多文化公司经营中的全球思维

文化动态复杂性与力量一致性与适应性

国家文化

社会性文化霸权向多极均衡管理并雇佣不同背景劳动力文化更迭

亚文化

新群体移居融入现有社会

多国家或宗教融合形成特殊的共同信仰如西方文化，贫困文化

组织文化

受行业，创始人及员工类型影响，如滴滴

关注实践，如何着装，评估，决策。通过日常互动来体现

组织文化融入当地环境，如麦当劳的菜单

环境因素

PEST

文化/全球影响/就业因素

经济全球化：国家经济通过贸易、外商投资、资本流动、移民和技术传播等方式融入国际经济的趋势

TD需要了解当地技能，员工，就业，文化，雇主吸引力

文化情境评估评估员工对变革的看法

文化动态的，去工作前了解对该地区形成产生重大影响的历史事件和当前事件

个人价值观与组织价值观的匹配促进生产力价值观激励选择并证明其合理性

假设与偏见

无意识的歧视往往来自于分类错误及倾向于偏爱与自身相似的群体

贴标签，将人归类

主流文化往往强加于人，并歧视差异化人群

觉察，定期检查假设的准确性

积极提问，发现错误及时道歉

质疑假设，离开舒适区，从而产生真正的文化胜任力

行为模式

非主流可能会控制自身文化行为以适应主流文化

差异模式：交流风格/冲突态度/工作方法/决策风格/披露态度/获取信息

理解行为差异

文化普遍性

• 根据年龄和性别对人进行分类• 在某些类型的家庭环境中抚养孩子• 有隐私观念• 开玩笑，玩游戏• 接受艺术熏陶• 在社群决策实施过程中担任某种领导岗位。

特定文化异同尊重多元化可从中受益

不同价值观是一个圆上的不同圆弧，彼此影响，互为体现和补充文化必须互相适应才能生存，每种文化都能带来独特力量

全球领袖10种悖论两者都对，困境看成机会

1. 长期战略眼光与短期经营视角2. 掌权与授权。3. 处理业务结果、商业关系。4. 听取他人观点与表达自己观点。5. 肯定全球与地方因素对业务产生的影响。6. 尊重共同的群体文化与个人独特性。7. 坦诚接受他人的意见与必要时作出决断。8. 信息一致性与变化环境下的多面性。9. 谦逊与自信。10.做（主动出击）与看（留心观察）

发现共性

对于安全、健康、教育、孩子幸福、爱情和归属、自尊（价值感）的渴望，以及寻求超越、发挥潜力的能力。” “赞赏、机会和幸福是推动跨行业、跨文化全球互动的因素” (Rabotin 2011)。

全球思维

智慧，考虑不同观点，以理解并解决复杂问题

社会，同理心，与不同人建立信任

心理，情感素质，意愿热情信心

TD应该培养谈判技能与调解能力，帮助矛盾双方获得折中方案。找到双方解决方案的出发点，共同点，集体研讨可用方案

文化胜任力提升要素

多元化价值观；文化自我评估能力；意识到固有的文化动态；使文化知识制度化；开发体现文化多样性的课程和服务

明确预期结果，引导原则：尊重、关系、认可、奖励

时间，天气，宗教，品行与道德

评估特定情况下自身观点促进还是阻碍了目标达成

政治

企业经营中涉及的国家越多，沟通越复杂 (环境，税收，贸易协议，管制，福利）

全球环境异同点管理

找到共同目标，让不同群体参与解决方案。寻找提倡多元化的机会，文化集市，分享沟通各层级挑选成员成立文化胜任力委员会

跨文化沟通

认知约束，行为约束，情绪约束

双向框架与积极倾听

高语境文化，间接，潜规则，规则需要上级反复强调，更容易 产生细微差异低语境文化，直接呈现，表面含义，规则 

西方人更倾向口头语言思维活动

学习的文化维度

文化适应过程模型CAP检验文化差异对培训内容产生影响

需求分析，是否需调整，修改，试验

高权力差距强调传统师生关系，学生期待由讲师主导课程，不会主动发言

AOE

绩效改进需要系统性思维，高绩效文化是西方的，团队列名法不一定适用专制文化

WIIFM对个人主义文化有关

技术水平与偏好，全球礼仪

培训效果与组织文化目标相关联，东方爱给四分

阶级与权威文化中，员工对变革参与度较低

全球文化理论和工具

文化是同一群体的人理解与诠释这个世界的共同方式

多样性，种族，种族主义色彩，不同文化之间，规范，人种，价值观

文化理论

HOFSTEDE国家文化维度国家对价值观及行为的影响(员工）

权力差距

分值高，家长式，员工不参与决策

个人主义与集体主义

发达国家个人主义，与权力差距反向关系 

男性化与女性化

男：竞争力，坚定成就物质

女：合作，谦逊，生活品质

不确定性规避

高：规避风险，低：规则较少，包容

长期导向与短期导向

中国，存钱

加纳，关注改变，不爱等待

放纵与约束

委内瑞拉，满足需求

中国，节约

Tr & Ha困境理论处理解决问题

他人

普遍主义，规则，一视同仁；特殊主义，关系（中俄拉)。救急红灯

个人主义与社群主义

具体，工作与生活分开；扩散，松散互相重叠（中俄西阿印)

中立，德瑞芬英，情绪化，法意西波拉

成就，个人表现；归因，后天的经验与家庭地位

时间

顺序，英德美，准时/计划；同步，同时多个项目

环境

内部，控制环境；外部指向，信仰，引导，被环境控制

GLOBE全球领导力与组织效能群体在当前环境中如何实践信仰（管理者)

文化胜任力

富有感召力或以价值为基础，激励

团队导向，合作，忠诚凝聚力

Lewis跨文化交流模型

线性活动型，事实策划产品时间线，制度和法律。谨慎，礼貌但直接

多重活动型，家庭关系情绪辩才，说服力和忠诚。同时执行，先做有趣的重要的。大纲。外向表达

反应活动型，直觉礼貌社交，面子和谐。谨慎回应，委婉，压抑情绪

文化评估工具

原型和信息，意识和共鸣，容忍和尊重，自我意识和人际技巧

衡量文化智能、全球胜任力量表指数、全球思维量表以及Globesmart 领导力评估

开展文化审计

对组织的文化特征审计，确定文化是否会阻碍或支持组织愿景与使命的达成

调研，提供定性定量数据，使用多类型调研获取同一主题的不同类型数据。日本工人避免冒犯

焦点小组，确定关键人士，小组提供当前绩效技能与期望水平5-12人。分段：高绩效，平均绩效，直线经理小组

观察，算法：实际步骤与行为，及理由。

知识检查 

• 经济因素包括就业率、国内生产总值利率、消费者物价指数、可支配收入和通货膨胀。• 政治因素包括政府服务的私有化程度、影响供应商和消费者的政治趋势以及政府机构党派性程度。• 社会因素包括工人技能、企业责任和道德、人口流动、外来居民、移民、年龄、性别、世代差异、少数群体和非传统劳动力。• 文化因素包括国家和地方文化对员工和组织的影响，以及企业文化对部门、地区和组织的影响。• 全球影响包括跨国组织（例如欧盟）、工资比较、贸易协定和全球化产生的影响。• 技术因素包括技术进步对于技能和流程变革产生的影响。• 就业因素包括招聘和失业工会、人员流动和员工调动产生的影响。

自我意识价值观信仰个人评估

Bennett跨文化敏感度发展模型

DMIS，体验到的差异越复杂，胜任力越强

  不感兴趣；优越歧视；“和我们一样“优越主义/相对主义 学习，提问；共鸣；融入辨别

行为范例与环境互动解释世界的共同信仰和符号开发语言

行为主义，可修改

社会认知理论，事先考虑，自我反思与管理

观察示范，间接学习。

学习不一定引起行为表现

儿童模仿养育者或强大社会效应示范

价值观，信仰，偏好和态度

学习，选择，冲突让之更鲜明，接受差异

假设和偏见

假设：没有证据支持，依赖直觉，对新情况判断不充分甚至错误

偏见：合理化自身行动，通过一种不公平的方式表现出的成见。

乔哈里，自问，问人以避免刻板印象

行为模式和规范

行为是隐性价值观和假设的显性形式

规范是约束特定群体典型行为和行为模式的不成文规定

符号学

意符，所见，意指：含义

手势

幽默

新环境少幽默

习性

训练以克服另类行为

细微差别，习语，俚语和俗语

着装规范

文化约束，气候环境，权力差距

关系模式

在私人和公务关系中寻找平衡个人主义与集体主义普遍主义与特殊主义

习俗

开场是直接开始还是寒喧；送钟事件

商业准则

技术舒适和接受，技术能力与全球化的联系舒适度有些文化倾向技术削弱关系

跨文化概念，自我觉察自身价值观偏见态度行为可能会让人难受

商业步伐：欧洲和中亚 85% 的经济体都实施了至少一项制度改革，从而为企业发展提供支持（世界银行 2014）。• 商务礼仪——会面和互动时，如何表现肢体行为、表达口头语言：在日本，与会者参加会议时经常会带一份小礼物送给高管成员。在摩洛哥，习惯的做法是先与排在最右侧的人握手然后依次往左，而在韩国，先与最年长者握手表示对他们的尊敬(Kleinman 2012；Neumayer2012)。决策制定和谈判：谈判的文化视角关注的是双赢或输赢结果。 一项调研显示，100% 的日本回应者都表示他们秉持双赢态度，而只有 33% 的西班牙执行官表示他们正是这样做的 (Salacuse 2005)。• 员工管理和项目管理：权力差距价值观往往揭示各个文化中最有效的人员管理方法。对于项目来说，集体主义可能有利于群体，而个人主义则关注个人贡献。而在时间文化视角方面，有些文化倾向于在某个项目完成之前仅实施一个项目，而其他文化则可能会同时实施多个项目。• 风险承担倾向：风险承担包括可以披露哪些信息以及披露的程度、对于采用新方法的意愿，以及对于不确定性的容忍程度。 日本是一个不确定性规避分值较高的国家，而且倾向于达成集体共识，因此与日本谈判时通常需要比与那些更愿意承担风险，例如法国和美国等国家谈判付出更多的精力。• 营销、销售和分配：国家的普遍看法和法律规定是营销方法和销售实践的决定性因素。虽然优惠券在美国十分常见，但却不适用于马来西亚，因为在该国使用优惠券是一种令人尴尬的行为。某些伊斯兰国家认为抽奖促销属于赌博活动，因此禁止采用这种促销方法（Boykin 2014)）。