刘向明-高潜人才识别
2019-08-26 16:13:10 6 举报AI智能生成
怎么样识别高潜人才
作者其他创作
大纲/内容
高潜人才识别--刘向明
什么叫高潜力人才
历史上的特征
文武双全
定国安邦
学习能力很强
历史人才
诸葛亮
学习能力超一流
能写出千古文章
军事能力超一流
眼光超一流
帮助刘备看到三国鼎力
缺点：不太会培养人才
曾国藩
能够定国安邦
特别能识别谁是高潜人才
带出一批能臣武将
左宗棠
李鸿章
为什么选拔高潜人才
两类公司需要选拔高潜人才
大象级的超大公司
要迅速掌握每个层级应该有的知识技能和能力
像蚂蚁一样的超小公司
要求在能力宽度上极其宽泛
两类公司能活下来
大象公司
通过职能共享降低公共成本
比如:财务
蚂蚁公司
灵活、反应快
大象级别的蚂蚁
蚂蚁级别的大象
连锁公司
麦当劳、海底捞
每一个店都是一个蚂蚁
如何推进高潜人才项目
高潜人才的来源
美国二战前后
美国前国防部长：麦克纳马拉
美国军界神奇小子
哈佛最年轻的教授
福特第一个非家庭成员的总裁
把数字化管理代入
家族公司如何请职业经理人
改善了美国企业的管理方向和管理模式
国防部长
改变了整个国防部的运营模式
高情商，把弱项变成常规项
为了改善国防部和国会的关系
麦克纳马拉不喜欢与人打交道，但当上国防部长后，每周拜访一个议员
世界银行的行长
通用电器总裁：杰克韦乐奇
怎么识别高潜人才
高智商
认知理性
Cognition
高绩效
行动高效
Action
高情商
人际友善
Relation
高逆商
情绪抗压
Emotion
WHO CARE
1998年，（WHO）联合国世界卫生组织提出，心理健康模型
一个心里健康的人要符合以上四条
联合国提出的人的素质模型
客观判断的模型
人才识别
进一步结构化，改为 Bit CARE
从更小的维度来识别人
是否客观
换位思考
深刻：自我统合
智慧：决策反思
是否投入
情景描述
执行：增效达成
专注：主观聚焦
是否亲和
积极欣赏
真诚：自我明示
理解：语境转换
是否负责
内控归因
主动：行为调整
毅力：能力信念
如何判断高潜人才
Bit CARE模型的好处
不需要高潜人才来判断
比如：判断一个人：110米跨栏跑得快不快，并不需要成为刘翔那样的高手，只需要一个秒表
面试官作为一个旁观者：发现高潜的顶级人才
高潜人才的起点：客观
判断方法：换位思考
立场
处境
当时的情景
推理
观点
问题：您最欣赏的一句名人名言是什么？
深度思考
问题：您觉得我们能够为您提供哪些价值
您能够为我们提供哪些价值？
判断是否能在双方平等的立场来描述
换位思考能力不可培养
形成的原因
孩子在和母亲分离的时候，形成的是安全分离
妈妈过去守承诺
相互能够照顾彼此的感受
相对平等的关系
安全依恋
假如不具备换位思考能力
只适合做普通工作
不适合做很重要的工作
只有换位思考，才有“权益”概念
我尊重我的权利，你也尊重我的权利
才有“边界”概念
第二步：智慧
判断方法：决策反思
背景：情况
目的：欲求
冲突：选项
选择：依据
质量：结果
无认知
关于认知的认知
用思考思考思考
思想者坐在那儿思考，思考什么？
分两级
对自我冲动的思考
原始人看到美女就想追，看到好吃的忍不住
花了2000年，人终于可能克制自己的冲动
为什么看见美女就会不停的想呢？
《诗经》第一章
二阶元认知
对我自己的原则、信仰的思考
要测试这个人是否能对自己的原则、自己的信仰能产生思考
没有经过怀疑的信仰是迷信
只有怀疑过，这个信仰更加符合逻辑，更加值得相信，才是真正的信仰
问题：您去年做的决策当中，今年回想起来，哪一个是可以有改进空间的？
说出决策依据
例：狐狸吃不到葡萄就说葡萄是酸的
怎么知道葡萄是酸的
要不断的试吃
个小 、绿色、鸟不吃
个大、紫色、鸟去吃
什么是决策反思？
这个人做完决策之后，他能够回顾出他的决策依据是什么
高智商与低智商的分水岭
假设叠加
如果经常能做到回顾决策
达尔文
生物是进化的
同一种鸟吃不同类型的食物嘴型会不一样，可能会为了吃食物，慢慢变化的
为什么尖嘴巴的鸟活得久一些
吃得到虫子多
经过很多代，不断的进化
每一次决策进行叠加
基于一个假设叠加出另外一个假设再叠加另外一个假设
投入
判断方法：情景描述
动作描述
描述行为的时候落到动作层面
脑袋里没有动作的人，是不会去做这个事情的。
比如：拖延症
情绪描述
描述感受的时候落到情绪层面
有可能改变工作态度
认知粒度
认知粒度大的时候，动作粒度也会大
比如：这个人做事好严谨啊。(听的人不知道在说什么)
投入的人说话的时候
把自己投入到情景当中
问题：你在公司里面看到过的最让您震憾的情景是什么？
在测试一个人行动力的时候，看他描述认知粒度
动作描述是否到了最小最小的动作层面
情绪描述是否到了最小最小的情绪层面
假如都能达到，说明这个人能够学习，能够改变动作，能够端正态度，能够改变情绪的人
投入是行动力最底层的能力
专注
主观聚焦
我没有预先设定的兴趣范围，我想感兴趣我就能感兴趣
好大学学生特点：这门课程我不喜欢，但是能集中精力把它学好
黄金螺丝钉
注意力时段
可以问一个长长长长的问题
请举例说明，您对关键要素的捕捉能力，你在一个复杂团队当中，团队成员很复杂，他们来自各个不同的部门，各自有各自不同的需求，各自有各自不同的专业背景，在讨论任务方向的时候，每个人从各自的需求和各自的专业背景提出各自的想法，结果导致这个问题的重点完全就被掩盖，谁也不知道这个问题应该怎么做，你经过了旁听了几次，终于发现了这个问题的要点，而且你发现要点之后，不断的重申要点，最后大家慢慢被你说服，觉得你说的要点才是真正的要点，最后在你的启发下，大家围绕要点，重新制定了工作计划，执照你的计划，最后任务圆满完成。请举例说明！
执行力强的人，注意力时段长
attention span
食物链顶端的动物注意力时段比较长
老鹰
超过50秒
食物链底端的动物注意力时段越短
苍蝇
3秒
兔子、老鼠、松鼠
人的注意力时候长短
跟成长的环境有关系
适应不同的工种需要
注意力时段短的人
反应快
适合侦查
思维跳跃
创新能力强
注意力时段长的人
阅读能力会强
看自己不喜欢看的东西
毅志力强
自我测试：对着手机微信发语音30秒，只讲一个主题
训练：父母亲之前的对话
围绕一个主题
说很长的话
适不适合跟人打交道
适合的人特点：
为人亲和
亲和
欣赏；发现价值
能够欣赏他人的优点
问题：请说说你们部门的同事
夸人不要夸表面特质，要落到行为上，或者落到成果上
要透过现象看到本质
积极：预测趋势
能够对他人的未来做出积极的预期
理解
语境转换
正式/口语
说话偏正式的人，一般跟领导关系好
说话偏口语的人，一般跟下属关系好，跟群众关系 好
中层经理：
能够在正式和随意切换
如何测试：两个面试官合作
一个面试官用正式的词汇问问题
刘先生，在您合作过的上司当中，哪位上司您认为是最值得尊敬的
用正式语气回答
另外一个面试官用另外一种方式
老刘，你管过的手下谁是最不靠谱的，他干了哪些不靠谱的事，他最让你抓狂的事是什么事，你怎么收拾他的
用口语语气回答
论证/描述
论证转换说话很严谨，有逻辑
描述转换说话很生动，有情景
指令/征询
欣赏/批评
高层领导需要这个能力
高层领导讲话的时候，需要所有人都能理解
情绪抗压的第一个阶段：负责
这个事情我觉得我是有责任的，责任在哪儿，我有些因素，是可以导致这个结果可以变好或者变坏的
情绪抗压能力
情绪粗糙的人，皮实的人抗压？
敏感的人反而更抗压
关键看这个压力是否能控制
内控归果
内部归因
失败的原因是不是我能控制的
可控归因
一个情绪抗压能力强的人，是能够把原因归到内部的可控的原因上
问题：你上一次跟人合作失败是什么时候？
先问时间，再问什么事
问题2：请问那是什么事情？
问题3：请问为什么失败？
如果总是把责任推到别人身上，会有无力感，不能对抗压力
情绪抗压的更高阶段：毅力
能力信念
能够相信自己的能力
信念是经验形成的
比如太阳是从东方升起的
比如有人做一件事情，成功，成功再成功，他就相信自己有能力去完成成功
如何塑造自己的能力
习惯塑造
比如：你是不是希望身体好一点？怎么做到身体好一点？每天请锻炼多长时间？有这个习惯吗？
问题：你在过去三年，养成了什么新习惯？坚持了三年以上的习惯是什么？
问题2：你是什么做的呢
问题3：坚持了多久，效果怎么样？
自我规划
问题：您未来5年的规划是什么？
问题：为了这个目标，你每天做些什么呢？如何计划？
面试是技巧活
请问你在上级、下级和同事的眼中，您分别是什么样的人？
关键词：分别
如：测试一个人的专注力
要准备不同等级的问题
15秒
20秒
40秒
职业：暂无
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