激励的五力模型
2020-05-07 19:07:15 0 举报AI智能生成
你懂激励吗？人性是复杂的，激励也不仅仅只是发钱、发福利，针对不同的人，只有采用恰当的激励方式，才能够实现多赢。
作者其他创作
大纲/内容
前言
控制与激励的关系
最好的控制就是激励，激励是吸引一个人去工作
监控是用理性的思考来推动工作，激励是靠人性的思考来实施控制
要让人发挥最大的潜能，就需要激励
子主题 4
第一步，是确定战略，明确公司的发展方向
第二步，是建立控制系统，让人们朝着一个方向走
第三步，建立激励系统，激发大家的主动性去工作
五力模型
关键的是要了解人的动机
企业最大的危机来源
子主题 1
关于人的问题的分类
1、员工积极性的问题
不愿意加班，不愿意干活，人虽然在公司，但是事情干的很差经
2、怎么留住骨干员工
3、如何设立激励机制，使用激励的方法发挥员工的潜力
4、不同的人如何去激励
案例分析：系列留住核心员工的措施
1、加强与核心员工的沟通
2、制定并落实核心员工的职业生涯规划
一方面是他们管理技能的提升
另一方面是他们技术的提升
让他们参与大项目的开发
3、核心员工的长期激励计划
签订长期的合同，比如三年
设计了提升的阶梯
4、核心岗位的备份
企业必须要做好核心人才的储备，核心员工流失，短期内要有人才顶上
5、加强对核心员工的考核
不在让考核流于形式，核心员工感到了上层对他们的关注和对他们认真的成都，所以就加强了向心力
激励是一个系统工程，要激励好员工的前提是要了解一个人内心深处的想法，他的动机。
让人行动的动机五道门
动机五道门模型
第一道门：利益和好处
把钱给到位
第二道门：规范和价值观
选择有事业心、敬业、做事认真的人
第三道门：感受、习惯
多肯定员工、鼓励员工
第四道门：自我定位、自我表现
成就感
第五道门：感情关爱
关心、体贴
良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒
什么是激励？
激励是使人行动的动机
人才的能力与热情模型
能力强、热情低的人才是最需要激励的。
我们不能只有一种方法激励一个人，要随时随地的了解员工，采用不同观点方式去激励
如何了解员工的心理状态
分支主题
激励的五力模型
名人名言
激励大师布兰·查德：每个人都希望被赏识；没有一名员工是平庸，所有人都是优秀的
大多数管理者没有对员工进行激励和认同的原因，是因为他们没有时间和创造性地去想办法来
没有一个万能的激励方式，所以要因人、因时、因地找到合适的方法
子主题 1
有时候真正起到激励作用不一定是你设计的激励方案，而是另外一些东西。
五力模型
1、拉力（道）
每个人都能被精神的力量拉动往前走，比如做一件事情的意义，社会价值，成就感
1、积极鼓励员工参与管理，一起参与做决策
难处：很多管理者担心员工不够资格，担心信息被泄密，认为员工太笨。那又怎么让员工对你的远景有所了解呢？如何让员工产生热情呢？
2、建立合理化建议系统
轮换岗位
3、利用榜样的作用
老黄牛奖给踏踏实实干实事的人
树立业绩的榜样，鼓励大家结果导向，为公司发展奋斗
毛主席：榜样的力量是无穷的
4、终身雇佣制度
公司就像是一个大家庭
5、使命感是非常强烈的激励方法
要引导员工去思考他们自己的使命是什么？激发员工的使命感，应该花点时间去想想长远的事情
6、让员工利用一些时间，想象公司的未来
7、问“我是老板怎么想‘，”我是部门主管怎么办？“
8、人文关怀
唱歌、喝酒
春游、秋游
公司的生日祝福
9、召开内部恳谈会，说自己在公司的感受
10、让员工做企业的形象代言人
11、倡导主人翁精神
经理的职责就是帮助员工成功
2、推动力（利）
如果你做事，我给你钱，给你奖励，给你股份等
有钱能使鬼推磨
高薪好，还是高奖励好？这个问题要具体问题具体对待
外企的高薪政策，对留着公司的骨干员工起到很好的作用
追求安全的人，会考虑高薪的机会
国内的企业大多以高奖励为主，就是基本工资低，绩效提成比较高
贝塔斯曼能从二战后重新站立起来是跟它的激励机制有很大关系
它的激励机制
每个人都可以成为公司的代理，而且代理招进了一个会员，这个代理可以终生享有这名会员付费的提成（一般的公司都是一次性提成）
携程也是这样的做的
金钱是远比逻辑推理更有说服力的东西
如果有人能够给你的员工支付更多的工资，那你就失败了
3、压力（势）
要建立比赛竞争机制，让做得好的人获得成就感，成为第一，跑在后面的人也就会有压力
鲶鱼效应
压力能够提高效率，竞争可以增加至少50%的创造力
案例：计划经济与市场经济
市场经济促进了企业之间的竞争
案例：通过公示业绩让员工比拼效率，从生产6卷钢材到11卷钢材
竞争让原本枯燥无味的事情变得有意思
如何在日常管理中制造竞争，施加压力
1、招聘后备经理，储备人才
有备份，也能避免人才因为个人问题而影响公司的正常运行
有备份，可以防止人才发生意外的情况
2、经理们发言的数序按业绩来排，业绩好的先发言，业绩不好的后发言
3、末尾淘汰制度
强制分布，连续几次排后面的予以淘汰
4、up or out
压力也要有度
惠普：运用赶牛的方法施加压力，温柔的施加压力，而不是去打牛，因为太强的压力会让牛群陷入惊慌
4、规范力（法）
正确运用法制、道德规范形成激励的动力，也是管理者应该学会的方法
比如：食君之禄忠君之事
比如：西方人说财产意味着责任，财产越多责任越大——激励小股东，不做有损企业和社会的事情
5、自我激励（志）
前面的激励都是外在的，只有自我激励是内在的
如何学会自我激励？
1、做好体育锻炼
伟大的人物都知道锻炼身体，如果没有良好的身体，就会变得烦躁和无礼
2、会用榜样来激励自己
可以是自己崇拜的人
可以值得学习的人
3、让自己树立一个假想敌
4、让成功帮助成功
案例：李嘉诚干事业不再为了钱，而是为了赢得游戏，实现不断的提升
建议学习美国人所谓的“庆祝”文化
让你从成功走向更大的成功
5、把自己置于社会的监督之中
比如说当众承诺、立军令状
6、给自己时间的压力
7、把大目标分解成小目标
分解任务就能化难为易
案例：金蝶公司的激励系统
1、期权：如果在一个岗位上工作了一定的年限，就给予一定数量的期权
2、ToP100计划，对20%的骨干员工给予重点关注，关注他们的培训、他们的职业规划、个人成长
3、把公司营业额的3%-5%用来做员工的培训，每年提升几项能力，这个额度也是国外大公司实施的额度。
4、设立总裁学堂
5、激情管理
其他激励理论
4R理论
期望理论
一个人做事用心用力的程度就是M和两个变量有直接的关系。一个是价值V大小，一个是成功的可能性E。
M=V*E
双因素理论
分支主题
保健因素是必要条件
激励因素是充分条件
用个人管理技能激励
类型
批评
表扬
认可
奖励
惩罚
1、奖励一定要针对结果，
不要针对员工的行为，因为奖励行为，不一定得到激励的结果。针对员工良好行为进行表扬，无论是否对这个员工有没有好感，该鼓励就得鼓励，认可要实事求是，可信。
2、一定要区分认可和表扬
要多认可，少表扬
管理者大部分的时间对员工的工作要表示认可
对工作要多认可，激发他的工作热情和信心
认可就是不花钱的奖励
比如：你做的很棒
比如：干得漂亮
比如：这件事，你的功劳最大
让员工出席重要的会议
公开员工某些非常好的设想
跟员工谈话、讨论
给他更大的自主权
表扬应该非常慎重，只有成绩卓越的员工才可以赢得表扬，只有可以成为榜样的事情才去表扬
一旦表扬就要公开表扬，而且要召开大会，庆功会，同时，还要有物质上奖励的配合
3、学会运用批评
只有奖励没有批评会出现过度奖励，导致所有的激励手段失效，所以，也要批评。一个管理者必须两手都要硬
批评绝对不等于伤害，是给人一个成长的机会
通过自身榜样，建立真诚坦率的犯错的文化，让员工敞开心扉，尝试一些新的事情，只要不是态度上的问题，不是恶意去做一些事情，千万不要批评人家的为人
对事不对人
自己有错，也要学会自嘲
让员工知道你是一个坦诚的人
常见的错误
1、给人造成一种负面的感觉，发怒，攻击人
2、问题出现的时间和批评谈话的时间相隔过长
3、当着不想干的人的面去批评，除非你要杀一儆百，否则，就私下批评
4、以第三者的猜测为依据，而不是以事实为依据进行批评
5、对员工的批评不确切
6、没有足够的跟员工描述他的错误所带来的影响
7、情绪化的指责，没有给员工足够的时间和机会来表明自己的看法
8、谈话结束的时候，没有跟员工一起制订未来怎么做，缺乏明确的目标
认知提升
很多时候，不是我们的员工一定是什么样，而是我们给他的激励，给他的前提条件让他变成了那个样子。
对不同类型人的分类图
分支主题
对销售人员，通常是激励与业绩挂钩，卖的越多，奖励的越多，鼓励多卖
对于那些有冲劲的人，总想有新的挑战，可以给高提成，让他们去开拓新的客户
对于那些喜欢固定关系的业务员，他能把老客户维持得很好，那么让他去维持老客户的关系，给他比较低的提成，他也会干得非常好
同时，也可以安排一些发展渠道，让他们得到好的发展
对研发人员不能按产品研发的数量来衡量，否则很容易作假，把一个产品做成五个、十个产品
做研发人员最在意的往往不是钱，而是自己在行业内的地位和名气，是不是一个在最前沿的人，在意能不能得到高级的培训，让他去上海、去香港、去芝加哥参加一些高级的技术交流和培训，在一些行业刊物中发表文章，比给他发很多奖金更有激励作用
挑战性的工作和合理的薪酬也是非常重要的
对生产人员的激励，要综合来考虑，一方面要看生产的数量，也要看生产的质量
对于素质较低的工人，不要太复杂的激励机制，最好的做法是让他自己能过算自己的账就好了
对工作环境进行改善
提供一些成长的机会，让工人也能看到未来，工人可以分一些级别，拉长、班组长、车间主任
总结：十应和十诫
1、我们要选对“做生意的人”，不要认为谁都可以操纵，人跟人不一样。
我们要选我们能够把握的人，能够影响的人
我们要选那些有进取心，希望有成就感的人，找到值得信任的人，然后一起变老
2、我们给的激励应该是员工需要的，而不是我们认为他需要的
3、让员工承担责任，而不仅仅是服从命令
4、要一视同仁，公平公正
让大家都公平的认识要一致，大家都拿一样，那是吃大锅饭，是最大的不公平。让奉献多的人拿到更多，让贡献少的人拿的少，才是最大的公平。
游戏规则要透明，很多人觉得公司不公平，就是觉得不透明。
5、要个性化的激励，而不要一视同仁
激励要因人而已，不同的人，激励的方式不一样
6、要慢点下手，不要一味求快
7、要果断下手，快刀斩乱麻
8、要高标准，严要求，不要降低要求
只表扬人，不要求人，这是不对的，我们要给人体很大的目标，很高的任务和提很高的质量要求，这是十分重要的激励。
9、期待一个人做出最好的表现，而不是老骂人没有出息。
如果 你觉得一个人是好人，那他就会做出好的事情来，如果你认为一个人不好，他就不做好的事情。这是心理学家发现的规律
10、学会运用榜样的力量，而不是老板的独角戏
六十四字诀
赏罚有据
力戒平均
目标明确
小步渐进
标准合理
奖罚适量
投其所好
有的放矢
混合运用
奖励为主
趁热打铁
反馈及时
一视同仁
公允不偏
言而有信
诺比千金
激励八原则
物质
死工资要少
奖金要准确
福利要均匀
处罚要慎重
精神
激励要及时
激励要宣传
激励要并轨
精神物质要同步，不能只玩虚的
激励要叠加
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