绩效管理
2017-04-18 21:01:28 0 举报AI智能生成
人力资源助理管理师三级绩效管理
作者其他创作
大纲/内容
绩效管理系统的设计
绩效管理系统的设计的基本内容
对绩效管理系统的不同认识
绩效管理活动过程
目标设计
过程指导
考核反馈
激励发展
绩效管理的组成
指导
激励
控制
奖励
绩效管理系统总体设计流程
准备阶段
明确绩效管理对象以及各个管理层级的关系
提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)
正确的选择考评方法
重要因素
管理成本
工作实用性
工作适用性
对绩效管理的运行程序,实施步骤提出具体要求
抓住两头,吃透中间
高层
阐述优势
身体力行
员工
积极作用
参与规划与设计
中间管理
培训与开发
实施阶段
提高员工的工作绩效增强核心竞争力
收集信息并注意资料的积累
考评阶段
考评的准确性
正面影响
有效地激励员工,鼓舞士气
负面影响
造成决策上的失误
严重挫伤员工的积极性
引起员工较大幅度的流失
给企业正常的生产活动带来极为不利的影响
偏差的原因
考评标准缺乏客观性和准确性
考评不嫩该坚持原则,随心所欲
观察不全面,记忆力不好
行政程序不合理,不完善
政治性考虑
信息不对称,资料数据不准确
其他因素影响
考评的公正性
公司员工绩效评审系统
公司员工申诉系统
考评结果得反馈方式
表扬为主,适当批评
总结阶段
对企业绩效管理系统的全面诊断
各个单位主管应承担的责任
召开月度或季度绩效管理总结会
召开年度绩效管理总结会
各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发
被考评者的绩效开发
绩效管理的系统开发
企业组织的绩效开发
绩效管理系统的评估
绩效管理系统评估的内容
对管理制度的评估
对绩效管理体系的评估
对绩效考评指标体系的评估
对考评全面,全过程的评估
对绩效管理系统与人力资源管理其他系统衔接的评估
绩效管理系统评估的问卷调查
基本信息
问卷说明
主体部分
意见征询
企业绩效管理系统的再开发
员工绩效考评
绩效计划的内容与实施
绩效计划的目的和内容
绩效计划的特征
绩效计划是一个双向沟通的过程
参与和承诺是制订绩效计划的前提
绩效计划是关于工作目标和标准的契约
绩效计划的实施过程
准备阶段
沟通阶段
沟通环境
沟通原则
沟通过程
形成阶段
绩效合同的设计
受约人信息
发约人信息
合同期限
计划内容
考评意见
签字确认
绩效考评方法及应用
绩效考评方法的分类
品质主导型
行为主导型
结果主导型
行为导向性型主观考评方法
排列法
选择排列法
成对比较法
强制分布法
结构式叙述法
行为导向型客观考评方法
关键事件法
行为锚定等级评价法
行为观察法
加权选择量表法
强迫选择法
结果导向型考评方法
目标管理法
绩效标准法
直接指标法
成绩记录法
短文法
劳动定额法
综合型绩效考评方法
图解式评价量表法
合成考评法
绩效考评中的矛盾冲突分析
员工自我矛盾
主管自我矛盾
组织目标矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法
应做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度
将过去的当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标区分开
适当下放权限,鼓励下属参与
绩效申诉级处理
绩效申诉受理内容
绩效申诉处理机构
绩效申诉处理流程
绩效面谈与绩效改进
绩效面谈的类型
绩效计划面谈
绩效指导面谈
绩效考评面谈
绩效反馈面谈
绩效反馈面谈的目的
使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己的工作的看法,促进员工改善绩效
对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方
制订绩效改进计划
为员工的职业规划和发展提供信息
提高绩效面谈质量的措施与方法
绩效面谈的准备工作
拟订面谈计划,明确面谈的主题
收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效面谈有效性的具体措施
有效的信息反馈应具有针对性
有效的信息反馈应具有真实性
有效的信息反馈应具有及时性
有效的信息反馈应具有主动性
有效的信息反馈应具有适应性
绩效改进的方法与策略
分析工作绩效的差距和原因
分析工作绩效的差距
目标比较法
水平比较法
横向比较法
查明产生差距的原因
制定改进工作绩效的策略
预防性策略与制止性策略
正向激励策略与负向激励策略
基础工作
健全完善企业各项规章制度
为了保障激励策略的有效性,应体现的原则
及时性原则
同一性原则
预告性原则
开发性原则
组织变革策略与人事调整策略
劳动组织的调整
岗位人员的调动
其他非常措施
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