绩效面谈的组织与推动实施
2019-07-02 10:38:00 9 举报AI智能生成
绩效面谈的组织及推动实施
作者其他创作
大纲/内容
绩效面谈的组织与推动实施
为什么要做绩效面谈
传递绩效结果
洞悉员工思想
清理工作重点
绩效改进
绩效面谈准备工作
确定时间与时机：什么情况/什么时间
季度最好
面谈策略：不同类型，不同性格员工，设计不同的面谈目标
准备文档：考核表，员工表现记录（异常重要），员工工作证据
通知员工：时间提前告知
绩效面谈时间
控制在半个小时之内
绩优员工：简单沟通
绩效异常员工：深入沟通
最佳：中午/下午接近下班时间
不建议：早上/下午刚上班时间
绩效面谈策略
冲锋型员工
认可业绩
了解原因，沟通动机
辅导心态，改善态度
贡献型员工
表扬，奖励
提出更高的目标要求
评估他新的需求
堕落型员工
重申工作目标
明确公司要求
不改变自己，意味着被公司淘汰
安分型员工
明确目标，提出压力
评估个人能力
严格绩效要求
沟通改进计划
建议
强势员工：非正式场合/方式
温顺员工：正式场合/方式
绩效面谈意义
衡量标准
考核结果达成一致
员工认识自己的成就/缺点
洞察员工真正的想法，并有效应对
一致的改进计划
传递压力
统一价值观
统一评估标准
绩效面谈的步骤
启动
创建和谐的氛围
注意事项
注意座位的选择：切忌领单办公室
找好切入点：从赞扬开始
寻找共同话题：以老大哥的身份/角色，建立同理心
切忌上来直接说结果
说明目的
说明结果及期待
讨论业绩
实际成果
考核评价
重证据
通过控制打分提高员工工作标准
面对面
对事不对人
从结果评价过程
沟通评价标准
分析成功的原因
分析失败的原因
讨论表现
证据说话
表现内因：什么原因导致没有做好（政策/能力/方法等）
员工自我评价：如出现冲突，回头看证据
讨论表现而非个性：已证据说话，不相互比较
对结果进行客观评估：以事实说话，与员工共同探讨，沟通标准
不刺激员工：无端指责、批评
防止冲突
探讨改进需求
方法
梳理短板
探讨原因
设计目标
设计策略
设计路径
态度改进
能力改进
工作方向：给予建议
工作思路
设计改进计划
发现嗯题及偏差
对问题产生原因进行分析
制定改进目标
设计改进实施方案
设计实施路径
协调资源
设计检查
签字确认
案例
设计讨论框架，不卷入无关话题
依据事实，指出问题，避免模糊判断
讨论问题产生的原因
对行动计划达成一致，生成表格，邮件发送
建立定期检查及反馈时间
表达对员工信任及期待
团队氛围建设
建立团队纪律
团队气氛建设
激发斗志
处理负面情绪及冲突
改进 or 消灭
重点：不批评人，不让员工相互比较
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