新老员工薪资倒挂解决方案
2019-11-25 13:55:10 0 举报AI智能生成
新老员工薪酬倒挂解决方案
作者其他创作
大纲/内容
新员工的高薪酬采取体系内
正常定薪+特殊津贴的方式
正常定薪+特殊津贴的方式
比如招聘某位技术专家，一部分薪酬纳入
正常的薪酬体系范围内，另一部分薪酬以
“专家津贴”“证书补贴”“特殊人才津贴”
等名头进行支付，只要该名头符合付薪逻辑
同时又是老员工不具备的。
正常的薪酬体系范围内，另一部分薪酬以
“专家津贴”“证书补贴”“特殊人才津贴”
等名头进行支付，只要该名头符合付薪逻辑
同时又是老员工不具备的。
新进员工的能力和绩效显性挂钩
明确新员工的考核指标，任务，这样能够
直观量化其工作业绩，不仅对新进员工有
一定约束作用，也是给老员工的“交代”。
直观量化其工作业绩，不仅对新进员工有
一定约束作用，也是给老员工的“交代”。
在福利项目与标准等方面适当向老员工倾斜
补贴/津贴；导师制（精神奖励）
新老隔离
成立一个新部门，单独制定薪酬激励体系；在内部沟通与管理时，可以从
工作职责/分工角度，向老员工解释新部门的能力/优势与前景，强调新业务
对于企业发展的牵引力，避免新老之争。
工作职责/分工角度，向老员工解释新部门的能力/优势与前景，强调新业务
对于企业发展的牵引力，避免新老之争。
梯队培养
在企业内构建人才梯队与培养机制，逐步引入“老带新”，
每年定期引入一定比例的基层储备员工，若出现人员流失，
可从储备员工中选拔，减少核心人才从外部招聘的比例。
每年定期引入一定比例的基层储备员工，若出现人员流失，
可从储备员工中选拔，减少核心人才从外部招聘的比例。
长期动态调整
有意识地减慢甚至冻结同等绩效的新员工的加薪频率，同时加快加大
同等绩效老员工的加薪节奏，实现以“时间换空间”，最终不管是老
员工还是新员工，只要能力够强，业绩够优秀，自然可以匹配更高的
薪酬，老员工也可以上调，但如果能力不够，业绩表现不佳，新员工
也应该调降或者放弃。
同等绩效老员工的加薪节奏，实现以“时间换空间”，最终不管是老
员工还是新员工，只要能力够强，业绩够优秀，自然可以匹配更高的
薪酬，老员工也可以上调，但如果能力不够，业绩表现不佳，新员工
也应该调降或者放弃。
定期人才盘点，市场薪酬调查，
主动优化和调整老员工薪酬
主动优化和调整老员工薪酬
防止“劣币驱逐良币”现象发生，以免引起优秀
人才的流失，导致企业陷入困境。
人才的流失，导致企业陷入困境。
企业在付薪中应把握并让员工相信这样一条原则：
- 从长远来看，企业一定是基于能力和价值付薪。价值决定价格；
- 可能有时价格会偏离价值，但最终还是会回归价值。
工资的不平衡会导致内部的
不公平，老员工不满，离职
率增高，企业优秀人才难以
保留，企业薪酬成本会提升。
最终，企业会陷入“人难留"
"人难招”“人更难留”的恶
性循环。
不公平，老员工不满，离职
率增高，企业优秀人才难以
保留，企业薪酬成本会提升。
最终，企业会陷入“人难留"
"人难招”“人更难留”的恶
性循环。
职业：暂无
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