奈飞文化：自由与责任
2019-07-23 11:25:49 1 举报
奈飞企业文化手册
作者其他创作
大纲/内容
保持A级工作输出 ，追求最大效用，将被委以重任，酬以重金
忠诚
热情
不以工作量来衡量员工和团队的标准
好奇心
职业发展：*通过提供一群杰出同事、给予足够大的挑战的氛围*所有都努力相互帮助、共同成长*员工自已管理个人的职业发展
能通过了解你复杂度，找到简化时间的方法以保持公司的敏捷
善于聆听，而非快速反驳。如此你能更好的理解。
作为员工，也应该定期询问领导：如果我要辞职，你会多大程度努力挽留我？
影响力
自由与责任
最佳管理是设定合适的情景而非试图控制员工以达到最大成果：战略、度量体系、假定、目标、明确界定的规则、关于风险的知识、决策所需的透明信息
追求高绩效
不必在公司呆一辈子：当公司没有足够的成长机会，我们为员工离开且得到更好的工作而庆祝
价值观
手下有人辞职去同业做类似工作，有哪 些人是我会拼命挽留的？
支付市场最高薪酬是高绩效文化的核心。一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少。
我们是团队，不是家庭。
有责任感的人因为自由而成长，也配得上这份自由；公司成长的同时增进员工的自由，而非限制
能想出新点子且被 证实有效
沟通力
升职的必要条件：1、工作必须足够重要2、必须在现有的岗位上是个超级明星：如果从外面雇佣一个同样优秀的人进来，这个人能胜任高一层次的工作；如果同业公司知道他的才干，他可以获得更高层次的工作机会
不允许内部人员之间的倾轧
能挑战成见，给出更好的方法
不背后议论他人
当大家一起寻找最佳方案时，没有那么多自我要维护
开办新员工学院，定期举办部门会议，在部门公开战略和结果
作为领导，团队中任何一名成员都不应该对你的评估感到特别惊奇
勤奋
奈飞企业文化
坚忍不拔
仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人
能战略性思考，有自知之明，并努力做到
能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪些事可以稍后跟进
愿意花时间帮助同事
创新
情景管理而非控制
公司短期低迷时，员工也需要紧密团结；公司走下坡路时，不鼓励员工忠诚
如果不是，就让他们拿钱走人，空出位子找明星员工
能明智的冒险
诚实
重压之下也能镇定自若
合作团队
奈飞企业文化的七个维度
能毫无痛苦地作出艰难决定
注重结果而非过程
支付市场上最高工资：高薪是最有效的薪酬形式
晋升和成长
判断力
认同一致:战略和目标为凳所清晰、详尽和广泛的理解 团队互动着眼于战略和目标，而非战术需要大量管理上的时间实现对信息的透明、准确和全员的领悟
能完成众多重要工作
接人待物时心存敬意，不在意对方身份，也不在意对方持有异议
明辨事物根由，不为表象所惑
说和写的时候简洁清晰
能主动开放地分享资讯
目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端：1、付给他们比其他公司可能给的更高薪酬2、按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬3、如果别的公司开出更好的条件，尽我们全力加薪挽留
松散耦合：除非是是为目标和战略而合作，尽量减少跨部门会议相信团队合作执行战术动作，无需进行预演或审批，确保快速行动领导者在适合的时间积极做出临时协调偶尔的战术复盘对增进团队合作是必要的
最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事
能质疑和我们价值观不一的行为
努力理解公司的战略、市场、用户和供应商
自知、自律、自我提升、如领导者一般行事、不会等着叫去做事、主动捡起地上的垃圾
寻求对公司最好，而非对自己或小团队最好
当你准备控制员工时，请问一下可以用什么情景取代？目标和策略是否已经做到了足够清晰和鼓舞人心？
众人认为你坦白直率
团队能力越大，取得的成就越大，我们的人始终彼此帮助
对公司的成功深系于心
高度一致又松散耦合的团队效率取决于高绩效人才和优秀的情境管理！ 目标是：更大、更快、更灵活
升职的时机：如果能以通过升职来阻止员工的离去，那么马上给其升职而不是等待
偏好先发制人而非谋定而动
我不撒谎，不欺诈，不偷窥，也不绝不容忍这么做的人
只看成果及工作的质量
我们追求卓越！我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越
当你的人才犯下愚蠢的错误，不要指责他们。应该问问自己，在情景设定上犯了什么错？
例外情况1、紧急情况、没有时间做长期能力建设时2、对与依然处于学习阶段的员工，要花时间找出必要的情景3、所托非人时或临时性工作
勇气
自由不是绝对的：尽可能去除繁文缛节，强化工作重点
领导能够明智地聘用、培养和裁员，每个岗位上都是明星员工
保持诚实
重塑为我们所珍视的价值观
真正的价值观是被员工所重视的行为和技能（9项行为和技能）
*不设免费期权*不延期发放工资*任何时候辞职都无需缴纳罚金*不用等级刺激员工，所有员工都是最好的
忠诚像稳定器一样有益
能很快承认错误
认同一致，松散耦合
拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知
无私
公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。
同事能仰仗你持续输出的强大工作能力
想说什么就说什么，哪怕有所争议
*年度薪酬评估：每年度按3个测试问题进行年度薪酬评估*没有固定的人力预算*追求每人都能获得在市场上最高的薪酬水平*无论公司盛衰，都支付市场最高薪酬*糟糕的薪酬：按头衔设定薪酬；内部薪酬一致、无视外部人力市场价值；固定增幅。
判断卓越员工的3个测试：1、这个人可以在别的地方得到吗？2、为了取代他我们要付出多少？3、为了留下他我们愿意付出多少？
不同意他人意见时并非出于公司政治的考量
可以原谅短期表现低迷的员工；不容忍长期无效率员工
热爱胜利
在专长之外也能有效提供贡献
关于花销、娱乐、馈赠、出差政策：最合乎公司利益1、该花就花，否则别花，花钱是为了工作2、出差时就像是在花自己的钱3、披露重要供应商提供的礼物4、不拿会降低效率和不合逻辑的时候，才从公司拿东西（以公济私）
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