度
奖励制度
福利制度
津贴制度
设计单项薪酬制度的基本程序
明确标明制度的名称
明确界定单项工资制度的作用对象和范围
明确工资支付与计算标准
涵盖该项工资管理的所有工作内容
岗位工资或能力工资的制定程序
确定岗位工资总额或能力工资总额
根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
岗位分析与评价或对员工进行能力评价
根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级
工资调查与结果分析
了解企业财务支付能力
根据企业工资策略确定各工资等级的等中点
确定每个工资等级之间的工资差距
确定每个工资等级的工资幅度
确定工资等级之间的重叠部分大小
确定具体计算方法
奖金制度的制定
奖金制度的制定程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
根据企业战略,企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象及范围
确定个人奖金计算方法
奖金设计方法
佣金的设计
注意事项
比例要适当
不要轻易改变比例
兑现要及时
超时奖的设计
注意事项
尽量鼓励员工在规定时间内完成任务
明确规定何时算超时,何时不算超时
明确规定哪一类岗位有超时奖
允许在某一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖
绩效奖的设计
注意事项
绩效标准要明确,合理
达到某一绩效标准后的奖金要一致
以递增方式设立奖金,鼓励员工不断提高绩效
建议奖的设计
注意事项
只要是出于达到组织目标的动机都应该奖励
奖金的金额应该较低,而获奖的面要较宽
如果建议重复,原则上只奖励第一个提出者
如果建议被采纳,除建议奖歪,还可以给予其他奖金
特殊贡献奖的设计
制定标准时要有可操作性
为企业增加的金额要大
要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下才能奖励
受奖人数较少,金额较大
颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人都受到鼓励
节约奖的设计
要奖励节约,而非假节约
明确规定指标来确定是否降低了成本
降低的成本可以通过累计而获奖
超利润的设计
只奖励与超额完成利润指标有关的人员
根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金
明确规定超出部分多少超出部分多少百分比作为奖金
岗位评价
岗位评价的基本步骤
岗位评价的基本理论
岗位评价的特点
岗位评价以岗位为评价对象
岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化,定量化的过程
岗位评价需要运用多种技术和方法
岗位评价的原则
系统原则
实用性原则
标准化原则
能级对应原则
岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
量化岗位的综合特征
横向比较岗位的价值
为企业事业单位岗位归级列等等奠定了基础
岗位评价的信息来源
直接信息来源
直接通过组织现场岗位调查
间接信息来源
通过现有的人力资源管理文件
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价系统设计
岗位评价系统
岗位评价指标
影响岗位工作的因素
岗位责任
工作技能
工作心理
工作强度
工作环境
岗位评价标准
分级标准
岗位评价指标的量化标准
岗位评价的方法标准
岗位评价技术方法
排列法
分类法
评分法
因素比较法
岗位评价结果得加工和分析
相互联系,相互作用,相互依赖
岗位评价标准
岗位评价指标的构成
劳动责任要素
质量责任
产量责任
看管责任
安全责任
消耗责任
管理责任
劳动技能要素
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
品种质量难易程度
处理预防事故复杂程度
劳动强度要素
体力劳动强度
工时利用率
劳动姿势
劳动紧张程度
工作轮班制
劳动环境要素
粉尘危害程度
高温危害程度
辐射热危害程度
噪声危害程度
其他有害因素危害程度
社会心理要素
确定岗位评价要素和指标的基本原则
少而精的原则
界限清晰,便于测量的原则
综合性的原则
可比性的原则
岗位评价要素权重系数的确定
岗位评价技术与方法
岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法
事先调整
通过加权来解决
事后调整
采用平衡系数调整法
测评信度的概念和检查
测评效度的概念和检查
岗位评价指标的分级标准设定
岗位评价指标的量化标准制定
单一指标计分标准的制定
自然数法
系数法
函数法
常数法
多种要素综合计分标准的制定
简单相加法
系数相乘法
连乘积法
百分比系数法
评价指标权重标准的制定
概率加权法
岗位评价方法的应用
排列法
选择排列法
简单排列法
分类法
评分法
因素比较法
成对比较法
人工成本核算
人工成本的概念及其构成
人工成本的概念
人工成本的构成
按<企业财务通则>
产品生产人员工资,奖金,津贴和补贴(制造费用---直接工资)
产品生产人员的福利费(制造费用---其他直接支出)
生产单位管理人员工资(制造费用)
生产单位管理人员的福利费(制造费用)
劳动保护费(制造费用)
工厂管理人员工资(管理费用---公司经费)
工厂管理人员的福利费(管理费用---公司经费)
员工教育费用(管理费用)
劳动保险费(管理费用)
失业保险费(管理费用)
工会经费(管理费用)
销售部门人员工资(销售费用)
销售部门人员的福利费(销售费用)
子弟学校经费(营业外支出)
技工学校经费(营业外支出)
员工集体福利设施费(利润分配---公益金)
按我国劳动行政主管部门人工成本统计的口径
从业人员劳动报酬(含不在岗员工生活费)
社会保险费用
住房费用
福利费用
教育经费
劳动保护费用
其他人工成本
确定合理的人工成本应考虑的影响因素
企业支付能力
实物劳动生产率
销货劳动生产率
人工成本比率
劳动分配率
附加价值劳动生产率
单位制品费用
损益分歧点
员工的生计费用
工资的市场行情
人工成本核算程序
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入(营业收入)
企业增加值(纯收入)
企业利润总额
企业成本(费用总额)
企业人工成本总额
核算人工成本投入产出指标
销售收入与人工费用比率
劳动分配率
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法
销售净额基准法
损益分歧点基准法
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法
销售净额基准法
损益分歧点基准法
员工福利管理
福利的本质及福利管理的内容和原则
福利的本质
福利管理的主要内容
福利管理的主要原则
合理性原则
必要性原则
计划性原则
协调性原则
社会保障的基本概念和构成
社会保障的基本概念
基本要素
具有经济福利性
属于社会化行为
是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障与服务保障等
层次
经济保障
服务保障
精神保障
社会保障的构成
住房公积金
性质
普遍性
强制性
福利性
返还性
缴存范围
机关,事业单位
国有企业,城镇集体企业,外商投资企业,港澳台投资企业,城镇私营企业,其他城镇企业或经济组织
民办非企业单位,社会团队
外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构
各项福利总额预算计划的制定程序
该项福利的性质:设施或服务
该项福利的起始执行日期,上年度的效果以及评价分数
该项福利的受益者,覆盖面,上年度总支出和本年度预算
新增福利的名称,原因,受益者,覆盖面,本年度预算,效果预测,效果评价标准
根据薪酬总额计划以及工资,奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
各类保险金的计算
社会保险费的征缴
基本养老保险费的征缴比例
基本医疗保险费的征缴比例
失业保险费的征缴比例
工伤保险费的征缴比例
生育保险费的征缴比例
社会保险企业缴费计算实例
住房公积金的计算
住房公积金的有关制度制定
员工住房公积金的缴费
单位为员工缴存的住房公积金
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