二、招聘与配置
2017-12-07 17:22:54 0 举报AI智能生成
招聘与配置
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大纲/内容
二、招聘与配置
岗位胜任特征模型的构建与应用
胜任特征概念：基本要求、区分成绩衡量可比、潜在深层
胜任特征分类：
按情景-技术、人际、概念
按组织-个人、组织、国家
按内涵-元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术
按标准-鉴别性质、基础性
胜任模型概念：区分绩效、深入调查统计分析、通过数字方程表现出的结构化指标
胜任模型分类：
结构形式：指标集合式、结构方程式
建立思路：层级、簇型、盒型、锚型
意义和作用：人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理
构建程序：定义绩效标准、选取效标样本、获取数据资料、建立特征模型、验证特征模型
主要方法：
定性研究：编码字典、专家评分、频次选拔
定量研究：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
人事测评技术的应用
沙盘推演测评法
起源：1962年，儿童心理治疗，可用于人才测评
特点：兴趣、互动、真实水平、体验感、综合能力
操作过程：热身、讲解、规则、模拟、小结、决战、评价
公文筐测试法
含义：公文处理，情景模拟，计、组、协、沟、预、决
特点：适合中高层、技能和业务角度、内容广泛、情景性强
不足：评分困难、不够经济、受书面表达限制、试题易影响发挥
试题设计：岗位分析、文件设计、评分标准、
基本程序：告知被试、发放公文、进行评价
注意点：书面表达甚为关键、理解“模拟”的含义
职业心理测试
概念：
含义：对被试提出标准化刺激、以其反应为样本作出评价
类别：
内容：个性、能力、职业兴趣测试
形式：纸笔、心理实验、投射、笔记分析
个性：
包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系
特征：独特性、稳定性、一致性、特征性
影响因素：遗传、重大事件、环境
能力：一种内在的心理品质，现实能力、潜在能力
特点：代表性、间接性、相对性
种类：学业成就、职业兴趣、职业能力、职业人格、投射测试
投射测试：联想、构造、绘画、完成、逆境对话法
设计标准和要求：
标准化：题目、施测、评分、解释标准
信度：测试结果是否准确稳定的指标
效度：结构、内容、效标关联效度
常模：一组具有代表性测试样本成绩的分布结构
选择方式注意因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果
注意问题：使用者专业训练、与实际经验相结合、妥善保管测试结果、做好宣传
人力资源流动管理
员工晋升管理
流动种类
地理流动
国际流动
国内流动
企业之间流动（外部人力资源市场）
企业内部流动（内部人力资源市场）
流入、流出、内部流动
职业流动
行业间流动（如1、2、3产业间）
社会流动
水平流动
垂直流动
流动意愿
自愿流动
非自愿流动
自然流出
晋升定义和作用：
定义：员工在组织中由低级岗位向更高岗位变动的过程
作用：节约成本、激励员工、避免人才流失、连续和稳定性
晋升种类：
内部晋升制
封闭晋升、公开竞争晋升
外部聘用制
晋升幅度
常规晋升、破格晋升
晋升策略：实际绩效、竞争能力、综合实力
晋升措施：强调晋升政策、管理者不阻碍下属员工发展、做好岗位分析和员工职业发展路线、公布岗位空缺、防止歧视、正规化
晋升管理：
准备工作：员工资料、管理者资料
基本程序：提出申请书、HR部审核、空缺报告、对象和方法、批准任命、评估结果
评估方式：面谈法、评价法
晋升方法：配对比较、主管评定、评价中心、升等考试、综合选拔
员工调动与降职管理
调动含义目的：
含义：员工在组织中的横向流动
目的：调整结构、畅通晋升渠道、员工需求、处理劳动关系、获得经验
岗位轮换优势：激发热情、学习提升、就业安全性、自我评价机会、改善团队氛围、降低职业伤害
员工降职：员工在组织中由现有岗位向更低岗位移动的过程，期间需要注意员工情绪，维护自尊
调动管理：异地调动、跨国调动
员工处罚：谈话批评、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职
员工流动率的计算与分析
流动率统计调查内容：条件环境、家庭生活、个人发展、其他因素
总流动率=某时期内流动总数/同期平均人数X100%
主动辞职率=某时期主动辞职总数/同期平均人数X100%
被动离职率=某时期被动离职总数/同期平均人数X100%
员工辞退率=某时期内某种原因被辞退总数/同期平均人数X100%
员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初总数X100%
员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初总数X100%
变动率主要变量的测量和分析：工作满意度、未来发展、其他工作、非工作影响、流动行为倾向
流动率其他分析方法：自愿流出者访谈或调查、群体批次分析、成本收益分析、流动后果分析
企业招聘规划与人才选拔
规划原则：内外部环境变化、合理使用、共同长期受益
规划分工协作：高层管理、部门经理、HR经理
环境分析：
外部环境：技术变化、产品和市场、劳动力市场、竞争对手
内部环境：组织战略、岗位性质、内部政策和实践
吸引人才因素：组织形象、企业文化、员工成就感、更多责任权限、岗位稳定和安全、工作生活学习平衡
吸引人才方法：介绍企业、廉价广告、职业中介、人际关系网、尊重人才、获取人才信息
选拔程序方法：
筛选申请资料：学历经验技能水平、职业发展趋势、真实、自我评价、书写、联系方式、推荐人
预备性面试：核对简历、外表形象、考核概括化思维水平、非语言行为、人岗匹配（高分）
公文筐测试
结构化面试
评价中心测试
背景调查：只调查工作、客观内容、慎重选择第三者、调查可靠、用结构化表格
职业：本科
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