《领导力》读书笔记
2020-05-07 18:50:33 0 举报AI智能生成
《领导力》[美] 詹姆斯与巴里著，本书是一本领导力提升的实战手册，领导者最重要的贡献不是组织当下的盈亏，而是组织和人员的长期发展，使得他们能够适应、改变、成功和发展。
作者其他创作
大纲/内容
成为最好的领导者
领导者的最佳状态
在团队建设的初期，彼此相互了解是成功合作的关键
领导者的格局超越部门边界非常重要。客户不知道他们正在与组织的哪一部分接触！将领导职责局限于本部门，会极大地限制我们动员整个组织服务客户体验的速度和效果
如果你想对他人、组织和社会产生重大影响，最明智的投资就是学习和改善那些能够让你成为最好的领导的行为
五种习惯行为概述
以身作则
在你成为别人的领导之前，你需要清楚地知道你是谁，以及你的核心价值观是什么。一旦你知道了这一点，你就能够清晰地传达这些价值观，并愉快地和他人分享这些价值观
我和别人谈论我的价值观越多，他们对我的了解就越清晰
共启愿景
你必须与他人认为有意义的事情连接起来，并创造出人们实现伟大目标的信念。否则人们可能无法看到他们工作的意义，不清楚他们也在为伟大事业作出贡献
承诺来自激发，而非命令。领导者要描绘共同愿景，感召他人为共同的愿望奋斗
挑战现状
创新更多地来自倾听而不是告知。你必须不断地留意自身和组织之外的世界，注意到新的、创新的产品、流程和服务。领导者需要通过捕捉创意和从外部获取创新的方法来寻找改进的机会
创新和改变意味着要不断试验和冒险，所以，你的主要贡献在于营造一种大胆尝试的氛围，识别好创意，支持那些创意——愿意挑战和改变现有的体制
有一种应对尝试过程中潜在的风险和失败的方法，那就是不断取得小小的成功，从实践中学习
使众人行
没有人可以独自工作。根本在于，对所有的想法保持开放，并在决策过程中给予每个人发言权。项目中的一个指导原则是，团队比团队中任何个人都要重要
领导者要把注意力放在满足他人的需要而不是自己的需要上，这样才能建立起大家对领导者的信任
激励人心
领导者通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献
表扬一个人并不一定要与头衔联系在一起，同事之间也可以相互认可、相互鼓舞
在一个重要的里程碑事件之后，将团队集结在一起，就强化了一个事实，即团队比个人能够取得更大的成就
认可和庆祝需要针对个人和富有个性化
信誉是领导力的基石
大多数人愿意追随那些具有以下品质的领导者
- 诚实的
- 有胜任力的
领导能力指的是领导者的业绩记录和完成任务的能力
当人们谈论一个有胜任力的领导者时，他们并不是特别强调领导者在专业上的能力。领导者需要对行业、市场或专业服务有基本的了解，有相关的经历
领导者需要了解企业，了解公司当前的运营、文化和人员状况
- 能激发人的
如果要人们自愿去做他们从未做过的事情，领导者必须提升追随者的精神境界，给予他们希望
领导者追求卓越、积极主动、乐观豁达，会让人们对美好的未来更加充满希望，尤其是在面对巨大不确定的时候
- 有前瞻性
当要求别人与它们一起踏上未知的旅程的时候，领导者必须在心中有一个终极的目标
人们希望领导者对未来有一个明确的方向。他们希望领导者能够描绘出组织未来的样子，让他们仿佛能够感受到6个季度，或者6年就能到达目的地。他们想要有详细的描述，让他们在到达之前就感知到，让他们可以选择合适的路线到达那里
信誉是领导力的基石
如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信他提供的信息
当人们认为他们的直接上司有很高的信誉度时，他们就更有可能：
- 自豪地告诉别人他们是组织的成员
- 有强烈的团队精神
- 认为自己的个人价值观与组织的价值观相一致
- 对组织感到依恋和忠诚
- 有主人翁的意识
当人们认为他们的经理信誉度低时，他们更有可能：
- 只有在严格监管下才努力工作
- 主要是金钱驱动的
- 在公开场合说组织好话，但私下里则反之
- 如果组织遇到问题，就会马上考虑找另一份工作
- 感觉不被支持，不受赏识
描述可信行为的话：
- 他们践行他们宣扬的观点
- 他们按说的去做
- 他们言行一致
- 他们对答应的事情投入金钱和资源
- 他们兑现承诺
- 他们说到做到
建立可靠的领导力基础，就是要做你所说，说你将做
什么是领导力
从本质上讲，领导力是一种人与人之间的关系，是领导者与其追随者之间的关系
领导力也是一门艺术。像其他艺术——无论是绘画、音乐、舞蹈、表演，还是写作——一样，领导力也是个人表达的一种方式。要成为一位可信赖的领导者，你必须学会用一种独特的方式表达自己
卓越领导五种习惯与十个承诺
1. 以身作则
1）明确价值观：明确自己的价值观，找到自己的声音
成长途径
- 找到自己的声音
成为值得信赖的领导力的第一步就是要明确自己的价值观——找到那些在成功之路上指导着你决策和行动的基本信念
价值观
价值观是一个人的“底线”，他们指导行动。他们反映你做事的优先顺序，决定你如何做出决策；他们告诉你什么时候说“不”，什么时候说“是”；他们帮助你解释你做出的选择及其你为什么要这么做
价值观是行动指南。他指导你如何驾驭自己每天的生活，指导你分清东南西北
- 明确共同的价值观
领导者不仅代表自己说话，他们还要代表他们的追随者说话。因此，大家要就共同的价值观达成一致
共同的价值观对工作态度和承诺度有重大而积极的影响
关于价值观的对话也能让人们在工作中找到更多的意义
尝试改变
1. 审视过去的经历，找到指导你做出抉择和决策的价值观
2. 回答这个问题：我的领导哲学是什么？
3. 清晰描述指导你此刻的决策、安排工作优先次序和行动的价值观
4. 用自己的语言来表述你认为什么最重要
5. 讨论在不同的招聘、雇佣、工作经历背后的价值观
6. 帮助他人清晰描述他们为什么那么做，他们在乎什么
7. 在团队中提供机会，让大家互相谈论各自的价值观
8. 确立达成一致的价值观、原则和标准
9. 保证让大家坚守共同的价值观和标准
2）树立榜样：使行动与共同的价值观保持一致，为他人树立榜样
成长途径
- 践行共同的价值观
发出信号
最重要的标志性行为是领导者如何安排时间，以及他们关注什么、他们所使用的语言、他们如何处理关键事件、他们对反馈的开放程度。通过这些行为你有机会让大家看到你对共同的价值观的投入。每个行动都能体现你的原则立场
有目的地提问
日常有目的的提问清单
团队合作：今天，你在帮助同事方面做了什么？
相互尊重：今天，你在认可同事工作方面做了什么？
学习成长：你上星期犯过什么错误？你从中学到了什么？
持续改进：在过去的一周，你做了什么改进，以使本周做得更好？
聚焦顾客：在上周，你根据顾客的建议做了什么样的改进？
寻求反馈
学会欣赏、提供反馈会让一些人感到不舒服，因为它暴露了“缺陷”。与此同时，意识到“暴露弱点”有助于造就一个真正的领导者
- 教导他人践行共同的价值观
正确应对关键事件
应对组织中突然发生的关键事件是领导者工作的一部分，为领导者提供了即时展现领导能力的机会
在处理突发事件时把行动和决策与共同的价值观联系起来，从而告诉大家你认为什么是真正重要的
讲故事
把关键事件变成故事，成为你进行价值观教育最有利的工具
简单的讲故事是在组织内部交流关键信息的最有效方式
同事通常比著名人物或者公司高层领导有更好的示范作用。当他人听到或读到一个与他们相同的人的故事时，他们更容易想象自己做同样事情的情形。
通过系统和流程来强化行为
招聘、选拔、入职、培训、留用和晋升体系也是你可以教育人们核心价值观如何体现，以及行为如何与核心价值观联系在一起的重要机会
尝试改变
1. 信守承诺，说到做到
2. 确保你的日程、会议、面谈、邮件，以及其他所有花费你时间的工作体现出你看中的东西
3. 提出强有力的问题，让人们持续聚焦于核心价值观和关键优先的工作
4. 通过生动的、难忘的故事，宣传那些展示人们如何做，以及应该怎么做的优秀事迹
5. 公开地向他人征询反馈意见，了解你的行为如何影响他们
6. 根据你获得的反馈意见进行改进和完善，否则人们将不再给你反馈意见
2. 共启愿景
3）展望未来：展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能
成长途径
- 想象未来各种可能性的画面
愿景
愿景反映了一个人对人性、科技、经济、科学、政治、艺术、道德伦理的基本信念和假设。未来愿景就像文学和音乐的主题，是你想要传递的中心思想，是你想让人们记住的主旋律
愿景来自何处
- 什么是你最重要的信息？
- 什么主题经常在你的脑海中反复出现？
- 什么样的想法、感受、愿望或者什么东西最牵绊你，让你割舍不下？
- 每次，你最希望员工在展望未来的时候想到什么？
提高展望未来、找到人生主题能力的方式
反思过去
当你回顾过去的时候，你会发现过去的人生是多么丰富多彩，你会更好地觉察到未来之路充满各种可能性，让你能够更好地理解在人生中一再重复的人生主题
关注当下
注意你身边发生的事情，问问自己：“这些小小的变化将会带来哪些重大的变革？”
展望未来是关注我们身边发生的细微事情，从中找出预示未来的某种模式
展望未来
你需要花大量时间去思考，在解决完当前的问题，完成当前的任务、作业和项目之后再做什么。“下一步做什么？”应该是你经常询问自己的重要问题
表达激情
激情不仅能激发自己的动力，还能让其他人看到他们努力工作可以实现未来的更多可能性
- 找到共同的目标
深度倾听
通过认真倾听，领导者了解到人们想要什么、重视什么、梦想什么。这种对他人的敏感性绝不是无关紧要的技能，它是人类具备的一种十分珍贵的能力
你必须积极倾听他们的兴趣、关注点和他们正在努力解决的问题，并决定如何做出回应
找出人们为之奉献的理由
人们都希望：
- 正直：追求与自己一致的价值观和目标
- 有目的：对他人的生活产生重大影响
- 挑战：做创新性工作
- 成长：有专业化和个性化的学习和发展
- 归属感：建立亲密和积极的关系
- 自主性：自己决定自己的生活
- 意义感：感觉到信任和被认可
人们希望献身于一项事业而不是一个计划。这并不是说计划对于实现理想不重要，而是说计划不是人们为之献身的真正理由
为什么而工作决定了我们如何工作
尝试改变
1. 为了找到能够感召你的未来美好画面，你需要明确你在乎什么，你的驱动力是什么，你的热情在哪里
2. 反思你的经历，寻找人生的主题，理解你认为有价值的东西
3. 驻足、观看、倾听正在发生的事情——重要的趋势、对话的主题，以及对社会的不满
4. 花更多的时间聚焦于未来，想象那些令人兴奋的可能性
5. 深度倾听那些对他人重要的，以及赋予他们生命意义和目的的东西
6. 让别人参与到对未来愿景的展望中，不要让它成为一个自上而下的过程
4）感召他人：描绘共同愿景，感召他人为共同愿望奋斗
成长途径
- 描绘共同的理想
人们需要巨大的能量和激情来支撑他们对一个遥远梦想的追求。领导者们被期望成为这个巨大能量的源泉
领导者们必须有偏执狂般的热情，追随者才会贡献他们的所有力量
愿景就是理想，它是希望、梦想、抱负，它是实现伟大目标的强烈愿望，愿景引导人们想象各种激动人心的可能的机会，它超越技术的局限，引领社会变革
要想感召他人，你需要把愿景带到生活中来，要有明确的目标，这样其他人能看见、听到、尝到、摸到、感受到它
基于图像的词语可以激励人们。例如，团队的任务是开发一个玩具原型。视觉信息（“我们的玩具......会让大眼睛的孩子笑，让父母露出自豪的微笑”）比具有相似内容的文字信息（“我们的玩具将会让我们的客户高兴”）效果更好
- 使愿景形象化
如果你想要人们表现的像一个团队，就使用能唤起团队感的语言
举例：两组实验，人们参与“团队游戏”或“华尔街游戏”，不同的只是名字，规则完全一样，但游戏结果截然相反
那些具有超凡魅力的人常常面带微笑，语速较快，表达清晰，不时使用他们的身体语言
激发情绪的另一个优势是让人难以忘怀，通过在你的言语和行为中增加情绪，你可以增加人们记住你所说的话的可能性
以前我认为外向和热烈的能量是成功领导的先决条件，事实并非如此，平和和自信的领导者也是卓越的。内向的人也可以成为卓越的领导者，你所需要的只是信念、真诚和激情
尝试改变
1. 与追随者交谈，找出他们的希望、梦想和对未来的抱负
2. 确保追随者知道是什么让你的产品或服务显得独特和与众不同
3. 向追随者展示，他们的长期利益将怎样在实现共同愿景的过程中得以实现
4. 运用生动形象的隐喻、象征、案例、故事、图片和文字展示你期望的未来愿景
5. 接纳他人的情绪，并重视他们的情绪
6. 以一种真诚的形式表达你的激情，展现你是谁
3. 挑战现状
5）猎寻外部机会：通过掌握主动和从外部获取创新方法来猎寻改进的机会
成长途径
- 掌握主动
你不必去改变历史，但是你必须改变“常规思维”。你需要积极主动，不断地诱发并采取新的行动
你应该更多地专注于从未做过的事情，而不是专注于日常的运营工作
- 观察外界
看看经验之外的世界
最成功的人并不是在等待信息，而是走出去扩大自己的知识面，以便明确下一步该做什么，例如，查看早间新闻，在同事的办公室短暂停留，在走廊或工厂里散步，去自助餐厅吃午餐，或与同伴共进午餐，参加非正式的聚会和庆祝活动，参加培训项目和会议，等等
通过四处看看，提出问题，不仅可以让领导跳出自己的经验，还可以促进外部和内部对话，找到创新的机会
接收多视角信息的三种方式
- 从一个让你沮丧或激怒你的人的角度来考虑，想想那个人可能会教会你什么
- 听听别人说什么，也就是倾听学习，而不是改变他们的观点
- 寻找你通常不与之交谈的人，也就是超出你的舒适区的人的意见
尝试改变
1. 每天都做一些使你比昨日更好的事情
2. 在自己的舒适区和技能之外寻求直接的体验
3. 不停地问：“什么是最新的？什么是下一步？什么是更好的？”
4. 为应对挑战和最困难的任务找到目的和意义
5. 提出问题，寻求建议，倾听不同的观点
6. 乐于冒险，不要让日常琐事变成工作常规
6）尝试并承担风险：进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习
成长途径
- 赢得小小成功
培养坚韧
心理坚韧的三项关键要素
投入
将逆境化为优势，你需要先将自己投入其中。你必须参与、付出，同时怀有好奇心，不能坐等事情发生
控制
你也必须掌控自己的生活，努力影响正在发生的事情
挑战
如果你能够将挑战视为从经验、教训中学习的机会，在心理上你就会变得坚强
变革不可能一步到位，许多小小成功将会聚为巨大的成就
- 从实践中学习
成为主动的学习者
能够反思自己的经历，并进行调整和践行新的行为，这是预测一位领导者能够在未来新的管理岗位取得成功的最好指标
心态，而不是技巧，在挑战的环境中发挥关键作用
尝试改变
1. 为小小成功创造机会，促进有意义的进步
2. 制订循序渐进的目标和里程碑，将大项目分解为可实现的步骤
3. 使人们专注于生活与工作中自己能够掌握的事情上
4. 营造一种安全感，让人们通过从经验中学习、获得成功和失败的经验教训，并广泛传播这些经验，促使人们进行试验和冒险
5. 强调个人的成就来自不断挑战自我
6. 持续通过小小的下注来不断地尝试新的想法
4. 使众人行
7）促进协作：通过建立信任和增进关系来促进合作
成长途径
- 营造信任氛围
信任是让员工全情投入、产生高绩效并持续创新的工作环境的基石
最好的倾听者可不单是在他人说话时候保持沉默。他们通过提出问题，挖掘更多的想法，来证明自己在倾听
- 增进相互关系
人们在相互信任的环境下一起工作会很有效能，人们会很自然地请求帮助和分享信息，几乎靠直觉就能设定共同的目标
任何长期有效的关系中都必须有互惠意识。如果一方总是给予，而另一方总是索取，给予的一方会感到被利用，而索取的一方则有优越感，在这样的氛围下，协作是不复存在的
只有当人们有时间彼此见面，才能有团队凝聚力，不只是在本地如此，针对分布在全球各地的情况也是如此。问题越复杂，就越需要当面沟通
尝试改变
1. 先信任他人，即使他人不信任你
2. 花时间了解你的追随者，了解他们的兴趣所在
3. 关心他人的问题和抱负
4. 倾听、倾听，更多的倾听
5. 构建共同的目标、需要合作的项目，并使人们了解他们是如何互相依存的
6. 找到使人们面对面在一起的各种方式来维持他们之间的合作关系
8）赋能于他人：通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力
成长途径
- 增强自主意识
当领导者让追随者拥有选择权并做出审慎决策时，当领导者设计可供选择的工作安排和服务方式时，当领导者促使他人必须要为行动担负责任和义务时，领导者就是在增强他人的能力
你越分享权力，你越拥有权力
让人们感觉有能力时的典型案例与情景
与我分享重要的信息和数据
让我自主决定我们该如何应对困难和棘手的局面
我能够对项目的关键事项作出决策
组织投入资源，帮助我学习和成长
我的经理对外公开表达他相信我的能力
我的主管对外夸奖我所做的工作
我的上级会花时间让我知道我做的怎样，并告诉我还有哪些方面能够改进
把权力分享给下属，以增强下属的自信心，同时在不违反基本原则的条件下，尽可能多地给予他们选择的可能性，提升他们的责任感
提供选择权
你希望人们积极主动和自我决策。你希望人们能主动思考而非不停地问“我该做什么”。如果你总是告诉人们要做什么和如何去做，就永远不会开发出这样的能力。除非你在一定程度上赋予人们选择的权利
培养责任感
自主选择权意味着责任感。人们越有选择的自由，就越能够承担自己的责任。人们越相信其他人有能力完成在项目中承担的责任和任务，就越能够产生信任感并愿意一起合作
加强自主意识就意味着要给予人们控制权
培养追随者责任感的例子
- 确保组织中的每个人都有一个服务对象
- 在所有层级加大签字的权力范围
- 废除一切可以废除的规章制度
- 扩大工作定义（作为项目，而非任务）
- 提供更大的自由度，横向和纵向，内部和外部
- 提升能力与信心
“在状态，入流（in the flow）”
理想的状态，经常被称为“入流”，是指我们对所做的事情感到并不费力，是一种享受
想象一个情形，当你面对的挑战比你当前的技术超出一点点时，你就能够把工作做好，这时你虽然面对压力，但是不会被压力压垮
最优绩效、挑战和技能的关系
学会分享信息
确保员工获得必要的培训，让他们参与影响其工作的决策，即可增强他们的胜任能力，也能增加他们的敬业度
《伟大的工作场所》
“伟大的工作场所”视培训和能力开发为支持员工、体现对员工及客户尊重的一种方式，他们懂得，随着业务的持续增长，他们需要能够快速承担明日工作的员工，而不是让员工临时应急去学习必要的技能，或者从外部招聘人员，否则就会白白地失去市场的机会
要确保员工在将来遇到同样的困境时拥有解决问题的素质与能力
我的目标是让他们在解决问题的过程中积极思考并提出想法。在解决问题的过程中，他们想得越多，就会越了解整个过程
人们越精准地知道为何做出某项决策，就会感觉越好，因为这使他们了解决策是基于什么因素或权衡了哪些信息而做出的。当决策背后的原因不能分享时，决策就很可能被认为是专断和自利的
开发能力和主人翁意识是组织工作的重点
当所做的工作对成功起着关键性作用时，人们就会处于最佳状态，安排工作应使人们感到自己的工作有重要业务息息相关
要使员工对组织的关键问题、任务有全面的了解，就需要让他们知道这些问题：
谁是我们最重要的客户、供应商和干系人？他们怎样看待我们？
我们如何界定成功？
在过去的5年中我们做得如何？
在未来的6个月中我们将发布哪些新产品和新服务？
卓越的领导者会仔细观察他们的追随者，并尽可能地丰富他们的工作和职位。他们给人们提供了充足的信息，那样人们就会拥有可以做决定的主人翁感，培养出优秀的能力，从而加强个人的自信心
教练辅导
最大的提升效果并不是由培训带来的，而是由经理在培训后的教练辅导带来的。你需要时刻准备着给人们提供建议和忠告，以指导人们在实践中应用其所学
好的教练要能提出好的问题。提问，而非告知
尝试改变
1. 采取行动，使人们感觉到有能力掌握自己的环境
2. 给人们提供机会，让他们在如何工作和如何服务他们的客户方面，拥有选择权
3. 创造工作条件，让人们有机会通过工作来开发自己的能力和自信心
4. 帮助人们在工作技能和挑战之间找到平衡
5. 表现出你对追随者和同事们的能力充满信心
6. 提出问题，让人们自己寻找答案
5. 激励人心
9）认可他人的贡献：通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献
成长途径
- 期待最佳表现
良性循环
在一个善于与团队打成一片的领导手下工作，让我知道了当正能量和鼓励无处不在时，团队将会取得多大的成就
你越相信追随者的能力，你的正向预期会让你的行动更积极。这些积极的行动会产生更好的结果，会强化你对团队的信心，同时团队也会把工作做得更好。当人们看到他们能够创造非凡的业绩时，他们就会更努力去实现这种预期，另一个良性循环开始了
明确目标与规则
目标和价值观能为人们提供一套标准，让人们的行动更聚焦。目标是短期的，而价值观（或原则）则是长期的。价值观和原则要为目标服务，成为目标的基石
虽然肯定团队中每个人的价值是非常重要的，但是只有当你基于人们所期望的行为和结果而认可时，认可才最有意义
提供和寻求反馈
没有反馈就没有学习和成长，反馈让你知道你是否正在接近目标、你做得对还是不对的唯一方法
要想成为专家和能手，就必须经常得到建设性的甚至批判性的反馈
激励是反馈的最高形式
- 使认可个性化
奖励要有创意
领导者不能只依赖公司的正式奖励体系，这种体系提供的可选择范围是极为有限的。毕竟，升职和加薪的机会都是有限的。虽然薪水和奖金的增加具有一定价值，但是人们更需要获得物质和金钱之外的奖赏和奖励
作为一个领导者，其中一项最重要的工作就是你要亲自观察人们的行为，然后在现场或者下次会议上当众奖励他们
当有令人兴奋的事情发生时，我会立即作出评价，让那些就在附近的人都能听到
即便一个极小的即时正面评价，都比在晚些时候的认可要有意义得多
非常重要的是，真正意义上的认可不是一定要奖励一些有形的东西。卓越的领导者大量运用内在的奖励——利用工作本身来进行奖励，包括给予完成任务的快乐感、创新的机会和富有挑战性的工作，这些奖励和个人的努力密切相关。在提高工作满意度、敬业度和员工保留度等方面，这些奖励远比薪水和福利等奖励更为重要
尝试改变
1. 对团队及每个成员提出高目标要求
2. 定期和清晰地沟通你的期望目标
3. 创造一种氛围，让大家（包括你在内）都可以舒服地接收反馈和提供反馈
4. 找到各种激励方式，了解它们的不同于差异性。不要以为你什么都知道，一定要花时间去询问、去观察
5. 认可的方式要有创造性，认可要及时，要有趣
6. 要让说“谢谢你”成为你每天行为的一部分
10）庆祝价值的实现和胜利：通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利
成长途径
- 创造一种集体主义精神
公开的庆祝活动是强化共同价值观和认可个人贡献的重要机会。领导者可以对那些特殊贡献者表示谢意，同时提醒员工，团队重视什么样的价值观
私下奖励也许可以激励员工个人，但是不足以影响整个团队。为了激发团队的激情，重申共同的理想，你需要公开地庆祝成功
人们更倾向于与周围人的态度和情绪保持一致，被称为“情绪感染”
当领导提供足够的认可与支持时，人们才会有团队感和团队精神
- 亲自参与活动
领导者要亲自参加庆祝与表彰活动，为人们树立榜样，表明激励人心是每个人都应该做的事情
要讲述那些取得非凡成就的人的故事，并以他们为榜样。故事使人们的经验得以流传，并且可以通过一些方式永远传播下去，作为将来的行为标准
常见的公司庆典活动
- 周期性的庆祝（例如，时令性主题、关键性的重大事件、公司周年庆）
- 认可仪式（例如，对于圆满完成的工作，在公开场合给予鼓掌、喝彩和认可）
- 庆祝胜利（强调集体成就的特别事件，例如，开发出一种新产品或提出一个新战略，开设了一家新工厂，启用了新办公室或新开一家店面）
- 安慰与释怀仪式（例如，失掉一个客户合同，员工被解雇，同事死亡）
- 个人境况的变迁（例如，搬家）
- 工作场合中的好人好事（例如，为他人做好事，促进社会变革）
- 文体娱乐活动（例如，游戏和体育活动、恶作剧等打闹活动）
尝试改变
1. 寻找和创造机会将人们聚集在一起
2. 采取行动，让人们感受到你能赢得大家的支持，并确保他们感受到他们是“整体的一部分”
3. 让工作环境变得生动有趣——与大家一起欢笑
4. 尽可能多地亲自参与到表彰和庆祝活动中。在困难的时候，要能站出来，显示你对大家的关心
5. 绝不放过任何一个公开讲述故事的机会，讲述你的员工的杰出事迹
6. 计划年度庆典活动，同时也要寻找任何即时庆祝的机会，庆祝成功与胜利
日常生活中的领导者
领导力是每个人的事
领导力与地位或头衔无关，与组织权力和权威无关，与名气和财富无关，与个人出身和家庭背景无关，与是否是总裁、总经理、首相甚至英雄无关。领导力与人际关系有关，与信誉有关，最终与你的所做所为有关
在这个多变的时代里，从来不缺少领导的机会，这个世界需要更多相信自己可以改变世界并且也愿意去改变世界的人
我们常常认为领导力是一个很大、很宏伟的东西，但基于我的经验，领导力就存在我们的日常生活和工作之中，它无处不在。只要我们抓住生活中的机会，我们每个人都可以成为领导者。我们每个人都有机会，去选择是否要成为一名领导者。这时，领导力就取决于你和你的环境。这时的问题是：你是否愿意把领导力付诸实践？
卓越的领导者就在身边
当人们回顾自己的生活，选择对他们有重大影响的领导力榜样时，所有年龄段的人都更多地选择了家庭成员而不是其他人
位居第二的，30岁以下的人选择了教师或教练，30岁以上的人选择了商业领导者（指工作中的直接主管）
真正考验你领导力水平的地方，是看你是否帮助他人开发和拓展出了领导力，不仅仅是你自己的领导力
领导力是可以习得的
你必须拥有学习的激情，才能成为卓越的领导者
刻意练习
刻意练习不代表你要参加所有的活动，而是要去参加那些专门为了提高能力而设计的活动
刻意练习不是一次就能完成的，你需要去周而复始地锻炼，直到炉火纯青，而那样需要很多时间
当你无法自我评价时，你就需要一个导师、一个教练，或者第三方来帮助分析你的表现
要想成为一名卓越的领导者，就是你要让学习领导力成为一种日常习惯
先做好自我领导
你需要不断询问自己这些具有挑战性的问题
- 我的人生巅峰时刻在何时？是什么激励着我，让我有动力去获得它们？
- 指导我做出决定和行动的价值观是什么？
- 我需要做些什么去提升自己的能力，以便带领组织前进？
- 在今后的10年里，我准备将本组织带到一个什么样的水平？
- 是什么给予我勇气，让我直面不确定性和逆境？
- 我和我的追随者之间的关系稳固到什么程度？我值得信任么？
- 我要做什么，让自己和他人感觉有希望？
研究显示，如果你每天花上10~15分钟，反省自己学到了什么，就会显著地提高你的绩效
领导力是一种行动
领导力是行动。你需要将领导行动变为习惯行为。你需要每天做一些什么，从中学习更多的领导力，练习你的领导力
延伸：领导力研修·LPI
领越领导力研修
领越领导力研修，是作者在本书“卓越领导五种习惯行为”（The Five Practices of Exemplary Leadership）基础上，为希望由本书开始走上提升领导力之旅的人士所研发的进修课程
领越LPI
领越LPI（Leadership Practices Inventory）是作者发明的360度领导力测评工具
通过领越LPI测评，自评者能够清楚地了解自己领导力的短板和长板，并以此为起点，走上自我发现、自我行为修正的领导力提升之路
领越领导力研修：学员手册
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