营销特训营——营销系统规划
2017-12-04 14:23:36 533 举报AI智能生成
EMBA市场营销特训营鹰计划—营销系统规划
作者其他创作
大纲/内容
营销组织与薪酬设计
“夫善战者，求之于势，不责于人”
营销目标
市场划分
流程整合
组织职责
人数测算
薪酬考核
业绩第一，就是优秀员工？
4个指标评价
1.财务类
2.市场类
3.客户满意
最重要，才会买你东西，才会持续卖
4.管理动作
销售业绩总量确定（至少用三种）
1.发展需要
2.外部需要；代理商
3.产业增量
4.三年锁定；眼光会更长远
5.比照竞争
6.盈亏平衡；A/B/C三种产品具体盈利
最重要
7.区域贡献
8.渠道细分
9.客户产出
业绩分配
1.年前吹风（阴风）
2.提前分级
分任务不能均分，要根据能力、动力、潜力、资源
一级：150%
二级：120%
三级：80%
四级：50%
3.三挡浮动
1200万
金牌1400
银牌1200
铜牌1000
4.先上后下
5.单独谈话
十拿九稳
大有希望
积极争取
开发新户
6.内部招标
7.区域调配
8.增加人手
9.签字画押
市场划分
飞马机械：“清晰”还是“模糊”？
划分市场：模糊到清晰
华普果汁：是否分开“大小渠道”？
重视级别：一视同仁到区别对待
拓达电脑：“产品导向”还是“客户导向”？
运作导向;大客户整合小客户分类
万和药业：新品推动总难突破？
新品推动：专人专注专指标
长远芯片：是否分开“农夫”与“猎人”？
大包干到分环节
薪酬考核
销售模式
效能型
销售过程环节多
拜访的复杂程度高
拜访的复杂程度高
1.接触周期长
2.拜访面宽
3.金额大
如何管？
1.注重关键环节
1.了解背景
2.展示引导
3.建立信任
4.超越对手
5.服务跟进
2.包容个性、激发创造
3.团队销售和整体配合
反问、还原事实
4.引导其自我觉悟
不要指导，引导成功后就会举一反三
5.长线稳定
高底薪、低提成、考核周期长
效率型
销售的覆盖面要广
拜访的客户群要多
拜访的客户群要多
1.接触周期短
2.拜访面窄
3.金额小
如何管？
1.注重细节的固化
产品、特点、提炼
2.分解销售过程
负责专一产品，效率成倍增加
3.塑造强势激励的氛围
4.鼓励内部竞争
超额重奖、末位淘汰
5.指标单一、时间短促
低底薪、高提成、考核周期短
市场策略
闪电战
底薪较低、提成较高、综合奖励很少、考核结果
阵地战
底薪中等、提成较低、综合奖励较高、考核过程
攻坚战
底薪较高、提成中等、综合奖励中等、考核并重
游击战
底薪中等、提成较高、综合奖励很少、考核结果
设计适用
1.公司利润
2.行业薪资
3.往年收入
4.未完成、基本完成和全面超额
5.最好与最差
效率要拉开
效能要接近
效能要接近
6.按“量”与按“完成率”
公司初创按量
7.不同级别与产品
未来、利润、现金、亏损
8.前段与后端分润
9.“费用”与“应收款”
费用过半、营业额过半
10.新客户与老订单
11.“模糊部分”
12.期权与股权激励
13.共同投入、对赌业绩
不能超过1:5
14.其他部门的薪资
15.差旅食宿标准
16.区域消费差异
人生无处不营销
不受时间限制
不受工作场所等空间限制
营销管理难度高
工作场景不固定
营销人员比较灵活，外面琢磨客户、回来琢磨领导
营销管理者面临的九大烦恼
1.又一个销售能手辞职
2.老客户投诉公司
3.口是心非，缺乏执行力
4.一抓就死，一放就乱
5.来去匆匆，不知去了哪里
6.新人上手慢，令人起急
7.老人很懒散，不服管理
8.互相攀比，争的不是业绩
9.真实情况不明，心中没底
九大问题背后的原因
1.客户研究不足
2.缺乏计划跟进
3.市场划分不合理
4.流程分工不清晰
5.薪酬倾向走偏
6.日常管理失控
7.高层失信于民
8.队伍培训欠佳
9.综合激励缺乏
公司最大的成本——不合格的营销人员
客户吃饭的四大目的
1.了解敏感信息
2.传递特定信息
3.塑造某种形象
4.加深彼此感情
多问问客户，多说说自己
企业整合营销的核心步骤
策略制定
本质上是确定方向
产品方向
客户方向
对手方向
组织规划
解决两大问题
钱——现实利益
前途——未来发展
队伍建设
三大核心
招人
培训人
老人带沟里
新人亲自带
管理控制人
我是一切的根源
方向的不同决定了是NB——SB
孙中山——“三民主义，民主、民权、民族”毛泽东——“打土豪、分田地”
帮助分析具体工作重点，第一季度抓两头，谈话2h
敲对门、说对话、做对事
多敲门、多说话、多做事
0 条评论
下一页
