OKR 重新定义绩效管理
2020-06-07 18:52:03 0 举报AI智能生成
OKR
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大纲/内容
OKR 重新定义绩效管理
传统绩效管理的挑战与困惑——传统KPI的缺点
严重依赖固定的工作，指向一个已知结果的评定
绩效评定的过程很难是公平的或者有统一标准的
员工认为传统绩效管理更多的是惩罚，而不是有助于提升绩效
现有操作阻碍了持续的反馈，并限制了诚实的意见表达
绩效评估侧重于消极反馈、找差距与不足
强制分布，人为地把人贴标签，破坏了努力创造合作的文化
KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的
没有真正体现绩效报酬的意义
以KPI作为目标的设定，年终一定有考核，考核一定有评级，排名一定要强制分布。
移动互联网时代组织特点——VUCA时代
Volatility 易变性
是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的
vision
Uncertainty 不确定性
缺少预见性，缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识
understand
complexity 复杂性
企业为各种力量、各种因素所困扰
clarity
ambiguity 模糊性
对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂
Agility 敏捷
OKR 敏捷绩效管理模型
什么是绩效管理？
绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致（aliment），从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。（identify、manage、develop）
什么是OKRs？
Objectives & Key Results 目标与关键结果，是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
OKR敏捷绩效管理模型：敏捷 持续 沟通
OKR敏捷目标设定
过程管理：持续反馈与教练
1.把绩效管理的重点从考核转为过程管理；2.强调沟通辅导、执行力与团队合作；3.让绩效管理真正激励员工。
考核与薪酬
激励与认可
实施OKR的好处
促进沟通
使组织更加敏捷
聚焦目标与重点
透明促进跨团队合作
提高员工敬业度
创新思维和工作方式
全球绩效管理变革案例分享
IBM绩效管理变革
五维度进行目标设定与分解：参考BSC
业务成果：business results
成就客户：client success
创新为要：innovation
团队贡献：responsibility to others
个人技能：skills
APP：ACE feedback model
Appreciation
感谢、认可
Coaching
教练、成长
Evaluation
评价、改善
年终考核等级
EXCEEDS
优秀的
ACHIEVES
达标的
Expects more
待改进的
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