领导力
2017-04-10 16:38:41 0 举报AI智能生成
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领导力是一种能力，它能够影响和激励他人，使他们愿意并且积极地追求共同的目标。优秀的领导者不仅需要有决策和解决问题的能力，还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力和创新思维。他们能够通过自身的行动和言语，赢得他人的尊重和信任，从而有效地推动团队的发展和进步。同时，领导力也是一种责任，领导者需要为他们的决策和行为负责，对团队的成功或失败承担起责任。总的来说，领导力是一种能够影响和塑造他人，推动团队向着共同目标前进的重要能力。
作者其他创作
大纲/内容
领导力
17.4.10号周一
领导力定义
一系列的工具
领导力东西差异
西方
标准和流程（第一步、二步、三步）
在遇到任何问题都会有相应解决的工具
东方
单靠少部分的聪明人
下发工作重复5遍
上司对下属说：你要干什么
下属重复一遍要干什么
上司对下属说：你认为我让你做这件事的目的是什么
做这件事的过程中会遇到的意外和情况，在这种情况下哪些是可以自己决定的，哪些是必须要反馈的
如果你自己来做有什么建议和方法
六西格码
发现问题分析问题解决问题反馈问题
游戏化的组织特征
1.宏达的目标（清晰、具体）
2.清晰明确的责任
3.及时的反馈
排名反馈（人对于别人的评价是很在意的）
人都是原始性格在操控（注重和同伴的关系，否则会死）
4.自愿参与
杠杆资产
阿米巴、海星模式、蜘蛛模式
每个小组，每个部门都是一个单独的公司，不会因为一个部门的倒闭而带来毁灭性的后果
让第个小组成员都是老板，销售越多赚的越多，无上限，为自己打工
员工难管的根本原因
互联网放大了每个人的能力
推荐图书
指数型组织
哈佛商学院最受欢迎领导课
联盟
17.4.11号周二
一、清楚员工的三五年计划
员工性格分类
主动型
谷歌招聘人员都招（创意精英），目的是把事情做好，不带情绪工作
被动型
中国教育最大的失败就是把人的学习主动性改变成了被动性
员工分类
自燃型
自己找事做
点燃型
（需要别人点醒才去做）通过招聘中问员工在本公司愿意干几年，几年后自己想成为什么样的人，（职位、能力等）来点燃员工的主动性
阻燃型
怎么说都不管用
任期制
二、管理员工的期望值
员工来应聘的时候要尽量的把工作说的艰苦一点，坏一点，给员工一个很低的期望值，这样到岗后期望值是从低上升的一个过程
没有一个人是通过打工的工资发财的，都是通过自身的增值发财
三、处理好前员工的关系
不要觉得员工会跟你干一辈子
和前员工也能做朋友
要珍惜和员工相处的几年
让80%的员工得到80分
前员工对于公司的口碑很重要
四、投资你的员工
员工来公司工作，相当于把他的人生时间投资了这家公司，所以公司要对投资人负责，让他们不断升值
五、抓住机会打造一致性
在开人的时候，理由是因为此人和公司的奋斗方向不一致，所以离开，不是因为不优秀（无时无刻强调一致性）
在发奖金时也要强调是因为和公司的奋斗方向一致
六、分清关键要务
每个人、每个部门都需要确定好最近一段关键要务，不要上级指那打那，可以先记录下来，分配好事情的先后顺序，逐一完成
投资依据
正态法则
一部分人很有钱，一部分人很穷，大部分人都一般
不要每一方面都懂，但是都不精
幂态法则
大部分人都很穷，只有一小部分人很有钱
专注一个领域，做深做精
七、相信员工的潜能
决定员工是否做好工作的因素
能力
做不好工作并非没有能力，大部分人的智商都差不多，之所以做不好工作，是领导者没有调动起他的意愿
意愿
挖掘员工潜力的方法（反观其身）
犯人
颠覆自己的执念，自己坚持的不一定是对的，认为不对的也要学着去倾听，带着批判的态度去看问题，要有辩证的思维
过客
事不关已
发现者
不要一直用过去的经验，要懂得学习，学习是增值的捷径
书
重新定义公司
商业的本质
联盟（重要）
心得
一、点燃员工的主动性
二、让部门人员升值
三、让部门员工的目标一致
四、确定好每一时期的关键要务，在此期间只考核关键要务的指标，其他方面不要过多指责
五、相信员工的能力
让员工现在舒服安逸的工作不是人情，是阻碍的他升值的脚步
员工投资了这个部门，唯一能做的就要提高投资回报率
六、经常反观自身的缺点、惰性，通过不断的提高自身的价值来带动部门内成员
17.4.14号周五
公开象限
自己知道 别人知道
优点：公开象限越大，影响力越大
缺点：隐私少
隐私象限
自己知道 别人不知
忘了说
感觉大家都知道
打破知识的诅咒
一个空洞的愿景不如一串故事
《让创意更有黏性》
感觉人微言轻
不好意思说
不敢表白、或者不好意思批评犯错的下属
DDS又黑又深的秘密
子主题
盲点象限
自己不知 别人知道
爱你、怕你、敬你、有求于你的人都不适合询问
职位越高，盲点象限越大
投诉是改进盲点象限的机会
闻过则拜
闻过则喜
闻过则问
潜能象限
自己不知 别人不知
总结：
领导力来源于遵重和信任
如何取得
管理和领导的区别
管理
怕
领导
尊重和信任
17.4.15号周六
管理者的角色
定义
通过别人来完成工作
职责
培养别人
管理的本质
管人
重要 不紧急
理事
重要 紧急
时间管理
第一代
不重要 紧急
不重要 不紧急
第二代GTD
安排好行程，什么时候做什么事，一定要留出准备这件事的时间
第三代
事业
健康
家庭
理财
人脉
学习
休闲
心灵
”放着我干“短期内能提高效率，降低错误率，但是长期会让员工没有成就石感，一个人的时间是有限的，发展到一定承认，就会成为员队的瓶颈，警醒
要给员工犯错的机会
17.4.16号周日
领导者的核心就是通过营造氛围提升绩效
执行的定义叫做给出结果
管理者有三种角色
执行
初级管理者
中级管理者
高级管理者
管理者成长进阶步骤
建立信任
建立团队
建立体系
标准、技术
麦当劳里如何计量汉堡保质期间
外国对于所有的问题都会有相应的解决工具
建立文化
如果你想什么活都不干，你必须坐得比较高
书：
《刻意练习》
把工作当成刻意练习
《突破瓶颈》
17.4.17号周一
目标设定
学习状态
不知道自己不知道
知道自己知道
知道自己不知道
不知道自己知道
接收任务后在没有任何资源的情况下，要寻找亮点，达成目标
非洲儿童营养健康水平提升事例
当前社会只要有足够的创意，一定会有资源
目标分类
方向性目标
灯塔的作用
一般老板提出
过程目标
分拆目标
中层
理性目标
从上级收到的目标并不等于是自己的目标，要从上级的目标中拆分出属于自己的目标
SMART
目标是具体的
目标是可以衡量的
目标是可以达到的
目标必须和其他目标有相关性
目标必须有截止时间
下达任务的书写工具
动词+任务+衡量+目标
推理别人的阶梯
采取行动
得出结论
做出假设
给数据意义
选择数据
观察数据
《思考快与慢》
心得：
下达目标的时候一定按SMART的原则讲情况不要让人去悟，而且要通过重复5遍的方式来让员工充分理解我们下达这个任务的目的
不要轻易的推理别人
一般情况下推理别人不是伤害自己就是伤害别人
其实工作上遇到事会不由自由的往坏处想，之后要停止这种无意义的推理
尽量也不要别人推理你
提升职业素养，注意细节
让自己变的强大，强大到不被别人的推理伤害
17.4.18号周二
善于倾听的人，才能当领导
倾听的流程
深呼吸
提问（开放式问题OR封闭式问题）
倾听与回应
复述
总结
情绪激烈的时候，最有效的方式就是反应对方的情绪
一、之前我觉得我还算是比较会倾听的，通过这堂课发现倾听可能重点不只是在听上，而是在倾听的过程中的一些身体无意识的动作所表达出来的信息，不管是工作中和同事的沟通还是生活中的沟通都适用
二、在听的过程中要站在对方的角度、立场进行倾听，情感上和倾诉者共鸣，不要走神，不要一边听一边脑子里想着怎么才能让他觉得他是错的
三、下达任务的时候一定表达清楚，不但要管理自己的计划，也需要管理部门内人员的计划，可以充实但是不要乱，可以有临时计划但是不要毫无章法
四、认真倾听部门人员反馈的问题，及时记录，及时解决，提高解决问题的能力
五、在情绪激动的时候要学会点头，在别人情绪激动的时候要试着站在对方情绪上安慰
六、7YES成交法我觉得精髓在于让倾听者逐渐被带入诉说者的情绪当中，跟着诉说者的情绪波动，最终和诉说者所要表达的目的达成一致，这可用于日常工作中员工目标一致性上
17.4.19号周三
17.4.20号周四
二级反馈
塑造他人的行为一定是在他做了一件正确的事的时候
前提是“真诚”
做二级反馈表扬时，表扬的动机和过程最重要
三个难点
看到别人的优点
学会说“为什么”
叫做但是
平时讲大道理并不一定效果好，而在他做了一件对的事的时候，你通过这件事来表扬或者让他知道他这样做是对的，达到一致性的目的
表扬和批评要分开说，表扬就是表扬，批评就是批评，如果在表扬的完后再批评，那么表扬就成了为批评做铺垫了，起不到表扬的作用
好的领导盯的是你的价值观，通过日常的事情来引导你的价值观
安全感
对于孩子，在批评的时候一定要先表达出前提条件就是（我不会不要你，我是爱你的）让孩子有安全感，当你说出我不要你了，你走吧，等等词语的时候孩子会妥协，这里孩子对你的依赖就不是出于爱了，而是讨好，因为他害怕你不要他，他只能放弃了他的自尊
17.4.21号周五
绩效谈话流程
准备
设定情境
给予反馈
鼓励和倾听（给予反馈）
商讨改变
行动总结
跟进计划
人生处处是套路，之前觉得善于沟通，性格活泼，说话境界高都是天生的，听了这课后觉得没有什么是天生的，通过努力，都可以达到，只要多练习，刻意练习
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