人力资源
2019-01-26 18:15:16 0 举报AI智能生成
人资要做的
作者其他创作
大纲/内容
人力资源规划
理论
目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查
人力资源的数量、质量、结构及分布状况
人力资源的数量、质量、结构及分布状况
人力资源信息
1、个人自然情况
2、录用资料
3、教育资料
4、工资资料
5、工作执行评价
6、工作经历
7、服务与离职资料
8、工作态度
9、工作或职务的历史资料
1、个人自然情况
2、录用资料
3、教育资料
4、工资资料
5、工作执行评价
6、工作经历
7、服务与离职资料
8、工作态度
9、工作或职务的历史资料
人力资源需求预测的方法
1、直觉预测方法（定性预测）
2、数学预测方法（定量预测）
1、直觉预测方法（定性预测）
2、数学预测方法（定量预测）
工作分析
解释：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、
权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集
与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所
需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所
从事的某项工作或任务所进行的全面分析
解释：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、
权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集
与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所
需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所
从事的某项工作或任务所进行的全面分析
分析方法
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
信息获取
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
作用
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
工作内容
企业组织机构的调整与分析
人力资源管理费用预算的编制与执行
企业人员供给需求分析
企业人力资源制度的制定
招聘与配置
理论
招聘方法
1、无领导小组讨论
2、群体决策法
3、招聘面试情景模拟
4、心理测试
5、劳动技能测试
1、无领导小组讨论
2、群体决策法
3、招聘面试情景模拟
4、心理测试
5、劳动技能测试
招聘基本要求
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2、公平原则；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说
明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的
方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2、公平原则；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说
明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的
方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本
新聘成本；重置费用；机会成本。
新聘成本；重置费用；机会成本。
人员调配措施
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策。
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策。
人力需求诊断
1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根
据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根
据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表
1、所需人员的部门、职位；
2、工作内容、责任、权限；
3、所需人数以及何种录用方式；
4、人员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其他需要说明的内容。
1、所需人员的部门、职位；
2、工作内容、责任、权限；
3、所需人数以及何种录用方式；
4、人员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其他需要说明的内容。
制定招聘计划
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算
1、人事费用
2、业务费用
3、企业一般管理费
1、人事费用
2、业务费用
3、企业一般管理费
招聘测试与面试的过程
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
工作内容
降低员工流失的措施
离职面谈
特殊政策与应变方案
招聘实施
招聘渠道分析与选择
招聘程序和策略
工作分析和胜任能力分析
招聘需求分析
分支主题
分支主题
分支主题
分支主题
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