宁向东的清华管理学课
2018-04-27 14:02:09 9 举报AI智能生成
宁向东的清华管理学课思维导图全年课程梳理
作者其他创作
大纲/内容
战略
环境分析
外部分析-从大趋势中找机会
行业分析-付款好不一定是好客户
专用性分析-防止被下有套牢
跨界整合-突入其来的对手
海纳定理-简单即使安全
资源能力
资源能力-什么事你的本钱
VRIO 模型-用什么梳理价值链
SWOT 方法-问题导出好策略
资源整合-全新的平台价值
战略共识-落实到一线行动最重要
竞争策略
差异化策略-无法比较的价值
成本领导-永远要比别人低
聚焦策略-锁定客户的办法
兰开斯特法则-以少生多的学问
公司战略-专业化、还是多元化
贪婪与恐惧
危赌性控制-实业、还是投机
6677法则-集成胜算才开战
自欺效应-为什么不敢面对
胆商-愿景影响目标
模块总结
计划于变化
决策与创新
决策瓶颈-到底谁来做决策
群体决策-代议制的局限性
颠覆性创新-理想组织的陷阱
适应性创新-理想组织的陷阱
逆向追溯-如何避免重大失败
计划管理
计划职能-从提议道执行
知识管理-可信的计划
设计思维-用循环实施推进
实际选择-管理行动的时间点
稳定与变革-如何确定计划周期
危机管理
错误管理-防止连锁式崩盘
矩阵管理-对危机进行分类
塔赞模型-临危不变的技术
正和博弈-危机处理的追求
挫折管理-比成功更有价值
失败管理
复原力-重新振作的基础
类型分析-在崛起的原点
改善力-心尝试的方向
逆境商-挫折的承受力
模块总结
运作
目标管理
目标设定-保持目标的有效性
目标搜寻-配对比较、抓住关键
PROACT：化繁为简的方法
标杆瞄准-成为业界翘楚
自我发展-超越行业限制
流程管理
作业流程-高效工作计划
时机策略-可测定的能力
弹性设计-例外情况的包容
流程再造-开启自我革命
帕金森定律-减少冗余环节
提升行动效率
问题识别-行动的技术
甘特图-协调行动的普通话
ECRS 原则-改善效率
协同工作-改善办公空间
模块总结
业绩
业绩创造
战略地图-业绩的因果分析
目标管理-MBO 的五步法
超越目标-传统方式的扬弃
高业绩员工-引领团队成长
业绩管理-应办法、软技巧
业绩考核
业绩评估-公平是头等原则
排名管理-业绩考核与排名
考核效率-方法背后的逻辑
考核面谈-激励、回馈与教练
价值创造-满足股东要求
超越考核
创新目标-数字的困境
牵引法则-思考的前置
过程管理-动作必须合规
进度管理-沟通的改善
结果管理-以成败论英雄
财务盈亏
财务功夫-其实就是三张表
管理数字-稻盛和夫的实学
盈亏评价-看到偶然性和必然性
工作难度-评价差异化的技术
模块总结
激励
激励原理
激励理论-减少代理行为
激励相容-不能鹏的激励法则
边际递增-有效激励的铁律
递延法则-套住最重要的人
监督成本-智者的报酬
激励形式
激励结构-长期行为的重要性
比马龙效应-领导肯定的价值
工作设计-如何让工作变得有趣
股权激励-最容易想到的方式
晋升管理-有效的激励方式
激励与心理
压力反应-短期行为与危机
框架效应-超出预期才叫激励
心理账户-寅吃 mou 粮会有效
交易效用-激励方式也重要
合并效应-负激励的处理
隐形激励
内在激励-看不见动力
ERG 理论-进入圈子的价值
组织内发展-二线的人、一线的事
艾斯波理论-比赛与面子
模块总结
控制
控制原理
控制原则-预防、还是矫正
控制方式-预算体系为什么重要
财务控制-业绩超长值得怀疑
股权控制-小股东也可以说了算
实时控制-人工智能时代的选择
控制杠杆
西蒙定理-四种控制手段
信念管理-自我控制的边界
反面界定法-员工守则的写法
业绩危局-如何警惕数字游戏
交互控制-目标管理的误区
防范失控
管理境界-英雄与概率
制度盲点-管理例外情况
文化失控-赚块钱的队伍
团队失控-呼啸而去的哗变
模块总结
转型变革
迷失与方向
企业转型-识别成功方程式
趋势转型-避免承诺性迷失
核心能力-说不清的关键
回归核心-注重超级竞争力
核心延展-选择突围的方向
变革管理
惰性管理-用事件创造危机感
冰山一角-各个击破的方法
假性紧迫-变革的八个步骤
威权管理-变革障碍的移除
固定桩-变革成功的巩固
进步的技术
掐尖效应-对核心业务下手
小步快跑-迭代变革的技术
借刀杀人-突降兵与转型
管理顾问-借助外力实现超车
模块总结
课程总结
导论
管理学-破局而出的智慧
所谓局就是人和资源之间的关系
资源关系-局是什么
局就是你身边各种资源之间相互关联和相互作用的状态与关系
破局思路
整合利用负资源，使之变成正资源
重新定义资源
重新定义自我
科学管理-伟大的效率破局
如何通过管理提高效率
识别机会窗口-借势破局
借助别人的力量来搞自己的事情
涟漪效应-最难破的局
看破职场，商场中的关系
总结：如何破局，还需自己思考
人与行为
人的认知
人际关系理论-你真的知道推搡员工的后果吗
人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手
职场中非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标
如果员工的不满情绪能够得到及时的处理，他们的工作效率就会提高，否则反之
认知不协调：改变他人态度秘诀
有‘知’不一定有‘行’
不一定靠改变认知才能改变行为，其实先改变行为也可以反过来改变认知
面试时的自我介绍就是让对方陷入认知不协调的局势
阈下意识-识别商场的圈套
人的冲动消费时间只有76秒，如何在76秒内让一个客服按下购买按键，这是现实生活中需要掌握的方法
潜意识的提示会对你的选择形成影响，利用好和识别好生活中的潜意识提示信息
隐性广告就是一种潜意识行为，隐形广告指的是在广告中隐藏的信息，或者间断播出的信息、
个人思考：避免冲动消费，消费看自己的需求，而不是根据其他的评断
冲动基因-为什么会有人冒险
人的冲动水平是有人类的d4基因决定的，一个人是否产生冲动是内在决定，那是否可以通过外接刺激达到冲动呢，好像是有这样的
人生关键就是那么几步，如何在关键时刻不掉链子，如何在关键时刻做好选择，这是极为关键的，人生关键的几步顶上也就顶上了
理性注入-从根本上管理慌张
虽然先天的基因决定了你的一些特质，但是后天的理性因素同样可以帮助你改版先天的不足，通过合适的方法就可以得到改变
慌张原理：1.当你遭遇了彀中急迫的情境 2.这种情境刺激你的意识系统发生了变化，你的身体里面开始分泌大量的“去甲肾上腺素” 3.去甲分泌田铎后你的身体会发生变化，反应在你的行为上就是慌张。
控制慌张的方法：改变情境，摆脱当前情境的控制 ，管理自己的预期，控制慌张情绪
个人思考：摆脱遇到大事情的时候慌张情绪，冷静，深呼吸，或者掐手指来提醒自己，并且知道慌张的原理 ，理解慌张没必要，因为不能解决问题
了解自我
MBTI 测试-认识自己是管理的前提
MBTI测试，可以帮助自己更好的认识自己
认识自己会更好的解决问题，当人面对问题时总是先从别人的身上找原因，而很少从自己的身上找原因，从自己身上找原因会解决好多无法解决的问题
人格特质-你有却不知的优势
内控型人格：内控型人格的人，特点是他一旦遇到事情，会觉得所出现的事情，都是个人能力和处事方式造成的，他的直觉会让他觉得，只要努力，事情就可以掌控
外控型人格：外控型人格的人，思考问题的方式刚好相反，他们一旦遇到事情，往往认为事情的出现都是超乎自己掌控的，是周围环境泰国发咋导致的
合理利用别人的性格，帮助自己完成自己想要达到的目的
达克效应-自视甚高与倾家荡产
达克效应：能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上；而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力
个人思考：不要高估自己，不要低估了别人
情绪-第一生产力
积极的情绪能带来更大的创造力，并且给工作附能，消极的情绪不但影响自己，还会给身边的人带来不好的影响，事情已经发生，就看我们如何看待问题
认知能量-减少心力的流失
人的能量是有限的，当你把能量投入在一件事情上就不能投入到其他事情上，合理利用自的认知力，大事多用心，小事不纠结
了解他人
状态自尊-管理他人的切入点
管理不再是满足员工的底层需求，因为大家的生理需求已经基本被满足，而员工的自我被尊重和自我实现的需求是需要重视的，好的情绪可以带来好的工作质量，坏的情绪会带来消极的工作态度并且影响身边的同事
能力愿望模型-了解他人的线索
当一种需求成为人采取某种行为的决定因素的时候，这种需求，就是动机
三种动机
获得成就的动机
获得权力的动机
获得归属感的动机
从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标
双因素理论-如何管理80、90后
管理分为激励因素和保健因素，保健因素是保证员工的正常生活水平，激励因素是满足员工的自我成长
窄化效应-离职率居高不下的原因
窄化效应：长期不利的因素积累，导致最后选择最坏的一面
如果加班不产生负面影响也不会产生离职，离职的原因有很多种
经验分享-哈佛课间的30分钟
问-想-防-改-善
人的概念
格局修炼-当骨干前来辞职
如何避免骨干前来辞职比如何解决骨干前来辞职对于企业的发展难道不是更为重要吗？
当不可避免员工离职后，如何做离职员工的思想工作不至于为企业产生负面影响是关键
利用好骨干员工的能力为自己服务这是关键，入股，投资，等等形式
互惠合作-离职员工的关系网
离职员工的管理，没有刘润讲的好
根据自己的表达欲去写文章的人不是一个好作者，给自己的思考
公平感-领导的内功
公平感就是能否让下属心满意足的接受领导安排的任务，对于公司组织以及薪酬的满意
管理基准：幸福感？进取心？
幸福感除了今天的我比昨天的自己好，我还要比身边的人好，两个人比较总有一个人不好，所以维持员工长久的幸福感不太现实
进取心：一种自我启动的工作模式
培养员工进取心的方法
培养员工的自我启动意识
鼓励员工的先动性和积极主动的发言
保护好有进取心的员工，不要让员工进取心的热情之火浇灭
领导力
领导与追随
权利基础-有了权利不一定有领导力
领导力：领导力，其实就是存在与领导者和被领导者之间施加影响的一种关系。领导者完成这个任务的基础不仅仅来自于他的方位所赋予他的权力，还来自于超越岗位权力的全力的影响力
领导者全力的五种类型
硬权力
合法权力：基于领导者拥有的正式职位或头衔；人们接受领导者发出命令或指导行为的权力
赞善权力：基于领导者给予或撤销奖赏的能力；人们为了获得想要的奖赏而服从
强制权力：给予领导者惩罚或建议惩罚的能力；人们服从命令从而免受惩罚
软权力
专家权力：给予领导者的专业知识或技能，由于领导者的专业知识，人们信任并尊重他的决定
参照权力：给予领导者的个人品质；人们钦佩并尊重领导者，愿意追随他，并且采纳他的观点
超越岗位-深耕领导力的途径
好的领导不是让下属为你的钱干事，更重要的是为你做事，你的个人魅力折服了他。好的领导聚集好的员工
领域里能够拿出手的本领才会让下属服从你，你的能力都不如下属如何让下属听从你的
管理者与领导者的区别是管理者是通过管理下属，领导者是让下属追随自己
领导特质-凭什么你当头
领导特质：自信乐观、诚实正直、自我驱动、勇于担责
个性特质
精神饱满
富有活力
精力充沛
材质和能力
聪明、有认知能力
有知识
有判断力，决策力
个性
乐观
自信
诚实和正直
热情
个人魅力
有领导愿望
独立性
社会特征
社会性、人际交往能力
合作精神
寻求合作的能力
机智、灵活的交际手段
与工作相关的特征
有动力、有追求卓越的愿望
完成目标的责任感
面对困难时有坚韧不拔的精神
社会背景
教育
流动性
领导力修炼-演一百遍，演的就是你
领导的能力是可以锻炼的，领导与员工不同的是，领导会让员工心悦诚服的干活
有效追随-提高影响力的极简工具
领导下属的分类
有效的追随者
循规蹈矩者
不合群的追随者
实用主义的生存者
被动的追随者
如何把被动的追随者、实用主义的追随者改变成有效的追随者这是领导应该具备的能力，也是前面讲领导魅力的问题
领导境界
硬权力领导-当重大机遇降临时
硬权力：权力几乎完全抱有在领导者手里，而下属只有听命的义务
什么样的组织适合什么样的管理方式，如果现在年轻的团队还用这套模式早把人骂跑了，及时不跑也没有几个给你干活了。
能力型领导-防止被推下山崖
一个人的时间和精力是有限的，如果把所有的问题都由管理者来承担，就会把管理者拖垮，适当放权是管理者能力的表现，也是给下属成长的机会
情感型领导-选亲还是选贤
新上任的领导喜欢选亲任职，是因为这样便于自己管控，下属足够忠心
但当领导坐稳了位置，就会选择能力强的人任职，因为要做业绩，只有能力强的人才能做出惊人的业绩
理解不同时期的领导，理解不同时期如何应对下属；
团队型领导-从阿里的老师说起
团队型领导就是由几个人说了算的情况下改为团队说了算，一个公司拆分出不同的团队共同竞争，彼此激烈，但是这样的团队领导适用哪些公司，适用哪些公司的哪些阶段还是要考虑的
战略型领导-致敬早年的乔布斯
战略型领导就是找到一流的追随者，成为战略型领导身上要有足够的魅力，能够让一流的追随者跟随你。
一流的人才都是喜欢去做正确的事，只要你做的是正确的事，并且有足够大的价值，那自然就有吸引到一流的人才
领导方式
权变理论-学做领导的极简指南
不是领导风格有多么的重要，而是什么样的团队，什么样的组织运用什么样的领导方式
领导模式实现-三步走
调节下属，把下属调节到自己的象限内，然后在去管理
创业领导力-你快乐，别人就会帮你
领导者要用未来给员工画大饼，有信念的公司才会走得更远
领导者不是做杂事的，但是要了解事情的真像，了解现场，不能做高高在上的领导者
吃饭在中国是们艺术，懂得吃饭是一个好领导必须具备的能力
女性领导力-身段柔软的力量
讲的就是现在的女性领导人，但没什么可吸收的，也许我道行尚浅
中层领导力-画圆的艺术
解决好下属的追随力，管理好领导，用领导的能力协商同部门的协调
辅佐的力量
领导争锋-为什么合伙制不长久
合伙人制度不长久的原因有利益的不平等，权力的不平等，也就是觉得我的付出与我所得不匹配
退出机制比合伙人机制更为重要
领导权配置-一个人说了算好不好
听多数人的意见，最后自己做决定
听别人的意见，就要充分发挥别人讨论交流的空间，从大家交流讨论中寻找问题，最后和关键人物讨论交流，最后自己做决定
谋划力-真正的舞台在后面
领导是需要他背后的支持者的，如果领导没有他的幕僚团，但是他会发展几个骨干，有事会咨询骨干
在领导没有幕僚团时，如何成为领导的幕僚团，成为领导后如何发展自己的幕僚团
刚刚眼前一亮，发现管理员的微妙，前面的课都是抱着抵触情绪来看的，现在觉得管理的课还是蛮重要的
备份领导力-内部的外部人
领导人在选吧自己的继承人时，作为员工要明确领导想要什么样的继承人
作为领导，当选继承人时，要考虑什么样的继承人才可以接过公司并且管理好公司
内部的外部人就是看不惯公司的各个方面，但是又是属于公司的忠诚员工，并且能够发现公司的问题所在，这样的人才能够带领公司走入新的高度
模块复盘-一键系统打造领导力
团队
组建团队
任务，锦标-我们为什么需要团队
团队建设的目的就是大家合起伙来赚钱，能为组织产生最大的价值就能拿到最多的钱
团队成员-三种人绝不能要
团队成员对于团队成长很重要，要及时清除掉团队中的污水员工
团队结构-猪队友的思维方式
客观看待猪队友问题，什么样的团队需要猪队友，需要有人来做打杂的工作
和猪队友呆久了 是不是也会把自己变笨，小心猪队友的影响
协同力量-建设团队的极简工具
工作特性-把员工当做资产
把员工当做人，员工才会心悦诚服的为公司出力，你不在意员工，员工也不会在意公司
团队发展
组织承诺-四种共同体
组织承诺：正是在对于组织不同的承诺心态下，我们加入了不同类型的组织，并且抱着不同的心态去参与所谓的团队建设。
企业四种共同体
利益共同体
职业共同体
事业共同体
命运共同体
团队默契-心相通的方法
归根结底就是管理下属，要了解他的心理需求
团队沟通-交互记忆与世界咖啡馆
认知：认知就是一个人基于自己的知识与阅历对一件事或者人的看法。不同的人的认知是不同的。
关注结果-团队的任务是共赢
团队成员的组成一起更多的原因是利益相融，若双方无法获得自己想要的利益就会导致团队无效甚至瓦解
团队有效竞争可以提高团队竞争力，而团队恶意竞争则会消耗团队能量。
团队边界-兼顾双重角色
团队冲突
团队协作的杀手
冲突识别-研判情势最重要
冲突管理-一个实用的极简模型
建设性冲突-人人都用的上的管理工具
搭便车-团队建设的大难事
派系问题
公司政治-争夺资源控制权
派系的逻辑-斗争与制衡
晋升通道-良禽则木爬梯
道德领导-正大光明的力量
模块总结-组件团队的核心知识
指导下属
下属力
下属力第一步-选择领导
超预期供给-好下属行胜与言
学习力-发展前途的分水岭
业绩导向-让自己立柱的数字指标
交出结果-给人打工请做好这四步
锤炼下属
训练下属-从提议管理开始
专有信息-最利于你发展的岗位
有效授权-从防守到放心
LMX 理论-领导的惹急交换奥秘
另类关系-上下级恋情可行吗
指导下属
影响行为-给脸色的领导最没用
前馈管理-让下属听懂你的话
同理心意识-最重要的知道法则
批评下属-批评也讲艺术
模块复盘-核心是经营下属
组织发展
组织的逻辑
组织要素-形成管理的架构
组织类型-权衡利弊的结果
管理幅度-一个人可以管几个人
报告关系-智慧体系的构建
资源依赖-组织之间的关系
组织效率
行政组织-如何避免官僚化
组织图-从工具到限制
学习型组织-超越流程再造
限制力理论-5步消除短板
组织变迁-管理的解放
组织新生态
流程聚合-打造快速响应的组织
机构聚合-填平组织内部的鸿沟
平台聚合-实现组织的虚拟化
资源聚合-全球化时代的新机会
模块总结
文化与沟通
企业文化
创造信仰-宗教组织的逻辑
塑造愿景-启发式领导的秘籍
仆人领导力-为什么要身先士卒
故事阴道里-创造组织神话
组织学习 -从圣洁到野中
沟通管理
沟通的本质-左栏沟通法
语言分析-了解语言背后的动机
乔哈里窗-互信沟通的技术
交易分析-跳出沟通困局
有效沟通-最尖端的表达方式
会议与讲话
汉堡包模型-回忆安排的技术
高效会议-务实与务虚
白板概念力-头脑风暴催生创意
讲话-如何换气他人的兴趣
模块总结
客户
理解客户
价值主张-每个消费者都有动机
体验管理-融入客户的情境
客制化-进入客户内心
选择操纵-最大的欺骗是真诚
品牌关系-你的名字就是品牌
客户策略
蓝海战略-发现竞争的盲点
本田效应-成功就是不断试错
商业模式-模糊又清晰地概念
大数据-看不清的生意本质
公司愿景-走出企业，在回到企业
产品逻辑
长尾理论-新能力，新定位
成本结构-透视内在的关系
作业成本-最有价值的客户
免费策略-本质是期限调整
现金为王-企业的生命线
价格策略
市场势力-获取保留价格
反向定价-从支付意愿开始
涨价降价-经营能力的体现
厂门定价-区分价格中的细节
模块总结
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