柯氏四级评估模型
2020-02-09 22:16:16 1 举报AI智能生成
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柯氏四级评估模型整理
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大纲/内容
柯氏四级评估模型
培训流程
1、培训需求
1、问卷
2、访谈
3、领导需求
4、专业测试
2、培训目标
1、培训结果（是否可以量化）——培训结果量化常见类型
2、培训结果需要哪些工作(流程倒推）
3、实现预期结果，学员必备的KSA
自用讲师KSA评估表
3、培训内容
4、参训人员
找到本次培训中必须要学员亲身体验的内容（强调点）
5、制定课程时间
6、选择培训设施
7、选择培训师
8、选择辅助材料
9、做好培训协调
10、评估培训项目
培训评估详解
1、培训评估理由
展示培训对组织目标和任务所做的贡献——存在的理由和投入资金的依据
确定培训项目继续执行还是废止
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
培训复盘表
1、内容多大程度上能够满足学员要求
2、培训讲师是否是最佳人选
3、培训讲师是否用了有效的方法保持学员性趣（PIE），向学员传授了KSA
4、培训设施是否令人满意
5、培训日程安排是否合适
6、辅助资料能否有效促进培训
7、协调工作是否顺利
8、有哪些方法手段可以提升培训效果
2、评估模式概览
Reaction
顾客满意度衡量（学员就是客户）转变理念
反应评估表
1、确定自己希望了解的事项
2、设计量化学员反应的表格
3、鼓励提交书面的意见建议
4、得到真诚回答
5、确定评分标准（利用加权平均分进行培训整体评估、计算得分）
提供量化结果（多期培训进行比对）
讲师
课程
运营
Learning
参训学员参加培训后，能够多大程度实现KSA变化
态度转变
技能扩充
知识提升
培训学习评估原则
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、培训前后评估KSA
K：笔试
S：实操能力测试
A：笔试、跟踪测试等
3、笔试进行测试
4、绩效进行衡量
5、学员全部参与
6、采取适当措施
Behavior
三级评估是培训有效和培训有效果的分界点
调查&访谈
1、行为转变的欲望
2、知道应该做什么、应该怎么做
3、恰当的工作氛围
领导者态度可能直接决定工作氛围
竭力反对
不予提倡
置之不理
积极鼓励
明确要求
4、从转变中获得相应的回报
Result
参加培训项目后能够实现的最终结果
有形结果
无形结果
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三四层级
案例
1、领导能力培训项目评估
具体流程
1、问卷(全员参与）
2、笔试（17%参与）
3、行为评估
短期：A .本人评估表 B .下属/同事调研表
长期:领导力评估表
4、结果评估
销售量、员工离职率、商品损失率等量化指标
2、新任经理入职培训项目评估
应用工具
学习反应问卷、内容分析问卷、随机的后期跟踪联系、培训后期的焦点访谈小组
ILF（The interaction for learning framework)
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