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【考试】人力资源管理专业知识与实务 [中级]

2019-12-09 10:37:24   0  举报

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中级经济师（人力资源管理）的考试书籍的考点思维导图

中级经济师

人力资源管理

考试

作者其他创作

大纲/内容

第三部分劳动力市场

第十一章劳动力市场

劳动力市场概论

劳动力市场的概念与特征

概念

劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场

特征

特殊性

多样性

不确定性

交易对象的难以衡量性

交易的延续性

交易推荐的复杂性

劳动力出售者地位的不利性

劳动力市场的机构

全国性劳动力市场

供求双方在全国范围内彼此搜寻

地区性劳动力市场

劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强

外部劳动力市场

内部劳动力市场

大型组织内部存在的

实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果

优等劳动力市场（一级）

次等劳动力市场（二级）

效率工资和晋升竞赛

效率工资

企业提供的一种高于市场均衡水平的工资

晋升竞赛

职位级别越高，对应的工资率越高

优势的大小，不会影响被晋升后得到的工资水平高低

被晋升这工资水平上涨，失败者不会得到任何报酬

劳动力供给

劳动力供给总量

质量

劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度

劳动者的知识、技能和经验等的水平

数量

最重要基础：人口总量

取决于

人口出生率

死亡率

净流入率

劳动力参与率

（就业人口+失业人口）/16岁以上总人口

周平均工作时间

个人及市场劳动力供给

基本原理

工资率上升对个人劳动力供给决策的作用

收入效应

【钱多了】减少工作时间，增加闲暇时间

替代效应

【想要更多钱】增加工作时间，减少闲暇时间

个人劳动力供给曲线

后弯曲线

单个劳动者愿意替提供劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系

即：个人的劳动力提供小时数量如何随工资率的变化而变法

市场劳动力供给曲线

向上倾斜【常见】

正相关

垂直形状

市场工资率不影响劳动力供给数量

某种类型的劳动力短时间非常稀缺又难培养

水平形状

欠发达国家的无限劳动力供给情形

劳动力供给弹性

概念

劳动力供给数量随着工资率变动而变动的【灵敏程度】

计算公式

劳动力供给弹性=劳动工时变动% / 工资率变动%
=（工时增减绝对数量 / 初始工时）% / （工资率升降绝对数量 / 初始工资率）%

劳动力供给弹性可正可负

家庭劳动力供给与周期性劳动力供给

家庭生产理论

家庭时间分配

市场工作时间

家庭生产时间

时间分配影响因素

家庭内部分工决策原则

经济周期中的劳动力供给

附加的劳动者效应

主要收入工作者收入减少，其他家庭成员临时加入劳动队伍

类似于收入效应

失业率上升

灰心丧气（失望）的劳动者效应

找不到理想工作，临时加入非劳动队伍

类似于替代效应

失业率下降

生命周期中的劳动力供给

生命周期中的劳动力供给规律

女性的劳动力参与率变化

女性的相对工资率上升

女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生转变

家庭生产活动的生产率提高

出生率下降

离婚率上升

工作机会增加

老年人劳动力参与率变化

工资率不断提高

对老年人而言，收入效应>>替代效应

养老金福利增加

鼓励早退休

收入效应、替代效应都鼓励提前退休

劳动力需求

劳动力需求及其影响因素

劳动力需求的性质与劳动力需求曲线

劳动力需求的性质

微观上、宏观上的概念

直接需求

食品、服饰

间接需求（派生需求）

劳动力

劳动力需求曲线

产品需求、资本价格、可利用的生产技术等因素不变

各种市场工资率水平下，市场或企业愿意雇佣的劳动力数量

劳动力数量需求与工资率成反比

无论从长期或短期上看

工资率变化对长期劳动力需求数量的影响

规模效应（产出效应）

生产规模或产出规模

替代效应

资本和劳动力的相对投入比例

规模效应与替代效应【同方向】

在其他条件不变时

工资率上升：规模效应和替代效应都导致劳动力需求量下降

工资率下降：规模效应和替代效应都导致需求量上升

产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响

其他条件不变时

产品需求变化对劳动力需求数量的影响

产品需求上升：规模效应导致劳动力需求数量增加

资本价格变化对劳动力需求数量的影响

资本价格上升：规模效应导致劳动力需求数量下降；
替代效应导致劳动力需求数量上升

劳动力需求弹性与派生需求定理

劳动力需求的自身工资弹性

计算公式

劳动力需求弹性=劳动力需求量变化% / 工资率变动%

劳动力需求弹性可正可负

派生需求定理

条件

其他条件不变相同

因素越 ↑、易

最终产品的需求价格弹性

要素替代的难易度

其他生产要素的供给弹性

产品总成本中劳动力成本所占比重

劳动力需求的交叉工资弹性

含义

劳动力A的工资变化1%，引起的劳动力B需求量的变化百分比

正值

总替代关系

负值

总互补关系

劳动力市场均衡与非均衡

劳动力市场均衡及其变动

劳动力市场均衡

劳动力供求相等

市场出清

不存在失业和劳动力短缺

劳动力市场均衡的破坏与重建

劳动力需求曲线的左右移动

劳动力供给曲线的左右移动

同时移动

劳动力市场非均衡及其影响因素

劳动力需求方遇到的摩擦力

企业并非必须支付市场通行的工资率

企业并非可以自由调整雇用量

劳动力供给方遇到的摩擦力

劳动者并非可以零成本自由流动

劳动者对工资率的反应并非极其敏感

劳动力市场政策

政府促进就业的宏观经济政策

货币政策

通过控制货币供应量调节经济运行

扩张性、紧缩性

财政政策

利用政府预算影响总需求

扩张性、紧缩性

收入政策

工资、物价管理

工资指导线：年度报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势

人力政策

对劳动力进行重新训练与教育

产业政策

第一产业、第二产业、第三产业

劳动密集型产业、资本密集型产业、技术密集型产业、知识密集型产业

最低工资立法及其影响

压缩效应

压缩收入的不平等程度

扩大效应

扩大收入差距

第十二章工资与就业

工资水平与工资差别

工资水平

货币工资（名义工资）

以货币形式支付

实际工资

用货币工资能购买到的商品和服务量

计算公式

实际工资=货币工资/物价指数

确定工资水平的实际因素

劳动者个人及其家庭所需的生活费用

同工同酬的原则

企业的工资支付能力

工资水平与生产率的关系

一般认为：较高的工资能够获得较高的生产率

工资水平与企业规模的关系

一般认为：规模较大的企业，工资随经验增长的速度更快

工资差别

工资差别的界定

本质上

与劳动相联系，劳动条件差别无法消除，工资差别就不可能消除

具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能

不同产业部门间工资差别形成的原因

熟练劳动力所占比重

技术经济特点

发展阶段

工会化程度

地理位置

不同职业间工资差别的研究

补偿性工资差别

知识技能上无质的差别

工作条件和社会环境有差别

竞争性工资差别

劳动力和生产资料可以充分流动

垄断性工资差别

不同质劳动者之间的流动受到了自然/非自然力量限制

垄断性工资收入又称租金性工资收入

【例】明星们的收入

工资性报酬差别与劳动力市场歧视

不同群体间的工资性报酬差别的形成

不应视为歧视：

年龄和受教育程度

职业

工时和工作经验

歧视的界定及其分类

界定

是指劳动力市场歧视

相同生产率特征

仅仅因为所属人口群体不同

分类

工资歧视

既定的生产率特征支付的价格呈现系统性的差别

职业歧视

具有相同受教育水平和其他生产率特征的不同类型劳动者被区别对待

关于歧视来源的市场歧视理论

个人歧视

雇主、客户、员工当中至少有一方是【对员工】存在偏见的

雇主歧视

垄断地位的企业

客户歧视

更偏好于某种类型的劳动者来提供服务

员工歧视

统计性歧视

根据求职者所属群体一般特征预测其生产率

来实施招募和甄选

但预测不完善时，便出现统计性歧视

非竞争性歧视

同时产生职业歧视和工资歧视

就业与失业

就业与就业统计、失业与失业统计

就业

劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿

必须是社会劳动，不能是家庭劳动

必须是有偿劳动，不能是公益性或义务性劳动

就业统计

男：16~60
女：16~55

在1%人口调查中
具有劳动能力且符合一以下条件【之一】的
16岁及以上【城镇人口】，即为就业人口： ↓

为取得报酬，在调查周内从事了1小时及以上劳动

因学习、休假等在调查周内未工作，但有工作单位场所

失业与失业统计

美国的失业界定

年满16周岁

非被管制人口

没有工作

具有劳动能力

中国的失业界定

调查周内未从事有偿劳动满1小时，且非暂未工作状态

在某一特定期间寻找过工作

若有机会则可应聘就业或自营

失业率统计与劳动力市场的存量-流量模型

总人口：就业者、失业者、非劳动力

失业率计算公式

失业率=失业人数/劳动力人数*100%
=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%

劳动力市场的存量-流量图

E：就业者

U：失业者

N：非劳动力

中国的失业率统计问题

1994年起，以“失业人员”替代“待业人员”
以“诚征登记失业率”替代“城镇登记待业率”

城镇单位就业人员【不包括】

农村劳动力

聘用的离退休人员

港澳台人员

外方人员

失业的类型及其成因与对策

摩擦性失业

含义

处于“工作之间”

或刚进入劳动力市场，正在找工作

或因企业之间的需求波动而不得不处于工作变换、职业变换状态

原因

劳动力市场的动态属性

信息不完善性

结构性失业

主要是技术性失业

供需的技术之间存在差异、错位

季节性失业

周期性失业

基本原因

总量需求不足

由于经济周期或经济波动引起的供求失衡

产业经受周期性波动的程度主要依赖于：产品需求弹性

需求变动百分比/居民收入变动百分比

第十三章人力资本投资理论

人力资本投资的一般原理

人力资源投资理论的产生及其发展

产生与发展

否定了所有劳动者都是同质的这一假设

人力资本投资的重点在于它的未来导向性

概念

提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力

投资活动范畴

正规教育和在职培训费用

增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动

人力资本投资的基本模型

贴现

将未来的货币折算为当前的价值（现值）

计算公式

B0=Bn/（1+r）^n

B0：货币当前价值
Bn：当前货币在n年后的价值
r：利率（贴现率）

人力资本投资的基本模型

假定

人们在进行教育和培训选择时，
都是以终身收入为依据来
对近期的投资成本和未来的收益现值之间作比较

计算公式

[B1/(1+r)^1]+[B2/(1+r)^2]+…+[Bn/(1+r)^n] > C

C：现期中的人力资本投资总成本

结论

只要 r>0，未来收入就会被进行累进贴现

r越大，未来收入的现值越低

衡量公式的方法

现值法

Step 1：规定利率 r（贴现率）的值

Step 2：比较等式两端的数值是否能使公式成立

内部收益率法

衡量标准：若想是投资有利可图，可承受的最高贴现率是多少？

Step 1：通过收益现值=成本，求出 r 值

Step 2：将 r 与其他投资的报酬率（如银行利率）相比

人力资本投资与高等教育

高等教育投资决策的基本模型

决策思路：上大学的收益现值 > 上大学的成本，上大学是值得的

上大学的成本：直接成本+机会成本

上大学的总收益：大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬

上大学的合理年限决策：MC=MR

教育投资的收益估计及高等教育的信号模型

教育投资的社会收益

教育投资的私人收益估计偏差

高估偏差（能力偏差）

低估偏差

不仅包括较高的生产力，不仅包括工资性报酬

选择性偏差

二者皆有：

低估了那些上大学的人通过上大学而获得的收益

高估了那些没上大学的人因为没上大学而遭受的损失

高等教育的信号模型

信号：能够通过努力争取获得的的标记

人力资本投资与在职培训

在职培训及其基本类型

概念

除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式

类型

一般在职培训

对所有行业和企业都有用的技能

特殊在职培训

只对本企业有用的技能

在职培训的成本与收益及其安排

成本

一些直接成本开支

讲课费

场地设备租用费

受训者参加培训的机会成本

利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本

收益

主要表现在：受训者生产率的提高

一般职业培训：员工负担，员工获益

特殊职业培训：企业员工共同分摊，共享收益

在职培训对企业及员工行为的影响

劳动力流动

劳动力流动及其利弊

概念

劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间、地区间的移动

劳动力流动的主要影响因素

企业因素

企业规模

企业所处的地理位置

企业的组织文化以及领导风格

劳动者因素

劳动者的年龄

劳动者的任职年限

劳动者的性别

市场周期因素

宽松状态（供大于求）

流动低

紧张状态（供小于求）

流动高

衡量劳动力市场松紧程度的指标

失业率【重要指标】

临时解雇率

离职率与失业率负相关

离职率与临时解雇率负相关

社会因素

社会态度

传统习惯

社会制度

劳动力的跨地区流动

主要原因

地区间经济发展不平衡

引起就业增长的要素

与全国经济增长率相比的预期地区增长率

地区工业组合

地区优势和地区劣势

主要考虑因素

地区间人均收入差别

工作机会多少

迁移距离

迁移成本

劳动力迁出和迁入地区的关系密切程度

条件越相似，越利于流动

劳动力的跨职业流动

按照职业等级差别

向上流动

向下流动

水平流动

职业流动特殊形式

家庭两代人之间

劳动力的跨产业流动及产业内流动

农业劳动力向工业部门的流动

第二和第三产业内部的劳动力流动

第四部分劳动与社会保险政策

第十四章社会保险法律

社会保险法律关系

社会保险法律关系的概念

社会保险

由国家立法规范，面向劳动者建立的一种强制性社会保障制度

突出以劳动权利为基础，实行权利义务相结合

由用人单位与劳动者缴费形成各项社会保险基金

以解除劳动者在养老、疾病医疗、职业伤害、失业等方面的后顾之忧为目标

社会保险法律关系

是指社会保险各主体之间就社会保险的权利义务所产生的法律关系

在我国，社会保险方面的法律规范属于【社会法】

社会保险法律关系的主体和客体

主体

从社会保险责任划分

国家

给予法律和财政上的支持

社会保险法的特殊主体

社会保险的管理和经办机构

征收社会保险费、发放社会保险待遇、会计核算、日常管理

税务机关

社会保险经办机构

具体由省级人民政府确定

用人单位

主要缴纳者

劳动者及其家庭

既是受益人，又要承担相应的缴费义务

从保险业务划分

保险人

依法收取社会保险费、支付保险待遇

我国：社会保险经办机构

投保人

一般：用人单位

被保险人

劳动者

受益人

基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体

管理人

社会保险行政部门

监督人

专门设立的社会保险监督机构

负有监督责任的社会保险行政部门

客体

权利和义务所指向的对象

资金、物、服务行为

社会保险法律关系的产生、变更和消灭

产生

主体间依照社会保险法律规定建立起社会保险法律关系，从而产生一定的权力与义务

变更

依照法律的规定，变更其内容，从而引起权利义务内容和范围的变动

消灭

主体间的社会保险法律关系依法解除或终止

社会保险法律事实

社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况

社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的【前提】

社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的【原因和条件】

社会保险法律适用

社会保险法律适用的概念及特征

特征

社会保险法律适用具有特殊的主体

社会保险法律适用具有专业性

社会保险法律适用具有国家强制性

社会保险法律适用具有程序性

社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书

根据主体的不同

司法适用

行政适用

仲裁

调解

社会保险法律适用的基本【原则】

以事实为依据，以法律为准绳

公民在法律面前一律平等原则

实事求是，有错必纠的原则

社会保险法律适用的基本【要求】

合法

准确

及时

社会保险法律适用的基本【规则】

上位法的效力高于下位法

同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定

同位法中新规定与旧规定不一致时，适用新规定

原则上不溯及既往

《社会保险法》的基本内容

《社会保险法》颁布的意义

2011.7.1 起实施

是一部着力保障和改善民生的法律

《社会保险法》的立法原则

贯彻落实党中央的重大决策部署

使广大人民群众共享改革发展成果

公平与效率相结合，权利与义务相适应

确立框架，循序渐进

《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架

基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围

我国境内所有用人单位及其职工

工伤保险、失业保险、生育保险

我国城乡全体居民

基本养老保险、基本医疗保险

第十五章劳动合同管理与特殊用工

劳动合同履行与变更

劳动合同履行的原则

全面履行原则

合法原则

用人单位与劳动者履行劳动合同的义务

用人单位的义务

及时足额支付劳动报酬

不得强迫或者变相强迫劳动者加班

保护劳动者的生命安全和身体健康

劳动者的义务

遵守法律，遵守企业制度

完成合同工作内容

遵守合同特定事项

特殊情形下的劳动合同履行

劳动合同变更

劳动合同解除与终止

劳动合同解除

协商一致解除

用人单位解除

【因劳动者过失】随时可以解除

试用期不符录用条件

【因客观原因】提前30日书面通知 / 额外支付1个月工资后解除

【裁员】

劳动者解除

【提前】正式员工，30天书面通知；试用期：3天通知

【不用提前】单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；
单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

对用人单位解除劳动合同的限制

【SP】在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的

【因工致残】一至四级：保留劳动关系，退出工作岗位
五、六级：保留劳动关系，单位安排适当工作
七至十级：合同期满可以终止

【非因工致残】一至四级：退出劳动岗位，终止劳动关系
五至十级：医疗期内不得解除劳动合同

医疗期

实际工作年限10年以下

本单位工作5年以下：3个月

本单位工作5年以上：6个月

实际工作年限10年以上

本单位工作5年以下：6个月

5年以上10年以下：9个月

10年以上15年以下：12个月

15年以上20年以下：18个月

20年以上：24个月

对用人单位解除劳动合同的要求

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，
用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会

劳动合同终止

劳动合同终止的情形

劳动合同期满

开始依法享受养老保险待遇的

死亡/被宣告死亡失踪

单位被依法宣告破产

单位被关闭或提前解散

其他

劳动合同期满的，应当续延至相应的情形消失时终止

用人单位解除、终止劳动合同的附随义务

同时出具解除或者终止劳动合同的证明

合同期限、解除/终止日期、工作岗位、本单位工作年限

保存2年备查

15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移

培训服务期

提供专项培训费用，以进行专业技术培训的，可以约定服务期（违约金不得高于培训费用）

不影响正常工资调整机制

竞业限制

可以约定保密商业秘密、知识产权

不得超过2年

限于：高级管理人员、高级技术人员、其他保密人员

需有经济补偿

人民法院应予支持

解除与终止劳动合同的经济补偿

按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资

6~1年按1年算；0~6月，支付半个月工资

补偿年限不超过12年

在办结工作交接时支付

用人单位劳动规章制度

劳动规章制度制定的程序

经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定

实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权提意见，通过协商予以修改完善

劳动规章制度的公示

直接涉及劳动者切身利益的

劳动规章制度的效力

内容合法

经过民主程序制订

要向劳动者公示

违反劳动规章制度的处理

允许劳动者以此为由随时提出解除，并获得经济补偿

由劳动行政部门责令改正

特殊用工

劳务派遣

特殊用工形式

经营劳务派遣业务的条件

申请行政许可

依法登记

【SP】注册资本≥200万元

劳务派遣的劳动合同

应当订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬

劳动派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期

劳务派遣协议

劳务派遣单位的法定义务

违法行为给被派遣劳动者造成损害的，与用工单位连带赔偿

不得以非全日制用工形式招用被派遣劳务者

被派遣劳动者的权利

同工同酬

用工单位的法定义务

用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同

劳务派遣岗位的范围和比例

只是补充形式

临时性、辅助性、替代性工作岗位

不得超过用工量的10%

非全日制用工

概念

以小时计酬为主

劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间【不超过4小时】，每周工作时间累计【不超过24小时】

劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同

可以订立口头协议

不得约定试用期

双方可以随时终止，无经济补偿

结算周期不得超过15日

第十六章劳动争议调解仲裁

劳动争议

劳动争议及其处理制度

又称：劳动纠纷

是指劳动关系当事人之间因【劳动权利和义务】产生分歧而引起的争议

劳动争议的基本特征

劳动争议的当事人是特定的

不属于劳动争议

用人单位之间

劳动者之间

用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者

国家机关与公务员之间

劳动争议主体之间必须存在劳动关系

劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关

劳动就业

劳动合同

劳动报酬

工作时间和休息时间

劳动卫生和安全

社会保险与福利

【不属于劳动争议】工伤认定

培训

奖惩

劳动争议处理机制

一般程序

协商

调解

仲裁

诉讼

用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，
劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理

劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则

合法

公正

及时

着重调解

《劳动争议调解仲裁法》的适用范围

不属于劳动争议的情形

劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构

调解组织

企业劳动争议调解委员会

由职工代表和企业代表组成

其他调解组织

劳动争议仲裁委员会

国家授权依法设立

由劳动行政部门代表、工会代表、企业代表组成

设立原则：统筹规划、合理布局、适应实际需要

人民法院

《民事诉讼法》普通诉讼程序

劳动争议调解

原则

自愿原则

民主说服原则

调解员

劳动争议的协商

劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决

5日内另一方当事人不作出回应的，视为不愿协商

协商期限书面约定，约定期限内没有达成一致，视为协商不成

协商达成一致，应当签订书面和解协议

劳动争议的调解

企业应当依法设立调解委员会

调解协议的法律效力

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请

劳动争议仲裁

劳动争议仲裁委员会

仲裁员

律师执业满3年

程序

申请仲裁的时效期间

1年

自知道或应当知道被侵权之日起

书面仲裁申请

受理

5日内出受理与否通知书

受理后，5日内将仲裁申请书副本送达被申请人

收到后，10日内提交答辩书

5日内委员会将答辩书副本送达申请人

反申请

答辩期间提出

开庭、采裁决和回避

仲裁庭制

终局裁决

仲裁裁决的效力

仲裁公开

仲裁费用

不收费

仲裁管辖

实行地域管辖

申请人选择

劳动合同履行地管辖

移送管辖

管辖异议

鉴定、仲裁文书送达与仲裁案卷

送达回证

劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利和义务

当事人

案件双方

权利

义务

第三人

与劳动争议案件的处理结果有利害关系的

以维护自己的合法权益为目的

代理人

劳动争议当事人的举证责任

举证责任原则

“谁主张，谁举证”

“谁作决定，谁举证”

用人单位举证责任

有关证据属于用人单位掌握管理的

不提供应当承担不利后果

仲裁庭确定举证责任

诉讼中的用人单位举证责任

因开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议

劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念

不服仲裁结果

劳动争议诉讼的程序

一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理

实行两审终局制

强制执行

根据当事人的请求

诉讼费用

每件案件10元

劳动争议诉讼的司法解释规定

应予受理情形

审理依据

执行的特殊情形

财产保全申请的处理

调解协议的司法确认

第十七章社会保险

基本养老保险

基本养老保险制度

我国实行社会统筹与个人账户相结合的模式

基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成

基本养老保险费的缴纳

个人缴费比例：本人工资的8%

企业缴费比例：不超过企业职工工资总额的20%

劳动者退休条件及其基本养老保险待遇

基本养老保险待遇

以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数

缴费每满1年发给1%

因病或非因公死亡：遗属领取丧葬补助金和抚恤金

因病或非因公致残完全丧失劳动能力：领取病残津贴

享受基本养老保险待遇的条件

达到法定退休年龄

累计缴纳基本养老保险费满15年

缴费不足15年的处理

可以缴费至满15年

可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险

基本养老保险的发放和调整机制

发放

委托银行发放

通过邮局发放

社会保险机构直接发放

依托社区发放

设立派出机构发放

调整机制

调整范围

调整幅度

基本养老保险关系转移接续

随本人转移，缴费年限累计计算

基本医疗保险

基本医疗保险制度

基本医疗保险覆盖范围

城镇所有用人单位及其职工和退休人员

各类机关企事业单位的城镇全体从业人员

以地级城市（或县）为统筹单位

基本医疗保险费的缴纳

用人单位和个人共同缴纳

用人单位

当地工资水平总额的6%

个人

本人工资的2%

我国实行统账结合制度模式

统筹基金

个人账户

基本医疗保险基金的支付

支付

符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准、急诊、抢救的医疗费用

不支付

应当从工伤保险基金中支付的

应当由第三人负担的

应当由公共卫生负担的

在境外就医的

基本医疗保险关系的转移

随本人转移，缴费年限累计计算

工伤保险

工伤保险制度

又称：职业伤害保险

因工作原因受到事故伤害或者患职业病

工伤保险的原则和覆盖范围

原则

无过失责任原则

损害补偿原则

预防、补偿和康复相结合的原则

覆盖范围

我国境内的用人单位及其全部职工（雇工）

工伤保险费的缴纳

用人单位缴纳：工伤保险费

工伤保险基金：利息

依法纳入工伤保险基金的其他资金

原则

以支定收、收支平衡

工伤认定

工伤认定权由统筹地区社会保险行政部门行使

工伤认定范围

视同工伤

不认定为工伤

故意犯罪

醉酒或吸毒

自残或自杀

工伤认定申请

单位在30日内提申请

工伤职工或近亲、工会组织在1年内提申请

社会保险行政部门在60日内出认定结果

劳动能力鉴定

劳动功能障碍程度等级鉴定

10个伤残等级，1为最重，10为最轻

生活自理障碍程度等级鉴定

生活完全不能自理

生活大部分不能自理

生活部分不能自理

工伤保险待遇

工伤保险基金支付范围

停工留薪期

一般不超过12个月

延长不得超过12个月

与伤残待遇不同享

停工留薪期间需要护理的，由所在单位负责

生活护理费

已经评定伤残等级

从工伤保险基金按月支付

伤残待遇

一次性伤残补助金

按月支付的伤残津贴

遗属待遇

丧葬补偿金

6个月

供养亲属抚恤金

一次性工亡补助金

20倍

因工外出发生事故或下落不明的处理

从事故发生当月起3个月内照发工资，第4个月起停发工资

有工伤保险基金按月支付供养亲属抚恤金

被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇

停止工伤保险待遇情形

丧失享受待遇条件的

拒不接受劳动能力鉴定的

拒绝治疗的

与基本养老保险的衔接

不共享

特殊情况

先行支付

不合法单位职工工伤保险待遇

用人单位为参加工伤保险承担的责任

多次发生工伤的待遇领取

失业保险

失业保险制度

针对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者

失业保险的覆盖范围

城镇所有企业、事业单位及其职工

失业保险费的缴纳

城镇企事业单位：1%

用人单位：2%

失业保险待遇

累计缴费1~5年：最多领取12个月

累计缴费5~10年：最多领取18个月

累计缴费10年以上：最多领取24个月

重新就业后再失业，缴费时间重新计算

失业登记

15日内

失业保险关系转移

随本人转移，缴费年限累计计算

生育保险

生育保险制度

概念

目的

保证生育状态的劳动妇女的身体健康

减轻其因繁衍后代而产生的经济困难

保证劳动力再生产的延续

补偿

生育手术费、住院费等

生育假期期间因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿

保费缴纳

用人单位缴纳：不超过职工工资总额的1%

生育保险待遇

构成

生育医疗费用

生育的医疗费用

计划生育的医疗费用

其他费用

生育津贴

女职工生育享受产假

享受计划生育手术休假

其他情形

标准：按企业上年度职工月均工资计发

企业补充保险

企业年金

概念

在参加基本养老保险的基础上

又称：企业补充养老保险

原则

企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支

缴费

企业缴费：不超过企业上年度职工工资总额的1/12

企业+个人：不超过1/6

主要政策

建立企业年金的范围

建立企业年金的程序

企业年金方案的内容

企业年金的发放

达到退休年龄

一次或定期领取

企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理

企业年金个人缴费工资计税基数：本人上一年度平均工资

职工年金个人缴费工资计税基数：职工岗位工资和薪级工资之和

领取企业年金和职业年金的个人所得税处理

企业年金合同争议的处理

仲裁、诉讼

职工大额医疗费用补助办法

企业补充医疗保险

商业医疗保险

基础医疗保险

大病保险

伤残保险

与基本医疗保险衔接的大病保险

第十八章法律责任与行政执法

劳动法律责任

劳动法律责任形式

即：违反劳动法律法规的责任

特点

以违法行为存在为前提

以法律制裁为必然后果

由国家强制力保证实施

由国家特别授权的机关来执行

形式

行政责任

行政处罚

行政处分

民事责任

违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定所应承担的民事责任

损害劳动者或用人单位权利的民事责任

刑事责任

具有强制性

只能由国家司法机关追究

用人单位违反劳动法律的责任

1、侵害女职工及未成年工权益的法律责任

2、规章制度违法的法律责任

3、未订立书面劳动合同的法律责任

4、未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任

5、未依法提供劳动合同文本

6、违法约定试用期

7、违法解除或终止劳动合同

8、未出具解除或终止劳动合同证明

9、招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者

10、违法延长劳动工作时间的法律责任

11、违反工资支付规定的法律责任

12、违反劳动安全规定的法律责任

13、非法招用未满16周岁未成年人的法律责任

14、违反《工会法》的法律责任

15、违反职业培训、职业介绍规定的法律责任

16、违反劳动监察规定的法律责任

17、违法扣押证件的法律责任

劳动者违反劳动法律的责任

违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同

违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失

违反集体合同的责任

集体合同的法律效力

企业处理劳动关系的劳动条件和各项劳动标准均不得违背集体合同中的规定

企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务

违反集体合同的责任

社会保险法律责任

责任主体分

用人单位责任

劳动者责任

社会保险经办机构责任

其他主体责任

用人单位违反《社会保险法》的法律责任

骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任

违反社会保险基金管理的法律责任

隐匿、转移、侵占、挪用

有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任

劳动监察

劳动监察的含义和属性

又称：劳动保障监察

劳动行政机关

属性

法定性

行政性

专门性

强制性

劳动监察的形式和处罚方式

形式

主动巡视

受理举报、投诉，专案查处

专项大检查

审查用人单位报送材料

处罚方式

责令用人单位改正、警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证

劳动监察机构的设置和职责

机构的设置

劳动行政部门是劳动监察主体

国务院劳动行政部门

县级以上地方人民政府劳动行政部门

职责

宣传法律法规

监督检查

受理举报、投诉

依法纠正和查处

劳动监察的实施

有权当场予以纠正

劳动监察程序

立案→调查→处理→告知

2年内未被发现、举报、投诉的，不再查处

行政争议处理

人力资源和社会保险行政争议特点

人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间

人力资源和社会保险行政争议范围

人力资源行政争议范围

社会保险行政争议范围

不属于行政争议的范围

人力资源社会保障部门做出的行政【处分】或者其他人事处理决定

劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议

劳动能力鉴定委员会的行为

劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为

已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的

向人民法院其提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的

行政复议的基本法律规定

对人力资源社会保障行政部门

知道之日起60日内

向上一级或同级

对社会保险经办机构

向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门

【！】不能向上一级人力资源社会保障行政部门

书面或口头申请

5个工作日内审查申请书并做决定

受理

60日内做出复议决定

决定维持

决定履行

决定撤销

主要事实不清，证据不足

适用依据错误或不当

违反法定程序

超越或滥用职权

具体行政行为明显不当，显失公平

决定变更

内容明显不当

确认违法

书面告知本应申请的机关

不受理

行政诉讼的概念

可以跳过行政复议

行政诉讼的条件、期限

起诉条件

起诉人合法

有明确的被告

有具体的诉讼请求和事实根据

属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖

起诉期限

不服复议决定的，15日内

复议机关逾期不做决定的，复议期满后15日内

人力资源和社会保险行政诉讼结果的法律效力

是行政判决

对该争议当事人及其他人有法律约束力

第一部分组织行为学

第一章组织激励

需要、动机与激励

需要与动机

内源性动机

外源性动机

激励

激励理论

需要层次理论（马斯洛）

基本（生理-安全-归属和爱）-高级（尊重-自我实现）

双因素理论

激励因素（高层次）

具备-满意；不具备-没有满意

保健因素（低层次）

具备-没有不满；不具备-不满

ERG 理论（奥尔德佛）

生存需要 existence

关系需要 relationship

成长需要 growth

“挫折-退化”

三重需要理论（麦克里兰）

成就需要

权利需要

亲和需要

公平理论（亚当斯）

自己的产出投入比 VS 他人的产出投入比

期望理论（弗罗姆）

效价*期望*工具性=动机

强化理论

行为主义的观点

激励理论在实践中的应用

目标管理

参与管理

绩效薪金制

第二章领导行为

领导理论

特质理论

支持者

吉伯

斯道格迪尔

不足之处

忽视了下属的需要

没有指明各种特质之间的相对重要性

忽视了情境因素

没有区分原因和结果

交易型和改变型领导理论

提出者：伯恩斯

交易型领导者

奖励

差错管理（积极型）

差错管理（消极型）【大多数】

放任

改变型领导者

魅力

激励

智慧型刺激

个性化关怀

魅力型领导理论

提出者：罗伯特·豪斯

既具有道德特征也具有非道德特征

路径-目标理论

提出者：罗伯特·豪斯

指导式领导：对外控型下属较为合适

支持型领导：对结构化工作下属较为合适

参与式领导：对内控型下属较为合适

成就取向式领导

权变理论（情境因素）

提出者：费德勒

情景维度

上下级关系

工作结构

职权

领导效能

工作取向

关系取向

领导-成员交换理论（LMX理论）

提出者：乔治·格雷恩

把下属分出：圈里人&圈外人

领导风格与技能

早起关于领导的研究

勒温的民主与专制模式

攻击性可能大小：放任型领导＞民主型领导＞独裁型领导

斯道格迪尔的研究

人格和情景都是领导的决定因素

俄亥俄与密歇根模式

俄亥俄模式

关心人

工作管理

密歇根模式

员工取向

生产取向

管理方格图

布莱克和默顿

以关心人和关心任务为纵横坐标

领导者的生命周期理论

保罗赫塞和布兰查德

重要影响因素：下属的成熟程度

四种领导风格

指导式（高工作-低关系）

推销式（高工作-高关系）

参与式（低工作-高关系）

授权式（低工作-低关系）

领导者的技能

技术技能

人际技能

概念技能

领导者的成功取决于

合适的行为

技能

行动

领导决策

决策过程

赫伯特·西蒙的决策过程

智力活动

设计活动

选择活动

明茨伯格的决策过程

确认阶段

发展阶段

选择阶段

决策模型

经济理性模型：采用最佳方案

有限理性模型：采用满意方案

社会模型：坚持错误决策

决策风格

两个维度

价值取向

关心任务和技术

关心人和社会

模糊耐受性

需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性）

在不确定的环境中工作的能力（高模糊耐受性）

四种决策风格

第三章组织设计与组织文化

组织设计概述

组织设计的基本内容

内容

组织结构设计

运行制度设计

形式

静态设计

动态设计

组织结构设计（权责结构）

主要内容

职能结构

层次结构（纵向结构）

部门结构（横向结构）

职权结构

三要素

复杂性

规范性

集权度

主要参数

特征因素

权变因素（人员素质+企业**）

组织设计的程序

8步

组织设计的类型

行政层级式组织形式

适用范围：复杂、静态

按职能划分的组织形式

法约尔模型

适用范围：简单、静态

矩阵组织形式

适用范围：复杂、动态

其他组织形式

事业部制

团队结构（最流行）

虚拟组织

无边界组织

组织文化

组织文化的概念

组织文化的影响因素

最高管理层的行为方式和管理风格

组织文化的功能

导向作用

规范作用

凝聚作用

激励作用

创新作用

辐射作用

组织文化的内容和结构

内容

创新与冒险

注重细节

结果导向

人际导向

团队导向

进取心

稳定性

结构

物质层

制度层

精神层

组织文化的类型

学院型

俱乐部型

重视适应、忠诚感和承诺

棒球队型

鼓励冒险和革新

堡垒型

组织文化与组织设计

组织的制度化

组织的规范化

组织的管理层次

集权程度

招聘制度

绩效评估体系

薪酬制度

组织变革与发展

组织变革概述

征兆

决策失灵

沟通不畅

组织不能发挥效率

缺乏创新

方法

以人员/结构/技术/系统为中心的变革

组织发展概述

传统方法

结构技术

人文技术

现代方法

全面质量管理

团队建设

第二部分人力资源管理

第四章战略人力资源管理

战略人力资源管理概述

战略人力资源管理的产生背景

1980s，第四代战略管理理论-资源基础观点开始流行-竞争能力转向企业内部资源确定

1991，美国巴尼，人力资源成为企业优势资源是因为

价值

稀缺性

不可模仿性

不可替代性

战略人力资源管理的含义

特征：战略性、系统性、一致性、目标性、灵活性

基本观念：以投资的观点看待人力资源

对人力资源进行投资的决定因素

管理层的价值观

组织对待风险的态度

员工技能的性质

人力资源服务外包的可能性

战略人力资源管理 VS 传统人力资源管理

人员职责

焦点

人员角色

创新

时间

控制等级

工作设计

关键投资

经济责任

战略人力资源管理的过程

人力资源战略

人力资源管理系统

阶段：战略制定和战略执行

人力资源战略模式

诱因战略

投资战略

参与战略

人力资源战略与组织战略的匹配

不同总体组织战略的人力资源管理需求

成长战略

内部成长战略

外部成长战略

稳定性战略或维持性战略

转向或紧缩战略

不同经营战略的人力资源需求

成本领先战略

差异化战略

聚焦战略

实施战略人力资源管理的障碍

6个

人力资源部门和人力资源管理者

人力资源部门和人力资源管理者的角色

尤里奇教授

四种角色

未来/战略-人员：变革推动者

人员-日常/操作：员工激励者

日常/操作-过程：管理专家

过程-未来/战略：战略伙伴

人力资源专业人员需具备的技能

掌握人力资源——基础技能

掌握业务——观念性的技能

掌握变革——基础技能

个人信誉——核心

人力资源管理者的职权

直线经理

直线职能（部门内部）

人力资源经理

直线职能（部门内部）

服务职能

人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

人力资源管理活动的绩效评估方法

对人力资源管理部门本身工作的评价

定量

定性

衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效

模型一：人力资源有效性指数

提出者：菲利普斯

6个指标

模型二：人力资源指数

提出者：舒斯特

15项因素

说明了企业的人力资源绩效

反映了组织的环境气氛状况

国际人力资源管理

国际人力资源管理概述

摩根

人力资源管理活动：获取、分配、利用

三种国家类型：母国、东道国、第三国

三种员工类型：母国员工、东道国员工、第三国员工

国际人力资源管理的基本模式及其决定因素

四种模式

民族中心模式（创业初期）

多中心模式（功能扩张阶段）

地区中心模式（控制增长阶段）

全球中心模式（战略发展阶段）

七个决定因素（没有母国**）

国际人力资源管理的特点

人力资源计划的特点

人员任用的特点

员工培训的特点

绩效管理的特点

薪酬体系的特点

第五章人力资源规划

人力资源规模概述

人力资源规划的含义

意义

有助于组织人员稳定

有助于组织发展战略制定

有助于降低人力资本的开支

人力资源规划的类型

战略性人力资源规划（3年以上）

战术性人力资源规划（年度）

晋升规划

补充规划

培训开发规划

配备规划

继任规划

职业规划

影响人力资源规划的因素

外部环境因素

内部环境因素

人力资源规划的程序

步骤

组织目标与战略分析

提供人力资源信息

人员预测

供需匹配（最关键）

执行计划与实施监控

评估人力资源规划

责任

动态性原则

人力资源预测与平衡

人力资源需求预测

程序

预测组织未来生产经营状况

估算各职能工作活动的总量

确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

确定各职能活动及各职能活动内不同层次类型人员的需求量

方法

定量

时间序列法（过去5年数据）

比率分析法

商业因素与所需员工数的比率

回归分析法

业务活动量与人员数量是否相关

定性

主观判断法

德尔菲法（专家决策术）

人力资源供给预测

企业内部供给预测方法

人员核查法（静态）

人员调配图（岗位延续计划）

马尔科夫分析方法（找出规律推测趋势）

关键：人员转移率矩阵表

企业外部人力资源供给预测

地方劳动力市场预测

全国劳动力市场预测

人力资源规划的综合平衡

人力供给与人力需求的平衡

供小于求

供大于求

结构性失衡（普遍现象）

专项人力资源规划的平衡

组织需要与个人需要的平衡

人力资源信息系统

建立人力资源信息系统的目的

规范人力资源管理信息来源

提高人力资源管理的工作效率

规范人力资源管理流程

为企业领导决策提供帮助

人力资源信息系统的基本职能

人事档案管理等

人力资源信息系统的类型

集中型：一个节点

分散型：一个中心装置+多个节点

独立型：多个子系统

混合型

建立人力资源信息系统的程序

选择人力资源信息系统

人力资源信息系统的设计与发展

人力资源信息系统的实施

培训

评价

建立人力资源信息系统需要注意的问题

重视现代管理论应用

重视标准化设计，保证数据结构的一致性

开放性设计原则

系统建设的连续性

安全原则

第六章人员甄选

人员甄选概述

甄选的含义

包括两方面的工作

选择最合适的人

人力和直线部门共同完成

人员甄选的评价标准（有效甄选系统应该）

标准化

有效排列

提供明确的决策点

充分提供应聘者是否可胜任空缺职位的信息

突出应聘者背景情况的重要方面

人员甄选的预测因素

胜任特征模型（斯彭斯）

基本内容

冰山结构

可见的

知识

技能

深藏的

社会角色（个人行为模式）

自我概念

人格特质

动机/需要

效标参照

因果关系

6类特征

成就特征

助人/服务特征

影响特征

管理特征

认知特征

技术专长

综合分析能力

判断推理能力

信息寻求能力

个人特征

对人力资源管理活动的作用

工作分析

人员甄选

绩效考核

员工培训

员工激励

实践活动中经常使用的预测因素

知识

技能

智力因素

记忆力

注意力

非智力因素

情绪

动机

气质

个性/人格

综合素质

人员甄选的实施过程

接待应聘者

筛选申请材料

核查所填资料

各种测试

应聘面试

体检

试用期考察

正式录用

人员甄选方法

筛选申请材料

个人简历

申请表

专业笔试法

论文形式

测验形式

面试法

特点

直观性

全面性

目标性

主观性（面试的最大缺陷）

种类

结构性面试

行为事件面谈法（行为回顾）

情景面试

半结构性面试

只记录重要问题

非结构化面试

漫谈式

心理测评

能力测验

智力

职业能力（潜在能力）

特殊能力

人格测验

自陈量表

投射法（可避免社会称许性问题）

评价中心

含义

相对隔离的环境

团队作业

情景模拟

形式

无领导小组讨论

组织能力

专业技术能力

角色扮演

人际关系处理能力

文件筐作业

文书问题处理和反应能力

管理游戏

人员甄选的信度和效度

信度（可靠性、一致性）

重测信度

复本信度

内部一致性信度

评分者信度

受非系统误差影响

达到0.6可信

0.7较好

0.8优秀

效度（有效性、精确性）

内容效度

是否真正测出工作绩效的某些重要因素

专家判断方法

多用于知识测验&实际操作测验

效标关联效度

预测效度

构想效度

受非系统误差&系统性误差影响

第七章绩效管理

绩效管理概述

4项工作

制定绩效计划

绩效实施与管理

绩效考核

绩效反馈

作用

对组织

对人力资源管理

有效的绩效管理的特征

敏感性

可靠性

准确性

可接受性

实用性

绩效管理侧重于

信息的沟通

绩效的提高

绩效考核侧重于

绩效的识别、判断和评估

战略性绩效管理

适用于取得竞争优势战略的绩效管理

成本领先战略

差异化战略

适用于不同竞争态势战略的绩效管理

防御者战略

探索者战略

跟随者战略

绩效计划与绩效监控

绩效计划

目标

绩效目标

发展目标

制订原则

价值驱动

战略相关性

系统化

职位特色

突出重点

可测量性

全员参与

制定步骤

准备阶段

沟通阶段

绩效监控及辅导

绩效监控

绩效辅导

绩效计划的调整

绩效评价与绩效管理工具

绩效评价

绩效评价技术

量表法

图尺度评价法（等级评价法）

最简单最常用

行为锚定法

行为观察量表法

比较法

排序法

简单排序

交替排序

掐头去尾

逐级评价

配对比较法

获胜次数

强制分布法

正态分布

描述法

关键事件法

不良事故评估法

常见误区

晕轮效应

趋中倾向

过宽或过严倾向

年资或职位倾向

盲点效应

刻板印象

首因效应

近因效应

绩效评价主体的培训

绩效管理工具

目标管理法

首先要确定绩效目标

将企业目标逐层分解

适用于短期绩效考核

标杆超越法（实质是企业的变革）

目的是学习提升企业竞争力

更重视比较和衡量

关键绩效指标法（基于企业战略）

首先要明确企业的整体目标

缺少一套完整的指导操作的指标框架体系

平衡记分卡法（基于企业战略）

财务角度

客户角度

内部流程角度

学习与发展角度

绩效反馈与效果应用

绩效反馈面谈

给员工反馈

赞扬+建设性批评

绩效改进

绩效诊断与分析

组建绩效改进部门

选择绩效改进方法

卓越绩效标准

六西格玛管理

减少企业业务流程中的偏差

ISO质量管理体系

标杆超越

绩效改进实施管理

要下达正式的文件

绩效改进效果评价

反应

学习或能力

转变

结果

绩效考核结果的应用

根据绩效考核结果划分的四种员工类型

维度

x：工作能力

y：工作态度

能力低*态度差：堕落型

能力高*态度差：冲锋型

能力低*态度好：安分型

能力高*态度好：贡献型

特殊群体的绩效考核

团队绩效考核

建立团队层面的绩效考核指标方法

客户关系图

组织绩效指标

绩效金字塔

工作流程图

知识型团队的绩效考核方法

效益型指标

效率型指标

递延型指标

风险型指标

跨部门团队的绩效考核方法

关键是要做好标准化工作

国际人力资源的绩效考核

目标

关注业绩+突出战略方向

目的

加入了新的因素

侧重点

基于结果的绩效考核

操作过程

更注重管理者和员工的沟通

第八章薪酬管理

薪酬管理概述

战略性薪酬管理

适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

成长战略

短期提供较低基本薪酬

稳定战略/集中战略

基本薪酬和福利比重高

收缩战略/精简战略

基本薪酬比重低

适用于不同竞争战略下的薪酬管理

创新战略

基本薪酬略高于市场平均水平

成本领先战略/成本最低战略

薪酬低于竞争对手

奖金比例高

客户中心战略

全面薪酬战略

战略性

激励性

灵活性

创新性

沟通性

薪酬体系设计的基本步骤

明确企业基本现状及战略目标：重要前提条件

工作分析及职位评价：基础、内部公平

薪酬调查

确定薪酬水平

领先策略

跟随策略

滞后策略

混合策略

薪酬结构设计

薪酬等级（ABC）

薪酬等级内部变动范围（A：5k~6k）

相邻薪酬等级间的关系（B=1.2A）

薪酬预算与控制

职位评价流程及方法

原则

系统性原则

战略性原则

标准化原则

员工参与原则

结果公开原则

实用性原则

流程

准备-实施-完善与维护

方法

定性

排序法

分类法

定量

要素计点法

因素比较法

先找出标杆职位作参照

股权激励

上市公司股权激励

主要法律

《公司法》

《证券法》

《合同法》

《劳动法》

《会计法》

《税法》

股票期权

成长型上市公司