六、劳动关系管理
2017-12-07 17:25:24 0 举报AI智能生成
劳动关系管理
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大纲/内容
六、劳动关系管理
我国劳动合同与劳动争议处理法的新发展
劳动合同制度的新规范
时间：1994年制定劳动法。1986年以前只适用国有企业招聘临时工，20世界90年带才开始全员劳动合同制
影响劳动和和谐因素：签订率低、短期不稳定、侵犯劳动者权益、监督检查薄弱
劳动争议处理的新规范：
劳动争议解决机制：自力救济、社会救济、公力救济、社会加公力救济
劳动争议仲裁机构：“三方原则”=劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表
劳动合同法关于劳动合同制度的新规定：
原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则
建立劳动关系需要书面合同，在入职一个月内签订，否则自第二个月起支付双倍工资（非全日制不用）
合同内容：法定条款（当事人、期限、内容地点时间、休假、报酬、保险、保护）和约定条款
期限：固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动者权利义务：同工同酬、及时足额报酬、拒绝强迫违章冒险作业、经济补偿权利，诚信和守法义务。
用人单位权利义务：服务期和试用期、竞业限制、解除劳动合同、尊重知情权、不可扣押证件财务、解除劳动关系后的义务。
劳动行政部门的责任：监督检查责任、不履行法定职责和违法行使职权的责任
劳动争议调解仲裁法新规定：强化调解程序、一裁终局、实效期间更更科学、缩短审理期限、合理分配举证责任、减轻经济负担
集体协商的内容与特征
特征：集体合同规定、工资集体协商，单赢=竞争型协商，双赢=协作型协商，双方要求均受到市场各因素影响
范围：短期工资决定模型控制，工会要求=上限与坚持点，雇主要求=下限与坚持点，脱离市场会产生“不确定范围”，此范围可变
坚持点因素：劳动力供求状况、宏观经济状况、企业货币工资支付能力、其他工会组织的谈判结果、谈判技巧、公会团结度、社会道德等
效率合约1：集体谈判的约束条件（劳动力需求曲线）、工会弱化约束的努力（劳动力需求的工资弹性，4个因素）
效率合约2：工会组织和雇主协会共同协商工资率和就业量，找出一些一方收益一方不受损害的工资率和就业量组合
特点：谈判本身的不确定性、谈判未来的不确定性、谈判问题的特殊复杂性
策略：确定项目顺序、妥协让步、人工成本、平均工资、工资指导线、消费指数、企业生产经济效益、企业资产增值保值、上年度工资水平、其他
技巧：工资受阻谈福利、谈判提出的目标高于自我期望值、适当妥协、根据谈判情况提交准备材料、僵局时可他人发言或者休会
集体劳动争议与团体劳动争议
集体含义：有共同理由、劳动者一方当事人有3人以上的劳动争议
两者区别：当事人不同、内容不同、处理程序不同
Lack Work Experience
Low GPA - Wrong Major
Lack Industry Knowledge
Weak Technical Knowledge
Weak Job Hunting Skills
Negative Attitude
Lack Motivation
Indecisiveness
Shy
Emotional
团体特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性
集体程序1：仲裁委员会3日内给出是否受理决定-劳动争议仲裁庭特别合议庭由3个以上单数仲裁员组成-劳动者方要推荐代表
Competition from peers
Competitors with superior talent
Skills
Experience
Knowledge
Competitors from better schools
Obstacles
Lack of advancement
Lack of training
Companies aren't hiring
Limited professional development
集体程序2：影响大的争议可以报请上级市-15日内结束，延期最多15日-就近原则处理-及时向政府汇报仲裁结果
团队程序：当事人协商-由劳动争议协调机构协调处理（处理程序是）：申请受理-制定方案提出办法-报告政府-协调处理-制作《协调处理协议书》-15日
团体管辖：不跨省的在省内管辖，跨省的有国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理
履行集体合同发生争议的处理：当事人协商、劳动争议仲裁委员会仲裁、法院审理
重大突发事件管理
劳工问题和特点：客观性、主观性、社会性、历史性
表现形式：重大安全劳动事故、重大安全卫生事故、重大劳动争议、劳资冲突、其他突发事件
特点：突发性、不可预期性、群体性、社会影响性、利益矛盾性
突发事件一般对策：集权化的突发事件管理机构、突发事件预警（风险分析、风险评估、预警信息、预警传导）、突发事件处理（准备、确认、控制、解决）
重大劳动安全事故处理对策：在企业树立牢固的“事故”意识、针对事故可能性进行事前评估、处理程序和要求（报告、调查、处理）
重大突发事件处理对策：重大突发事件必然性、坚持劳动权保障、强化工会职能转换
和谐劳动关系的营造
工会组织与企业社会责任运动
含义：自愿结合的工人阶级群众组织，代表职工利益，维护职工合法权益。
法律保障：组织建设保障（200人以上可设专职主席）、干部保护、经费保障（职工工资总额的2%）
工会职能：维护职工合法权益的只能，其他职能（建设、参与、教育职能）
SA8000的内容：童工、强迫性劳动、健康和安全、结社自由和集体谈判、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统
国际劳动立法的主要内容
含义：泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供规范的总和
特点：保护劳动者、内容广泛、原则坚定措施灵活、对公约批准过发生效力，规范指导会员国立法、和某些国家国情不符、越来越重要
内容：基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业、劳动安全技术卫生标准等
公约分类（11类）：基本人权、就业失业、工作和休息时间、工资、劳动安全卫生标准、女工保护、童工未成年人保护、社会保障、劳动关系、劳动行政检查、其他
主要公约：强迫或强制劳动（29）、废除强迫劳动（105）、准予就业最低年龄（138）、进纸盒立即行动消除恶劣形式的童工劳动（183）、同酬（100）、就业和职业歧视（111）
立法程序：确定立法主题-形成拟议草案-审议通过
工作压力管理与员工援助计划
工作压力管理
定义：
反应基础模式：一般适应症候群压力反映，报警反应阶段-抵抗阶段-消耗阶段
刺激基础模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与气候、组织中人际关系
交互作用模式：个人感觉到对自己需要和动机的威胁、自己不能对压力源进行有效应付
影响因素：
环境因素：经济、政治、技术的不确定性
组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件
个人因素：家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点
后果作用：
积极作用：提高动机水平、忍受力、机体活力、注意力等
消极作用：生理、心理、行为症状
策略：
个体策略：压力源导向、压力反应导向（生理、情感、认知）、个性导向
组织策略：
工作和任务角色需求：组织气氛、控制能力、社会支持、组织沟通、目标设置、工作再设计
生理和人及关系需求：弹性工资制、参与管理、放松训练
员工援助计划
含义：由企业、政府部门等单位、为员工及其家属提供的免费、专业、长期、系统的咨询服务计划
简介：EAP对象-所有员工及其家属、目标-改善员工生活和工作质量，从而提高工作绩效促进员工成长、实质-提供心理咨询服务
发展：起源20世纪二三十年代的美国，为了解决酗酒和滥用药物等问题（OAP）
分类：
时间分类：长期EAP持续数月或者更长时间，短期EAP多是应急性的
服务提供者分类：内部EAP在企业内部，有专门机构和人员为员工服务，外部EAP有专业EAP机构操作
意义：从个体层面提高员工的工作和生活质量，从组织层面可以减少成本，增加收益。
步骤：问题诊断、方案设计、宣传推广、教育培训、咨询辅导、项目评估和结果反馈阶段
职业：本科
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