第三章 培训与开发

含义：
①是企业文化的重要组成部分；
②是知识经济时代的重要特征；
③衡量培训工作完整性的工具；
④考察组织中培训发展现状的重要标志。

功能：
①衡量培训工作的完整与否；
②体现培训工作在组织中的重要性；
③检验培训的发展水平；
④明确培训的资源状况；
⑤提高员工积极参与的意识；
⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；
⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；
⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设；
⑨明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。

培训文化的建立分为三个发展阶段：
①萌芽阶段：培训部是人力资源部的一个组成部分。以“组织需求为先导”的原则，培训管理者扮演实施者角色。
②发展阶段：可考虑单独设立培训部门。培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训实施者。
③成熟阶段：培训部不仅独立存在，也对人力资源部具有一定影响力。培训管理者是培训战略的促进者，实施职能由各部门进行。

区分阶段的指标：
①培训的计划性；②培训的参与性；③培训的内容和形式；④培训资源的利用程度；
⑤培训基础管理平台的完善；⑥培训与企业战略之间的关系。

从萌芽阶段进入发展阶段的重要标志：
①企业是否真正拥有了对现代培训的理解和认识：
②企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；
③企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。

含义：（个人学习、团队学习、组织学习）
学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。
目的：想法设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业所需的技能与知识、增强自身职业素养。
四个层次的关系：个人、团体、组织、社会
坚持六个行为准则：
①创造不断学习的机会；②促进学习者之间的探讨和对话；③鼓励共同学习和团队学习；
④建立学习及学习共享系统；⑤促进成员迈向共同愿景；⑥使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。

学习型组织的特征：
①愿景驱动型的组织；
②组织是由多个创造性型团队组成；
③自主管理的扁平型组织；
④组织的边界将被重新界定；
⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；
⑥领导者扮演新的角色；
⑦善于不断学习的组织；
⑧具有创造能量的组织。

学习型组织的功能：
①从个人层面：创造不断学习的机会，促进探讨和对话；
②从团体层面：团队学习，鼓励共同合作；
③从组织层面：建立学习及学习共享系统，促使成员迈向共同远景。
④从社会层面：使组织与环境相结合。

构建学习型组织的五项内容：
①自我超越
②改善心智模式
③建立共同愿景
④团队学习
⑤系统思考

定义：
指企业所有成员基于所处的内外部环境、条件和现状，通过对信息及时认知，全面
把握，迅速传递达成共识，并做出正确、快速调整，以利于组织更好地发展的能力。
企业竞争-科技竞争-人才竞争-组织学习力竞争

影响组织学习力的因素：
①对未来的警觉程度，洞察是否准确；
②对事物的认知程度，掌握认知能力；
③对信息的传递程度，沟通是否顺畅；
④对变化的调整能力，应变是否及时。

含义：将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。
将所学转化为所用。

2.1组织学习理论

2.2组织中的
持续学习

3.1基于受训者
层面的分析

3.2基于工作环
境层面的分析

3.3基于组织
层面的分析

①转化环境和条件创造子机制：
设计培训方案和让受训者培训结果转化的环境
②培训激励子机制：
a.使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关；
b.激发受训者的学习热情，增加培训结果转化的信心；
c.做好每次培训转化效果的反馈工作；
d.建立技能工资体系，薪资与知识及技能挂钩。
③反馈与考核子机制：
a.制定明确的行动计划；
b.使用绩效辅助物；（标杆管理法、平衡计分卡、360度考核、关键指标等）
c.建立培训后员工交流联系网络。

可以采用以下措施来促进培训成果的转化
①明确关键人员在培训成果转化中的作用
②通过激励强化受训者的学习动机
③积极营造有利于培训结果转化的工作环境
④对培训效果及时跟踪调查；(监督反馈系统)
⑤开展培训全过程的沟通

①培训管理体系：培训制度、政策、管理人员培训职责管理、培训信息反馈搜集与管理、评估体系、费用管理、与职务升迁、绩效薪酬关联等
②培训课程体系：企业文化培训课程、岗前、岗位、营销、财务、管理、技术、知识类课程
③培训实施体系：内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展、网络、岗位轮训及培训实施方法

完整的培训管理机构是建立系统的培训体系的基础

培训管理体系包括：企业培训的组织体系、培训激励体系、培训制度体系、培训经费管理体系。

①结构化培训体系的构建：建立在以员工职业化为目标的分层分类上。
首先从岗位分析入手，分析所需的专业知识和技能；
其次分析企业的发展方向和竞争战略，考虑相关的思路、观念及工作重点；
最后分析组织改造所涉及的技术，来确定培训课程。

②程序化培训体系的构建：（ISO10015用于规范组织人力资源培训职能的国际标准）
a.确定培训需求；b.设计和策划培训；c.提供培训；d.评价培训结果

解决2个问题：
①如何从数量和质量上保持企业人力资源供应与需求的动态平衡；
②如何最大限度地开发企业组织中现有人力资源的潜力，不断增强企业人力资源核心竞争力。

战略导向培训体系的特征有6个：
①从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；
②以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；
③注重关键岗位、稀缺人才的培训发展问题；
④满足培训需求多样化、层次化的要求；
⑤避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；
⑥培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。

战略导向培训配套体系建设：
①战略导向的培训制度体系建设；
②战略导向的企业文化体系建设；
③战略导向的后勤支撑体系建设。

①文化保障：体现在-营造积极向上的学习氛围、搭建内部交流学习的平台、与外界建立良好的合作关系、充分调动企业的培训资源
②制度保障：保障实施的基础；培训政策包括：员工培训的时间和费用安排、相关制度保障。
③组织保障：培训部的培训职能应独立于人力资源部（纵深发展、争取管理层支持并获得培训资源）
④人员保障：组织管理人员队伍及培训师队伍。
⑤风险防范：内在风险-培训观念风险、培训技术风险；外在风险-培训后人才流失风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险
⑥效果保障：投入产出的差

两大核心：①企业战略与经营目标对人力资源的要求；②员工的职业生涯发展需求。

三个层次：制度层、资源层、运营层

四大核心：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估

①在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。
②在培训实施过程中，强调以人为本。
③在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范畴，更加重视提高人的胜任能力。
④在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。

传统模式：
①咨询型模式：获准进入→调查与分析→完成→退出
②持续发展型模式：七个活动领域及两个方面

新模式：
①系统型模式：通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训。
包括：制定政策-确定需求-制定目标和计划-实施-评估审核
②阿什里德模式：（英·1986年）
离散阶段：教育、培训、发展在组织中处于次要地位，组织对培训以放任态度，不期望回报。
整合阶段：组织化提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。
聚焦阶段：培训与效能的发挥最充分，培训与发展成为内在机能，并是完全连续的过程。

企业大学的组织模式
及运行模式的构建

培训与开发活动
的结构化设计

培训效果与效率诉求
下的培训活动分解

培训与开发运
行的最佳模式

创新：遵循事物的规律，对事物整体或某些部分进行变革，使其得以更新与发展的活动
创造：遵循人创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动。
创新能力：在前人发现或发明的基础上，创造性地提出新的发现，发明或改进革新方案的能力。

创新的来源：
①需求拉动创新
②技术推动创新
③竞争驱动创新

①习惯型：思维定式，习惯的思考问题、解决问题的方式
②直线型：死记硬背现成答案、生搬硬套现有理论
③权威型：迷信权威
④从众型：懒于独立思考、盲目从众，不敢标新立异
⑤书本型：迷信书本理论
⑥自我中心型：局限在已有知识或成果的范围内，思考问题以自我为中心
⑥自卑型：不敢做没有把握的事情，害怕失败
⑦麻木型：对工作生活问题习以为常，精力不集中思维不活跃

定义：发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维。由一点向四面八方展开。
          收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维。思维方向指向问题的中心。

发散思维分类：
逆向思维法-从正反两个方面去思考问题，即考虑问题的相反方向。
横向思维法-侧向思维，换一个角度进行思考
颠倒思维法