照着做你就能带好团队
2018-12-29 14:07:39 133 举报AI智能生成
读后感思维导图
作者其他创作
大纲/内容
怎么评价队员愿意接受
客观准确地传达评价结果
领导者要将功劳让给团队成员
及时、具体、发自内心地赞扬
间接地表扬，给队员建立好口碑
领导者不应唠唠叨叨
在成员工作的过程中，领导者应该尽量少提意见。即使要提，一次最多也只能提一个意见。
如果领导者有好几个看不下去的地方，也要给它们排列一个先后顺序，只说最重要的那个。
其他的意见，等下次遇到机会再提出来。否则一下子提出很多意见，会造成对方“消化不良”
其他的意见，等下次遇到机会再提出来。否则一下子提出很多意见，会造成对方“消化不良”
像“以前你也犯过同样的错误”之类的翻旧账，也是绝对禁止的。因为这仅仅是发泄情绪的说教，对对方的成长没有任何好处
越是重视一个人，在向他传达想法的时候，就越要做到简明扼要、抓住重点
不需要廉价的同情
无法说明理由就不要盲目提拔
用正确的评价来弥补“不公平”
有些人虽然有能力，但他们不主动发挥出来，那也不能把他们列入表扬的对象。
不能简单地根据“数值”来评价人
有些人是恰巧被分配到了业绩好的团队中，但他个人所发挥的作用很少，那么在评价他时就得具体问题具体分析。
有些人虽然所处的团队业绩不佳，但他却担任着难度最大的工作，此时，领导者也不能以团队整体业绩不佳为由降低对他个人的评价
遇到麻烦怎么处理
对于团队成员的 SOS 应该最优先处理
不管谁来找您商量事情，您都应该马上停下手里的工作，看着对方的眼睛，听他把话说完
不管谁来找您商量事情，您都应该马上停下手里的工作，看着对方的眼睛，听他把话说完
领导者不能被感情所左右
队员带着麻烦报告时，对他说“谢谢”
感谢的是成员能够将工作一线的情报汇报上来
为了防止自己听到坏消息而情绪失控，用“感谢”这句话来控制自己的情绪
不好的消息要当面确认
事态紧急时，领导者要全权掌握
如果有专业人员能够解决问题，领导者就应该果断地将这个问题全权交给有能力的专业人士来负责
如果有专业人员能够解决问题，领导者就应该果断地将这个问题全权交给有能力的专业人士来负责
领导者应甘当挡箭牌
对于遗留问题“绝对不发一句牢骚”，而且“把前任遗留的问题当作自己的问题来对待”
对于遗留问题“绝对不发一句牢骚”，而且“把前任遗留的问题当作自己的问题来对待”
掌握保护团队的技巧
不要当中撕破团队成员的面子
对于犯错的队员，领导者不应当众批评和背后给出负面评价，而应该专注于解决问题和防止同样的错误再次出现
对于犯错的队员，领导者不应当众批评和背后给出负面评价，而应该专注于解决问题和防止同样的错误再次出现
领导者要敢于承认自己的错误
与一个自尊心强的领导者相比，团队成员们更愿意跟着一个正直的领导者工作
如果领导者为了保护自己的面子而不愿意承认错误，甚至找借口为自己开脱的话，就会耽误解决问题的最佳时机，造成不必要的损失
如果一个领导者对于自己的错误连续不停地向团队成员道歉、谢罪的话，虽然能让人感觉到这是一个好人，但对于塑造一个“让大家愿意追随”的领导者，却没有什么好作用
在谈判中不要随便道歉
给队员的干劲儿点一把火
让团队成员安心
关心自己的成员
在职场中和团队成员交流感情的方式，主要以平时不经意的聊天为主
在职场中和团队成员交流感情的方式，主要以平时不经意的聊天为主
不可背后说人是非
点燃队员的激情
帮成员把握方向
领导者应该做的是把当前的工作能为成员未来的目标带来什么样的好处，帮他们分析清楚。领导者通过合理的工作分配，让成员积累小的成功经验，从而逐渐成长起来。当他们真正感觉到自己朝目标靠近的时候，工作热情就会被激发出来，并长久地保持下去
领导者应该做的是把当前的工作能为成员未来的目标带来什么样的好处，帮他们分析清楚。领导者通过合理的工作分配，让成员积累小的成功经验，从而逐渐成长起来。当他们真正感觉到自己朝目标靠近的时候，工作热情就会被激发出来，并长久地保持下去
与说相比，听更重要
为了激发员工努力工作的热情，开会也好，一对一交流也好，领导者应该尽量减少自己说话的时间
为了激发员工努力工作的热情，开会也好，一对一交流也好，领导者应该尽量减少自己说话的时间
大胆地把工作交给团队成员
不能总把团队成员当成长不大的孩子
领导者要有不耻下问的勇气
当领导者向成员虚心请教的时候，成员心里会怎么想呢？他们肯定会想：“领导很信任我嘛。”当领导者信任自己的成员时，成员也会按照领导者的期望去努力。
当领导者向成员虚心请教的时候，成员心里会怎么想呢？他们肯定会想：“领导很信任我嘛。”当领导者信任自己的成员时，成员也会按照领导者的期望去努力。
积极地将情报分享给团队成员
激将法-赞美队员的竞争对手
温和的说服胜于强迫
有一篇伊索寓言叫作《北风与太阳》
有一篇伊索寓言叫作《北风与太阳》
即使成员失败了，也要给他们机会
好的领导者，最先做的应该是放松心情
始终保持愉快的心情
有意识地做出开心的样子、说积极的话，就会真的积极起来
有意识地做出开心的样子、说积极的话，就会真的积极起来
不可唉声叹气
总是保持游刃有余的状态
新官上任火不要太猛
不要太追求完美
不要不懂装懂
领导者要学会忍受孤独
找合适的人倾吐心声
找那些在工作上与自己没有交集的第三者进行商量，可以得到客观的意见。以前曾经一起工作，但现在工作上没有利害关系的人，是倾吐心声的好对象。因为以前的交往，他们了解我们，又因为没有利害关系，他们的意见会比较客观
找那些在工作上与自己没有交集的第三者进行商量，可以得到客观的意见。以前曾经一起工作，但现在工作上没有利害关系的人，是倾吐心声的好对象。因为以前的交往，他们了解我们，又因为没有利害关系，他们的意见会比较客观
领导者应该客观认识自己的影响力
对于诽谤中伤，不能以牙还牙
始终坚信“性善说”
一个优秀的团队，就是由各种各样的信任关系构筑而成的
一个优秀的团队，就是由各种各样的信任关系构筑而成的
选择能成为左膀右臂的战友
一个球队中不能全是顶尖球员
不做“领导者”独大的团队
团队中要有持异见者
善待团队成员性格上的差异
注意团队成员的多样性
团队中要有一个能推心置腹的人
“好好先生”需要提防
适当地进行洗牌
让好队员打心底里“想加入团队”
这么分工作团队能干好
积极地请求，而非命令
分配工作时描绘愿景
中层领导有什么用呢？承上启下。
中层领导者必须有能力将上面的意图转换成团队的愿景和目标，然后将其与团队眼前的工作联系起来向成员进行解说
中层领导有什么用呢？承上启下。
中层领导者必须有能力将上面的意图转换成团队的愿景和目标，然后将其与团队眼前的工作联系起来向成员进行解说
向队员说明好处
以情动人
不要对工作细节都做指示
经过充分讨论的决定，要执行到底
不用过分考虑成员之间的平衡
如果是工作能力强的人，当分配的工作量超出他个人能力范围的时候，他自己就会找团队的其他成员来帮忙了
如果是工作能力强的人，当分配的工作量超出他个人能力范围的时候，他自己就会找团队的其他成员来帮忙了
怎么带团队能勇往直前
领导者应该果断地做出决定
不要毫无理由地推翻自己之前的决定
为了防止这种情况的发生，领导者的头脑中应该有明确的基本方针（目标、愿景等），并经常把它拿出来“反刍”，同时，还要反复在团队成员面前强调这个基本方针，让它成为整个团队的共识
为了防止这种情况的发生，领导者的头脑中应该有明确的基本方针（目标、愿景等），并经常把它拿出来“反刍”，同时，还要反复在团队成员面前强调这个基本方针，让它成为整个团队的共识
不要害怕朝令夕改
领导者改变方针，难免会让团队成员感到迷惘，成员的迷惘期越短，对团队的发展越有利，
所以当捕捉到改变的征兆时，要及时与队员沟通，让他们提前做好变化的准备
领导者改变方针，难免会让团队成员感到迷惘，成员的迷惘期越短，对团队的发展越有利，
所以当捕捉到改变的征兆时，要及时与队员沟通，让他们提前做好变化的准备
让标志性的语言深入人心
培养一支有主动性的团队
在日常工作中，如果团队成员来找领导者进行报告、联系或商谈，领导者应该以“你是怎么想的？”“如果是你的话，你会怎么做？”“你希望我做些什么？”等询问方式引导团队成员自己思考
在日常工作中，如果团队成员来找领导者进行报告、联系或商谈，领导者应该以“你是怎么想的？”“如果是你的话，你会怎么做？”“你希望我做些什么？”等询问方式引导团队成员自己思考
一对一地对话
间接地驱使别人
团队成员都变疲沓了，也就是俗话说的变成了“老油条”。这个时候，就需要给团队注入一些新鲜血液了，对于新加入的年轻成员，要把他们培养得尽量“狂野”。当把野性十足的年轻成员放到工作一线之后，在团队中自然就会掀起一场自下而上的变革
团队成员都变疲沓了，也就是俗话说的变成了“老油条”。这个时候，就需要给团队注入一些新鲜血液了，对于新加入的年轻成员，要把他们培养得尽量“狂野”。当把野性十足的年轻成员放到工作一线之后，在团队中自然就会掀起一场自下而上的变革
无关紧要的事情妥协也无妨
当发生矛盾冲突时，把双方的视线引向前方，这样一来不仅可以推动工作的进展，还能平复两人心中的不满情绪
曾经有一位人情练达、精于世故的人说过：“世间之烦恼，基本上都可以用‘是这样啊’‘原来如此’来一笑化解。”因为对于无关紧要的事情，我们实在没有那么多时间去较真
细枝末节的小问题不必一一指明
发现小问题的时候，领导者该做的事情是提醒团队成员工作细节的重要性，然后采取相应的对策，防止问题再次发生
千万不要一处一处地把问题指给部下看：“看！这里错了，这里也不对……”也不要用红笔去订正文件中的错字、漏字。应该对成员说：“回头请检查一下文件中的错字。”如果这项工作是几名成员协同在做的话，可以任命其中一人“你负责最后检查”
常说“咱们”“我们”
领导者使用“我们”“咱们”之类的表达方式，会让团队成员，尤其是新加入团队的成员和资历较浅的年轻人格外高兴
领导者使用“我们”“咱们”之类的表达方式，会让团队成员，尤其是新加入团队的成员和资历较浅的年轻人格外高兴
领导者不能脱离现场
不要“辩解”而是“解说”
尽量将工作程序化
好队友是带出来的
领导者为什么要培养人才
一个团队存在的意义是什么？是领导者带领团队成员共同实现既定的目标。为此，成员的成长是必不可少的。成员的成长，是领导者（团队）实现目标的必要条件（如果，成员不用成长也能实现目标的话，那说明这个目标太低了）。所以，领导者需要培养自己的成员，提升他们的能力
一个团队存在的意义是什么？是领导者带领团队成员共同实现既定的目标。为此，成员的成长是必不可少的。成员的成长，是领导者（团队）实现目标的必要条件（如果，成员不用成长也能实现目标的话，那说明这个目标太低了）。所以，领导者需要培养自己的成员，提升他们的能力
区分“牢骚”与“意见”
好汉不提当年勇
不能万事都用自己的价值观考量
假如成员对领导者说我想跳槽
如果我们公司已经内定你为重点培养对象，你还会跳槽到那家公司吗？ 那家公司吸引你的，而我们公司没有的东西，是什么？ 家里人对你的跳槽决定表示支持吗
如果我们公司已经内定你为重点培养对象，你还会跳槽到那家公司吗？ 那家公司吸引你的，而我们公司没有的东西，是什么？ 家里人对你的跳槽决定表示支持吗
不积跬步无以至千里，每天都要有所成长
领导者自己也要不断学习
“这一年来，你们都花了多少时间学习PPT软件？大家都说说看。”结果，在座的没有一个人开腔。看来他们都没有花时间学习PPT。总经理接着说：“我每年会专门抽出10个小时来集中学习PPT软件的使用”
“这一年来，你们都花了多少时间学习PPT软件？大家都说说看。”结果，在座的没有一个人开腔。看来他们都没有花时间学习PPT。总经理接着说：“我每年会专门抽出10个小时来集中学习PPT软件的使用”
培养继任领导者
让成员穿领导的鞋子
以前，我曾经和一个刚进入公司的新人谈话，他的一番话让我印象深刻。他说：“我参加咱们公司新人培训的时候，因为要培养大家的团队合作精神，需要组成团队。我很想当团队的领导者，但很遗憾没有当上，但我并不气馁。为了能让领导者更加轻松地领导团队，我帮他做了不少工作，我想这是对整个团队的贡献。我认为，这也是一种领导能力的体现。
以前，我曾经和一个刚进入公司的新人谈话，他的一番话让我印象深刻。他说：“我参加咱们公司新人培训的时候，因为要培养大家的团队合作精神，需要组成团队。我很想当团队的领导者，但很遗憾没有当上，但我并不气馁。为了能让领导者更加轻松地领导团队，我帮他做了不少工作，我想这是对整个团队的贡献。我认为，这也是一种领导能力的体现。
不可“垂帘听政”
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