02九天劳动关系管理训练营
2020-06-22 11:50:04 3 举报AI智能生成
劳动关系管理
作者其他创作
大纲/内容
企业招聘员工与入职管理
招聘需求的确定
法律风险
招聘来了不需要的人
大材小用或小材大用
法律意义
降低人力资源成本：合法成本，违法成本
减少劳动纠纷：促进劳动关系和谐
法律方法
基本原则
自下而上招聘需求原则；HR部门是决策者
实施方法
1、用人部门提出招聘计划（拟招聘岗位名称、拟招聘岗位职责、
招聘条件、招聘理由、其他需要说明的情况）
招聘条件、招聘理由、其他需要说明的情况）
2、HR部门初审招聘计划（审查岗位名称与录用条件是否合理可行；是否符合企业整体战略需求；
所招人员在人才市场的价位；招聘成本；招聘理由是否充分）
所招人员在人才市场的价位；招聘成本；招聘理由是否充分）
3、作出是否招聘的决定
录用函的拟定
法律含义
录用函是单位向应聘者发出的要约
应聘者对录用函进行承诺，双方达成了合意
法律内容
录用意思表示
报到上班时间及未按时报到上班的法律后果
录用条件的描述及不符合录用条件的后果描述
劳动合同的基本内容及相应后果描述
报到应携带的资料及未携带的法律后果
签订劳动合同的通知
违约责任
应聘者同意录用后违约，应当承担违约责任，违约金XX元
落款
入职流程的建立
法律界定
用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系——劳动合同法第七条
法律意义
双方劳动关系建立；员工应当接受企业的管理；劳动权利义务开始履行；双方博弈开始。
法律策略
发放入职须知
1、告知应办理的入职手续；
2、申明劳动关系建立的标志性事件
（报到当天完成合同签订以后标志着双方劳动关系建立）
（报到当天完成合同签订以后标志着双方劳动关系建立）
审查员工提交的相关资料并作出处理
签订劳动合同
公示规章制度
领取相关资料
确定试用期的管理与考核
员工入职拒签公司规章制度
公示规章制度法律依据
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项公示或者告知劳动者。
公示规章制度法律意义
1、是用人单位义务的体现
2、是规章制度生效的必要条件
员工拒绝签收规章制度的法律策略
在入职须知里明示
员工拒绝签收规章制度即视为不符合录用条件
其他公示方式
入职培训中进行学习，并做好会议纪要
邮寄公示、电话公示、网络公示
劳动合同签订与试用期管理
劳动合同签订的风险应对
可以签订劳动合同的时间
入职前签订
用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
入职时签订
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
入职后一个月内签订
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
入职一个月后签订
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资
书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资
法定的签订劳动合同的时间
法定时间
入职前
入职时
宽限期
入职后一个月内
法定签订意义
规避双倍工资的法律风险
以签订劳动合同作为是否入职的条件，可以再次选择和淘汰
劳动合同中工作岗位的约定
劳动合同必备条款
9项（单位和劳动者情况，合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，
劳动报酬，社会保险，劳动保护，其他事项）
劳动报酬，社会保险，劳动保护，其他事项）
工作内容是劳动合同的必备内容，应当丰富而明确
具体的岗位名称
具体的工作内容---干什么，干多少，干的标准，谁去干
具体的考核标准----奖惩分明
不能胜任工作标准的确定----调岗调薪及解除劳动合同的依据
试用期员工管理考核
管理考核是考核的过程，通过考核过程淘汰不符合录用条件的员工，是支撑法律考核的考核过程。
法律方法
对试用期员工分阶段考核
每阶段考核完结后，即使没有证据支撑阶段性考核结果，也应以书面形式告知员工考核结果
法律目的
为在试用期内协商解除劳动合同做好准备
试用期解除劳动合同
法律依据
被证明不符合录用条件
协商解除劳动合同
过失性解除
劳动合同法第39条
非过失性解除
劳动合同法第40条
经济性裁员
注意事项
法律考核
利用考核结果单方解除（是否符合录用条件的证据）
管理考核（过程考核）
利用管理考核结果，协商解除
完善解除的手续
签订解除协议
利用离职申请表
劳动合同变更履行法律实务操作
企业单方调岗调薪
劳动合同变更
用人单位与劳动者就劳动合同的内容做出的改变和调整
劳动合同法第35条第1项：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
单方变更劳动合同
法律依据
劳动合同法第40条第2项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的
判断标准
劳动者不能胜任工作：（1）完不成工作任务（2）在相同岗位上，达不到其他员工可以达到的最低标准的
操作方式
单方通知
注意合理性：调整后岗位是其专业能力或工作经验能胜任；岗位跨度不能太大
协议式
使用条件
员工是否能够胜任工作的证据不足或者无法证明员工是否能够胜任原工作
协议书：经双方协商一致，就劳动合同相关内容变更如下：
（1）工作岗位变更为XX，变更后个工作职责
（2）变更后工资（3）未变更内容继续按照原劳动合同继续履行
（4）本协议一式二份，双方各执一份，自甲方盖章，乙方签字后生效
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
（1）工作岗位变更为XX，变更后个工作职责
（2）变更后工资（3）未变更内容继续按照原劳动合同继续履行
（4）本协议一式二份，双方各执一份，自甲方盖章，乙方签字后生效
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
协商变更劳动合同
完善协商变更劳动合结果的必要性
防止员工反悔
防止后遗症
规范管理，预防争议
防止员工反悔
完善协商变更劳动合结果的注意事项
协商前拟定协议书，谈判一致，立即签订
关注主要变更内容可能引起其他内容的变更，如工作岗位的变更可能引起薪酬和工作地点的变更。
完善协商变更劳动合结果的法律方式
通知的方式
通知书内容+送达回执（本人收到并同意通知书的内容，员工签字）
调令的方式
注意：调令员工必须签字
协议的方式
变更劳动合同协议书
法律属性
属于劳动合同范畴，是关于用人单位与劳动者之间权利义务的约定，是对双方之间劳动合同部分内容的重新约定
撰写法律技巧
首部
（1）协议名称：变更劳动合同协议书；（2）甲乙双方基本情况
正文
经甲乙双方协商一致，就某年某月某日签订的劳动合同相关内容变更如下：
1、乙方的工作岗位由XX变更为XX，变更后的工作内容和职责如下：（1）（2）（3）
2、乙方的劳动报酬变更为：XX
3、乙方的工作地点变更为：XX
4、其他未变更事项，按照原劳动合同继续履行。
1、乙方的工作岗位由XX变更为XX，变更后的工作内容和职责如下：（1）（2）（3）
2、乙方的劳动报酬变更为：XX
3、乙方的工作地点变更为：XX
4、其他未变更事项，按照原劳动合同继续履行。
尾部
1、本协议一式二份，双方各执一份，与原劳动合同具有同等法律效力。
2、本协议自甲方盖章，乙方签字后生效。
2、本协议自甲方盖章，乙方签字后生效。
劳动合同解除、延续和终止
终结劳动合同的法律分类
依据法定条件解除劳动合同
内涵
劳动合同履行过程中，出现了法律规定的可以解除合同的情形，
用人单位或劳动者行使解除权使劳动合同归于消灭的行为
用人单位或劳动者行使解除权使劳动合同归于消灭的行为
分类
用人单位依据法定条件解除劳动合同
劳动者依据法定条件解除劳动合同
用人单位依法解除劳动合同解析
过失性解除劳动合同（劳动合同法第39条）
劳动者有以下情形之一 ，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追求刑事责任的
非过失性解除劳动合同（劳动合同法第40条）
有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者
或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：
或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的
也不能从事由用人单位另行安排的工作的
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
企业迁移
企业兼并
发生不可抗力
经济型裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日
向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的
（二）生产经营发生严重困难的
（三）企业转产、重大技术革新，或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
用人单位依法解除劳动合同的法律后果
过失性解除劳动合同
无须提前通知
无经济补偿金
可领失业金
非过失性解除劳动合同
须提前通知或支付代通知金
有经济补偿金
可领失业金
经济型裁员
须提前通知否则违法
有经济补偿金
可领失业金
员工严重违纪，解除劳动合同
解除依据
劳动者严重违反用人单位的规章制度
如何界定严重违纪
由企业自己界定
分层次界定：轻微；一般；严重
如何利用严重违纪解除劳动合同
（一）用证据固定员工违纪的事实
（二）找到相应的依据：法律的；企业制度的
（三）按程序作出解除：1、征求工会意见；2、解除决定送达员工
劳动合同续订
劳动合同续订的法律解析
协商一致续订劳动同
经双方协商一致，可以续延劳动合同
依法强制续订劳动合同
符合签订无固定期限劳动合同情形的
劳动合同法第14条
符合不得终止情形的
劳动合同法第42条
续签劳动合同的法律风险
法律风险
是否续签未能及时决策，造成不利后果
未及时续签，造成双倍工资的法律风险
解决策略
积极主动，转嫁责任和风险
续签劳动合同的法律流程
法律流程
1、人力资源部提前45天以书面形式征求用人部门是否续签的意向
2、用人部门应当7天内作出决定
3、因做出决定不明确或者迟延做出决定导致企业需要承担额外的成本，责任决策者承担
办理续签手续的时间点
1、到期前（OK）
2、到期当日（OK）
3、到期后一个月内（NO）
劳动合同终止
法律风险
不符合终止条件而终止的法律风险
恢复劳动关系，补发终止之日至恢复劳动关系之日的工资以及此期间的五险一金
支付双倍的赔偿金
具备终止条件，但因程序问题而出现的风险
提前通知终止：员工因病、三期等因素而不得不续延合同
形成事实劳动关系的结果
终止流程
1、人力资源部提前45天征求用人部门的意见
2、用人部门在7天之内明确书面答复，及未答复承担管理上的责任
3、结合用人部门的意见，作出终止劳动合同的决定
4、对拟终止劳动合同的员工进行必要的评估，决定提前通知终止或到期当日即终止（支付代通知金）
员工考勤、工时及加班
利用考勤手段，预防加班争议
考勤能否作为加班的依据
可以作为加班依据的情形
企业缺失加班管理的其他证明材料
考勤表反映了员工超时上下班的行为
不可以作为加费计算的依据
改变考勤表的功能，使其丧失计算工作时间的功能
考勤记录功能的改变
在考勤制度里增加以下内容：
企业实行门禁制度，员工出入办公场所需要刷卡进入，另外，本公司在办公场所内为员工设置了
休闲娱乐的场所，因此，公司不禁止员工在非工作时间进出办公场所。因此，员工的打卡记录
只作为出入办公场所的时间记录和是否出勤的依据，不作为员工实际工作时间及加班时间的记录。
企业实行门禁制度，员工出入办公场所需要刷卡进入，另外，本公司在办公场所内为员工设置了
休闲娱乐的场所，因此，公司不禁止员工在非工作时间进出办公场所。因此，员工的打卡记录
只作为出入办公场所的时间记录和是否出勤的依据，不作为员工实际工作时间及加班时间的记录。
如何保存考勤记录
纸质签到考勤表设计要点
考勤表（正常出勤）
考勤表（加班考勤）
电子打卡考勤统计
仅做出勤和休假的考勤统计
将正常出勤与加班分开统计
其他可以证明加班的资料
及时收回，保存在人力资源部
综合计算工时制和不定时工时制情况下加班费的计发
综合计算工时制加班费
支付标准：实际工作时间超过标准工作时间的，按照延时加班标准支付加班费，即按照150%支付。
在法定节假日加班的，按照300%标准支付加班费。
在法定节假日加班的，按照300%标准支付加班费。
发放时间：当月工资中发放
不定时工时制加班费
北京：任何情况下都无加班费
其他地区：只有法定节假日上班的才有加班费，按照300%标准在加班当月支付
综合计算工时制法律解析及应用
法律解析
概念：以标准工作时间为基础，以一定期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时制的岗位，
企业需报经劳动保障局批准，未经批准，不能扩大范围，实行综合计算工时制，其工作时间不区分工作日与休息日。
企业需报经劳动保障局批准，未经批准，不能扩大范围，实行综合计算工时制，其工作时间不区分工作日与休息日。
周期：周、月、季、年
限制性规定：每天工作时间不能12个小时，每周至少休息1天（连续24小时）
适用范围
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业的职工
地址及资源勘探、家住、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工
其他适合实行综合计算工时制的职工
行政许可
未经审批执行综合计算工时制是无效的
申报综合计算工时制应提交材料
1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印件
5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件
5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件
不定时工时制法律解析及应用
法律解析
概念：因工作性质与工作职责限制，劳动者工作时间不能受固定时数限制，而直接确定劳动量的工作制度。
对于实行不定时工时制的职工，单位应按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间
等适当方式，确保员工休息休假权利好生产工作任务的完成。
对于实行不定时工时制的职工，单位应按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间
等适当方式，确保员工休息休假权利好生产工作任务的完成。
需劳动行政部门审批
适用范围
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工
行政许可
未经审批执行不定时工时制是无效的（例外：北京对于高管无须审批，只要在劳动合同中预定执行不定时工时制即可）
申请不定时工时制应提交材料
1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印件
5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件
5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件
绩效考核管理，
规范员工的业绩
规范员工的业绩
绩效考核方案的制定
何时制定
劳动关系建立时制定，作为劳动合同的附件
考核周期开始时制定，双方签署
考核周期结束时制定，但须取得员工认可
制定依据
岗位职责
职位说明书
双方协商确定的其他工作内容
需要与不能胜任工作衔接起来
以打分形式确定考核结果的
以划分等级确定考核结果的
绩效考核方案的法律呈现形式
地位和作用
是绩效管理的核心文件；是绩效管理的制度依据；是依据绩效处理员工的制度依据
法律呈现形式
（一）以公司制度为载体形成《公司绩效考核制度》
1、民主程序制定：提交职工代表大会，讨论提出修改意见，并协商一致2、向员工公示
1、民主程序制定：提交职工代表大会，讨论提出修改意见，并协商一致2、向员工公示
（二）以绩效协议形式明确绩效考核方案
与员工签订《绩效考核协议》或《业绩目标责任书》
与员工签订《绩效考核协议》或《业绩目标责任书》
利用绩效结果解除劳动合同
法律依据
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的
——劳动合同法第40条第2项，用人单位提前30天书面通知或者支付
一个月代通知金可以解除劳动合同
——劳动合同法第40条第2项，用人单位提前30天书面通知或者支付
一个月代通知金可以解除劳动合同
程序要件
（一）收集利用绩效解除劳动合同实体要件的证据
（二）做出解除决定前告知工会
（三）提前30天书面通知员工或者额外支付一个月工资
绩效协议签订
绩效协议在绩效考核中的作用
是双方约定的绩效考核标准；是利用绩效结果的法律依据
绩效协议签订注意事项
签订时间
绩效考核周期开始前
签订依据
岗位职责或职位说明书
内容撰写
首部
双方当事人的基本情况
正文
绩效考核内容及分解指标；考核时间及方式；考核结果与处理
尾部
单位盖章、员工签字
绩效考核结果通知书
法律作用
绩效结果的保存作用和告知作用
内容撰写
通知书内容及主送人
通知内容：依据双方签订的考核协议（或考核制度），经过XX考核（简要描述考核过程），你的考核结果为XX。特此告知。
异议期：在你收到通知后，若对考核结果有异议，请向XX提出异议申请，期满未提出异议的，
视为你认同考核结果，若提出异议，请说明理由并提供证明
视为你认同考核结果，若提出异议，请说明理由并提供证明
单位盖章，日期
签收回执，员工签字后交由HR部门保存
违纪管理，
规范员工的行为
规范员工的行为
违纪情形设计的法律技巧
劳动关系管理两大手段
纪律管理——规范员工的行为
尽可能地穷尽员工的违纪情形
未禁止（未列入违纪）的行为，不能实施纪律处理
绩效管理——规范员工的业绩
设计违纪情形的法律技巧
结合企业实际并参照其他公司将一般违纪情形列举出来
结合企业实际并参照同行业企业将特殊违纪情形列举出来
要求本企业各业务部门提出本部门的违纪情形
将员工的一些新的违纪行为逐步补充进去
违纪情形在规章制度中的表现形式
专门制度：如奖惩制度
其他制度：如在招聘制度中将提供虚假信息作为严重违纪行为
违纪严重程度设计的法律技巧
违纪严重程度设计的法律必要性
劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项
（二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项
违纪严重程度设计的法律技巧
建议分三种：一般、较严重、严重
界定
一般违纪行为：违反公司规章制度，情节轻微且未造成任何损失的（包括潜在的和已发生的）
或虽造成轻微损失，但并非出于故意或重大过失的行为。
或虽造成轻微损失，但并非出于故意或重大过失的行为。
较严重违纪行为：故意违反公司规章制度（不包括恶意），造成不良影响的或造成轻微损失的
（包括潜在的和已发生的），或虽非故意，但过失造成较大损失的行为。对于按严重违纪行为
处理嫌太重，但按一般违纪行为处理又嫌太轻的违纪行为都可以按较重违纪行为处理。
（包括潜在的和已发生的），或虽非故意，但过失造成较大损失的行为。对于按严重违纪行为
处理嫌太重，但按一般违纪行为处理又嫌太轻的违纪行为都可以按较重违纪行为处理。
严重违纪行为：任何故意违反公司规章制度，情节和影响严重或给公司造成较重损失的
（包括潜在的和已发生的），或虽属过失，但给公司造成严重损失的行为。
（包括潜在的和已发生的），或虽属过失，但给公司造成严重损失的行为。
违纪严重程度在制度中表现技巧
员工有下列违纪行为之一的，即为一般/较严重/严重违纪行为，公司可以对违纪员工XXX
禁忌性表述：员工有下行为之一的，公司可以警告、记过......直至解除劳动合同
对员工进行纪律处分的法律措施和条件
对员工是否可以进行纪律处分
目前生效的法律并没有关于纪律处分的规定
在无法律依据情况下，
能否对员工实施纪律处分
能否对员工实施纪律处分
1、必要性：对未达到严重违纪的员工实施处罚
2、无风险性：员工不可诉
方案设计
纪律处分的类型：警告、记过
纪律处分针对不同的违纪情形
警告针对一般违纪行为
记过针对较严重违纪行为
书面警告函的撰写技巧
违纪警告函
是对非严重性违纪员工进行处理的法律文件；是证明员工违纪的证明资料
撰写技巧
通知内容
1、名称：违纪警告函或警告通知书
2、违纪警告函所依据的事实、法律依据
3、违纪警告生效时间
2、违纪警告函所依据的事实、法律依据
3、违纪警告生效时间
结尾
公司盖章、时间
附送达回执
我已知晓并同意警告结果，员工签字后交回公司
解除劳动合同通知书的撰写技巧
撰写技巧
通知名称：解除劳动合同通知书
通知对象：XX员工（身份证号XX）
通知内容
解除劳动合同所依据的事实、法律规定（包括公司的和法律的）、
已履行的法律程序、解除时间
已履行的法律程序、解除时间
结尾
公司盖章、时间
附送达回执
本人已收到此通知，员工签字后交回公司
送达的法律必要性
生效的条件
时效开始计算的时间
劳动争议仲裁时效1年
员工严重违纪，企业合规
解除劳动合同七步法
解除劳动合同七步法
法律依据
劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项
（二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项
严重失职、严重违纪、不胜任工作
制度依据
规章制度有效三要求
内容合法
不违反法律强制规定、内容合理性、明确界定何谓严重违纪
制定程序合法
民主程序
公示告知
书面公示
事实依据
数据电文证据
保留原始载体
必要时公证
录音证据
保留好原始载体，勿删减
录音与其他证据相结合
程序依据
避免重复处理
注意处理时效
避免违反既定流程
给予申辩的注意事项
通知工会程序
没有工会的通知区工会
送达处理决定有手段
书面形式直接送达本人；邮件短信电话录音辅助送达；快递送达；登报公告送达
严重违纪解除七步法
有规章制度
制度界定严重违纪
制度程序合法
制度公示告知
违纪证据充分
通知工会
通知书面送达
劳动用工管理应具备的里面
依法管理，有章可循
制度线型，不患寡患不均
将证据固定，融入企业管理
预防为主，个案处理不任性
调岗调薪调工作地点
操作技巧和风险应对
操作技巧和风险应对
六种法定调岗情形
医疗期满（劳动合同法第40条）
不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的
（医疗期满不返岗，发返岗通知书2次）
（医疗期满不返岗，发返岗通知书2次）
不胜任工作
客观情况发生重大变化
比如：与其他公司合作项目到期，需要解散项目小组
孕期（女职工劳动保护特别规定6条）
职业病（职业病防治法57条）
默认调岗（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第11条）
合理调岗操作技巧
劳动合同中规定：某某岗位因存在业务的共同特点，适用不同部门的调动
训练员工接受劳动合同与岗位分离的理念
岗位聘任
调岗前：合同事先有约定，经营必要性，目的正当性
合同如何约：医疗期满不能返岗的...，孕妇回归，原岗位没有，有义务服从
调岗后：劳动者能胜任，劳动条件无不利变更，工资待遇无不利变更
员工消极怠工，
拒绝岗位调整，
拒不服从安排
拒绝岗位调整，
拒不服从安排
单位用积极的行为证明员工消极行为，
将不胜任工作解除转化为严重违纪解除
将不胜任工作解除转化为严重违纪解除
发返岗通知书
安排工作，设置完成期限、标准，限期交付，催促，本人拒绝的，违纪一次
玩转调岗四步走
1、劳动合同明确约定工作岗位；2、劳动合同约定调岗权；
3、建立完善与岗位挂钩的薪酬体系；4、注意调岗的合理性
3、建立完善与岗位挂钩的薪酬体系；4、注意调岗的合理性
调岗最优方式
协商一致，签字为王
工作地点如何约定
劳动合同中明确规定
调整工作地点的合理考量
不增加员工上班成本的，员工应服从
增加上班成本的，可适当增加交通补助、班车服务等
薪资如何约定
合同只约定基本工资
合同或者规章制度中有约定年终奖的，必须发
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