现代人力资源管理

人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上进行

人力资源规划要适应组织内外部环境的变化

人力资源规划的基本任务是使组织人力资源供需平衡

人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测既要注重数量，也要关注质量

根据组织总体战略所确定的经营方向和经营目标，以及组织外部的社会的法律环境对人力资源的影响而制订的一套跨年度目标

根据组织未来可能会面临的内外部人力资源供求状况， 以及组织自身发展对人力资源的需求量的预测结果制定的具体方案

当组织需要培养高素质的复合型人才时，将使之有计划地流动

当晋升职位较少而可以晋升人员较多时，依据配备计划进行人员的水平流动

当组织人员过剩时，依据配备计划改变工作分配方式，调整组织中不同职位的工作量没解决工作负荷不均的问题

定期安排组织在不同类ing的工作岗位上工作，能提高员工的工作效率

代理机构.

管理咨询公司.

猎头公司.

发布招聘广告.

接受报名.

参加招聘测试.

公开录用结果.

招募成本是为了吸引和确定用人单位所需内外人力资源而发生的费用,主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用(如招聘会议费、差旅费、广告费、宣传资料费、办公费、水电费等)、间接费用(如招待费、场地租赁费用、设备使用费等). 

甄选成本是指对应聘人员进行鉴别选择,以便最后做出是否录用决定所支付的费用.一般情况下,甄选成本主要包括以下几个方面:(１)简历及个人申请表筛选,汇总应聘候选人员资料;(２)进行各种书面测试,评定成绩;(３)进行面试相关工作,评定成绩;(４)根据应聘候选人相关资料、各种考核测试成绩,招聘小组讨论做出录用决策方案;(５)背景调查,通知候选人体检;(６)录用面谈;(７)发放录用通知. 

录用成本是指甄选结束后,把录用人员安排至招聘单位所发生的费用.录用成本包括员工调动补偿费、员工安家费等由人员录用引起的相关费用.

安置成本是指为了安置已录用员工到具体工作岗位而发生的相关费用.一般包括各种行政管理费用、为满足新员工工作所需添加的设备条件购置费用、录用部门因安置工作所耗费的各项成本费用等.

持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程.管理者和员工通过沟通共同制定了绩效计划,但并不意味着目标会完全实现,工作会顺利完成.持续的绩效沟通可以使一个绩效周期里的每一个人,无论管理者还是员工,都可以随时获得有关改善工作的信息,并就随时出现的变化情况达成新的承诺.双方沟通的内容通常包括:工作进展情况,潜在的障碍和问题,可能的解决措施,管理者能为员工提供何种帮助等. 

绩效信息的收集是一种有组织地、系统地收集员工工作情况和组织绩效的方法.概括起来,绩效信息收集有以下目的:提供真实的员工工作的绩效记录,为绩效评价及相关决策作基础;及时发现问题,提供解决方案;及时掌握员工优缺点,以便有针对性地提供培训与再教育;在发生法律纠纷时为组织的决策辩护. 

当组织的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时,或者当组织转入一个新的行业时,相关的培训需求是许多员工普遍存在的. 

源于组织中特定群体的培训需求.这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构,比如财务部门,人事部门;也可能是居于一个特定层次的职能,例如监事长、董事会秘书等;也可能是一种具体业务或者从事一项特殊任务的机构,如安全保卫部门. 

源于组织整体的培训需求包括:组织转入新的经营领域所进行的准备和调整;组织的各种自我发展和提升活动;对不达标行为的集中指导等等.

诺伊分析方法是由著名企业管理专家 R．A．诺伊提出的,它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素.

必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否有必要通过培训来解决组织存在问题的方法.它包括一系列的具体方法和技术,还包括了运用培训方式来解决这些问题的成本和收益等等一系列问题.

反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度.第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况. 

学习评估是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获.评估的方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况.往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施.

行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变.行为层面的评估主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式.这个层面评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训. 

这是第四级评估,其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况,其目标可以包括对每个项目的度量方法.通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等用人单位或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化与培训前进行对照,看最终产生了什么结果和时间的间隔,这取决于学员多长时间才能取得持续不变的业务效果,往往是培训后的几个月.收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员.

即新员工入职时的员工管理

员工离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行

包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况

包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料

用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行

劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、 解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行

指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的会组织或有关事项的不满，分为个人申诉和集体申诉

引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境

帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程

指组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目

个人劳动合同

集体劳动合同

有固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同

完成一定任务为期限的劳动合同

符合法律的原则

平等自愿、协商一致的原则

互惠互利、诚实守信的原则

要约

承诺

劳动合同订立步骤：用人单位提出劳动合同草案——双方协商劳动合同内容——双方签订——合同公证

亲自履行原则

权利义务统一原则

全面履行原则

用人单位应当按照劳动合同约定，为劳动者提供休息和休假、支付工资、缴纳社会保险费用，提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的继续履行

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

双方协商解除.《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位和劳动者 协商一致,可以解除劳动合同.”双方在自愿、平等、不损害对方利益的基础上, 互相协商,可以提前终止劳动合同效力

劳动者单方提出解除劳动合同.《劳动合同法》第三十七条规定:“劳 动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同.劳动者在试 用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同.”«劳动合同法»第三十八 条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同。                                                   ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；                                                                                                                                                         ②未及时足额支付劳动报酬的；                                                                                                                                                                                           ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；                                                                                                                                                                                 ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；                                                                                                                                       ⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；                                                                                                                                             ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

用人单位单方提出解除劳动合同.《劳动合同法》第三十九条规定: 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同.                                                       ①在试用期间被证明不符合录用条件的;                                                                                                                                                                             ②严重违反用人单位的规章制度的;                                                                                                                                                                                     ③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;                                                                                                                                                               ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务 造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;                                                         ⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;                                                                                                                                   ⑥被依法追究刑事责任的.                                                                                                                                                                                              《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳 动合同.         ①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也 不能从事由用人单位另行安排的工作的;                                                                     ②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的;                                                                                                                               ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的                                《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人 以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数百分之十以上的,用人单位 提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减 人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员.                                                                       ①依照企业破产法规定进行重整的;                                                                                                                                                                                   ②生产经营发生严重困难的;                                                                                                                                                                                             ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的;                                                                                                                 ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳 动合同无法履行的.                                                                                                  《劳动合同法》第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.                                                 ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;                                                               ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的;                                                                                                                         ③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;                                                                                                                                                                     ④女职工在孕期、产期、哺乳期的;                                                                                                                                                                                   ⑤在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;                                                                                                                                             ⑥法律、行政法规规定的其他情形.

提出书面通知.用人单位和劳动者解除劳动合同需提前３０日以书面 形式通知对方

征求工会意见.我国法律规定,用人单位进行经济性裁员时,要听取 工会或者员工的意见.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的,工会有权要求用人单位纠正.用人单位应当研究工会的意见,并将处理结 果书面通知工会

劳动合同解除的经济补偿.经济补偿是用人单位提前解除劳动合同 而给予劳动者的一次性经济补偿金.经济补偿金的标准主要取决于劳动者在 本单位的工作年限和劳动者解除合同前１２个月的平均工资水平.«劳动合同 法»第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算;不满 六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单 位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三 倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年.本条所称月工资是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资

依法为劳动者办理档案转移手续.«劳动合同法»第五十条规定:“用 人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续.劳动者应当按照 双方约定,办理工作交接.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经 济补偿的,在办结工作交接时支付.用人单位对已经解除或者终止的劳动合 同的文本,至少保存二年备查

原则

程序

1.  都以人为基础

2. 现代人力资源理论大都以人力资本理论为依据

1.  二者概念范围不同

2. 二者存在形式不同

3. 两者关注焦点和研究角度不同

职位分析是人力资源管理的基础性、支持性工作环节

胜任素质模型是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合

甄选活动很大程度上受到国家法令、行政命令等因素的影响,它们往往规定了用人单位甄选活动的外部边界.负责甄选的经理们,必须对甄选方面的法令规定有相当程度的了解.例如,西方国家的法律规定,甄选活动中不能涉及性别、种族和年龄等的特殊规定,除非证明这些条件是职位工作所必需的.还有如管理游戏等场景设置时必须避免出现政治性的错误,也不能存在法律意义上的瑕疵.

用人单位的甄选活动所遵循的评价技术,一般不能超越其所处时代的主流人事评价技术水平.而不同时代所遵循的人事评价技术会有一个继承和发展的过程,会有一个新方法的产生、检验、优化、定型的过程,这往往需要花费较长的时间,而人事评价技术的好坏对所甄选员工的胜任程度必然会产生不同的影响.所以,从外部影响因素来看,所处时代的主流评价技术水平也会对胜任人才的甄选质量造成影响.

对一项特定工作提出申请的合格工作候选人数量,也是对甄选过程造成影响的因素之一.若是甄选过程要真正达到挑选的目的,除非在大量的工作申请者当中有众多位符合条件的申请者,才有可能达到这个目标,若是其中只有少数几位应征者是符合条件资格的,那么所谓的甄选,就变成了从手边所握有的几位应征者中选择一位的决定过程而已.所以,所在地域的吸引力或者所处行业的发展前景,也会对甄选对象的数量产生影响. 

做出甄选决定所花费的时间长度,在甄选程序中也有重大的影响.举例来说,假设一家制造用人单位的生产部经理向该用人单位的人力资源经理报告说:“我手下仅有的两位生产控制监督员,因为吵架而双双辞职了,如果没有人可以及时填补这两个空缺的话,那么我就没办法维持正常运作了.”在这种情况下,甄选的决策速度就成了影响甄选十分关键的一个因素.

要找到适合用人单位中不同阶层的职位的人选,就必须用不同的甄选方法.举例来说,雇用一位最高层的管理者与雇用一位担任文书工作的基层人员,用人单位需要运用不同的甄选方法进行选拔.对于应征管理层职位的申请者,他们必须接受广泛的背景调查,以及全面详细的面试过程,以确认该申请者的实际经验和能力.而对于申请文书工作的应征者,他们所需要的就只是一个文字处理能力测试和一个简短的面试. 

用人单位内部的相关甄选政策对员工的选拔录用有着直接的影响.为把招聘工作做好,真正选到用人单位所需要的人员,在招聘工作中,用人单位的人力资源部门应遵循反映人力资源管理客观规律的科学原则去开展工作.例如,根据岗位对任职者的资格要求来选用人员,做到事得人,人适其事;选择
与用人单位文化和管理风格相融合的人员,做到人尽其才,用其所长;坚持德 才兼备的用人标准,对有才无德的人坚决不用;克服求全责备的思想,知人善
任,用人之长;坚持“宁缺毋滥”的甄选原则.这些政策思想都是用人单位甄选
员工时会考虑的因素. 

狭义：员工因为雇佣关系存在而获得的各种形式的经济收入以及有形无形的服务和福利.

广义：包括非经济补偿,即个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感,如工作的成就感、发展空间、和谐协调的同事关系等.

从形式上看,工资是劳动者付出劳动后,以货币形式得到的劳动报酬.国际劳工组织«１９４９年保护工资公约»中对工资定义为:“工资”一词系指不论名称或计算方法如何,由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务,可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入.

基本薪酬是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬,反映的是工作或技能的价值,是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础.

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量.它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整.例如:有突出业绩的员工,可以在上一次加薪的１２个月以后,获得６％~７％的绩效工资;而仅让雇主感到过得去的雇员,只可以获得 ４％ ~５％ 的绩效工资.调查资料表明,美国９０％的公司使用了绩效薪酬. 

激励薪酬也和业绩直接挂钩,也称可变薪酬(VariablePay),用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等.激励薪酬有短期的,也有长期的.短期的激励薪酬可以表现得很具体.比如,如果每个季度达到或者超过了８％的资本回报率目标,公司的任何员工都可以拿到相当于一天工资的奖金;如果达到９．６％,则每个员工都可以拿到相当于两天工资的奖金;如果达到２０％,则可以拿到等于８５天工资的奖金.长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励,目的是使雇员能够注重组织的长期目标.例如,为高层管理人员和高级专业技术人员分配股份或红利,对有突出贡献者奖励股份,或者像微软、百事可乐、沃尔玛等公司那样让其所有的雇员拥有股票期权. 

这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关,而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬,所以叫间接薪酬.间接薪酬一般包括带薪非工作时间(年休假、不严格的考勤制度等)、员工个人及家庭服务(儿童看护、家庭理财、工作餐等)、健康及医疗保健、人寿保险、养老金等.一般情况下,间接薪酬是由雇主全部支付的,有的也要求员工承担其中一部分. 

技能与训练水平

工作绩效

任职岗位

资历

组织的支付能力

组织的薪酬政策

人力资源市场供求情况

国家的法律和政策

物价水平和补偿要求

工会的影响

经济补偿功能.

心理激励功能.

社会信号功能.

价值实现功能.

增值功能.

激励功能.

协调功能.

配置功能.

社会劳动力资源配置功能.

薪酬对国民经济的影响也是举足轻重的.

薪酬体系主要是指组织的基本薪酬以什么为基础.目前,社会上比较通行的薪酬体系主要有三种:职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系.其中职位薪酬体系是应用最为广泛的. 

薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平.薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性. 

薪酬结构是指同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系,强调的是同一组织内部的一致性问题,即组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较.一个完整的薪酬结构包括薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系这几项内容.

薪酬形式是指员工所得到的总报酬的组成成分,通常由基本薪酬和可变薪酬两部分构成,一般包括以货币形式支付的直接薪酬和以非货币形式提供的间接薪酬所组成.薪酬形式有基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、效益工资、业绩工资、职称工资、薪点工资、奖金、津贴等,且呈现多样化趋势. 

在一个较为复杂的组织里,往往存在着一些预期不同的员工群体,这些员工群体在工作目标、工作内容、工作方式和工作行为等方面与其他员工有着显著的区别,因此对这些员工群体需要根据其工作性质在薪酬管理上加以区别对待.一般情况下,销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高级管理人员、外派员工可以视为组织中的特殊群体. 

薪酬管理政策主要涉及组织的薪酬成本与预算控制,以及组织的薪酬制度、薪酬规定和薪酬保密等问题.薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现.

公平性是薪酬管理最主要也是最基本的原则.公平性是指员工对组织薪酬管理系统以及管理过程的公正性看法或感知,这种公平性涉及员工本人薪酬水平与组织外部人力资源市场薪酬状况、与组织内部不同职位上的人员以及类似职位上的人员的薪酬水平之间的对比结果.

薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用,这不仅包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用,而且还包括员工为开展工作所必须投入的学习知识、技能等的费用. 

竞争性是指组织的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸引力,以便引进和留住所需人才.薪酬标准的高低很大程度上决定了组织所能吸引到的员工的技术和能力水平. 

有效的薪酬管理应该能够刺激员工努力工作,多做贡献,并强化组织吸引、保持和激励雇员的作用.良好的薪酬系统能将组织支出的薪酬成本转化为高度激励员工取得理想绩效的诱引,把员工的行为引向组织期望的目标.

薪酬管理的经济性体现在两个方面:一是作为组织成本的重要组成部分,在确定员工薪酬水平时必须全面考虑组织的运营情况和支付能力;二是薪酬制度的具体操作应该简单,确保实施成本较低.

合法性是指组织的薪酬管理体系和管理过程要符合国家的最低工资立法、同工同酬立法、反歧视立法等相关法律和政策规定,这是组织薪酬管理必须坚持的基本要求. 

合理的薪酬制度有助于组织发展战略的实现.组织在进行薪酬设计时,必须从组织的战略的角度进行分析,分析复杂因素中哪些因素相对重要,哪些因素相对次要,并赋予这些因素相应的权重,从而确定各岗位价值的大小,继而进行薪酬制度设计. 

所谓职位评价,就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立

一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以

及外部市场等为综合依据,来决定各种工作之间的相对价值,并根据它们对组

织价值的大小进行排序,说明各种工作之间的差别. 

选择工作分析方法进行工作分析.工作分析就是指运用合理的方法或方法组合,了解一种工作(或职位)并以特定格式把这种信息描述出来,从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程.

成立职位评价小组.组织进行职位评价时,要先成立一个由员工自己选出来的职位评价工作小组.评价小组负责确定基准岗位和薪酬因素,选择职位评价方法进行职位评价. 

选择职位评价方法进行职位评价.职位评价方法有量化和非量化两大类.非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法,有两种方法:排序法和分类法.量化方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位的价值高多少或低多少,也有两种方法:要素比较法和要素计点法. 

排序法

分类法

要素计点法

制订技能薪酬计划通常需要建立起两个层次的部门,一个是指导委员会,另外一个是设计工作小组.在一般情况下,设计工作小组至少应当由来自不同层次和部门的５个人组成才能开展工作.设计工作小组需要确定哪些技能或能力是支持公司战略,为组织创造价值,应当获得报酬的.

即系统性地辨别和收集有关开展组织内某项工作所需技能和能力的资料,这与工作分析有明显的相似之处.收集资料主要用于描述、鉴定和评价这些技能或能力. 

在技能(能力)分析的基础上,评价各项工作任务的难度和重要性程度,重新编排任务信息,对工作任务进行组合,为技能(能力)等级的界定和定价打下基础.

技能(能力)等级是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能.对技能(能力)等级的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值.

对员工进行技能分析,鉴定员工当前处于何种技能水平,并将技能或能力与薪酬水平联系起来.同时针对技能或能力需求明确培训需求并制订培训计划,建立技能等级或能力资格的认证与再认证. 

这是按员工个人所生产的符合要求的产出数量进行奖励的方式,薪酬的决定根据单位时间生产产品的数量而浮动.工作标准通过工作测量研究决定,并通过集体的讨价还价加以调整;实际的计件工资率通过薪酬调查数据得出.这种激励系统对员工而言容易理解,但设定工作标准比较困难. 

标准计时制

海尔塞(Halsey)５０—５０奖金制

罗恩(Rowan)制

甘特(Gantt)计时制

纯佣金制

基本薪酬加佣金制

基本薪酬加奖金制

基本薪酬加佣金加奖金制.

斯坎伦计划的宗旨是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性,从生产率改变和成本控制的角度对财务结果进行衡量.奖励主要是根据员工的工资与组织销售收入的比例.所节约的成本的７５％作为奖金分给工人,２５％留给公司设为储备金,以便公司经营状况不佳时使用. 

拉克计划,在决定工人奖金时,原理与斯坎伦计划类似,但计算更为复杂,需要计算一个反映总工资中每一元生产的价值比率.根据类似斯坎伦计划的公式将盈余作为奖金进行分配:７５％直接分给员工,２５％留作紧急资金.

集体收益分享计划,该计划下的奖金根据工作小组或部门的整体产出分发,是一种通过分享来提高生产率的计划.该计划的产量用工作团队在既定时间内生产的产量来衡量,是建立在因减少生产完工产品的时间而得到的生产效率的基础上,组织和员工各获得因绩效提高而产生的收益的５０％.由于合作对所有的人有利,就推动了员工与组织之间更多的互动和支持. 

利润分享计划是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式.一般会使用财务指标如利润作为衡量指标,奖励比例事先确定,奖励方式多种多样,全体员工都能获得以组织利润为基础的即期或延迟支付的奖励.利润分享计划旨在为员工提供通过为组织的发展做贡献而增加收益的机会. 

现股计划

期股计划

期权计划

宽带薪酬模式是为组织的扁平化组织结构而量身定做的,是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的,它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上.因此,在资本密集型组织和智力密集型组织,如高科技组织中适用.如果目前的组织结构、组织特征和外部环境与这些相悖,盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果. 

宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级,拓宽了管理幅度,缓解了组织的晋升压力,也使员工提薪而不用升职.但是,晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化.在宽带薪酬模式下,员工可能一生都只在一个薪酬带里移动,只有薪酬的变化而没有职位的晋升.实际上,职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段.因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现,而晋升则是对员工个人整体素质的肯定.因此,对于那些崇尚自我价值实现,不断追求和挑战更高职位的员工来说,宽带薪酬并不是一个好的选择. 

实施宽带薪酬首先要求组织夯实和完善基础管理,这需要大量先行的设计和分析工作;另一方面,根据市场同质人力资源薪酬水平以及本组织的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程,所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成.由于报酬的刚性特征,加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制,使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本.

宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效,体现出“业绩比岗位重要”的思想,必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础.如果绩效评估本身存在着缺陷,组织管理机制落后,整个薪酬结构体系就可能遭到破坏,员工对薪酬公平产生怀疑,容易造成公司内部人际关系紧张,导致员工对组织的归属感减少,容易离职跳槽等. 

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理,从而服务于组织战略目标.推行宽带薪酬的组织首先应该系统梳理组织战略,分析组织的核心竞争能力,明晰组织的核心价值观,并将它们量化为指标,在此基础上建立人力资源战略.这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标,那就是根据组织战略,借助薪酬激励,强化员工作为,推动组织战略实施. 

在宽带薪酬体系的设计之初,要积极争取各个层级的员工参与,广泛征集意见和建议,并依据这些意见和建议反复修改,尽可能使薪酬设计透明化.设计完成后要进行一定时期的试用,在此过程中,依然要对暴露出来的问题反复加以修改,力图得到全体员工的支持,这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪.各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度,能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策.宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策.如果没有一个成熟的管理队伍,在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重.例如,部门经理不能对员工进行客观评价,破坏了内部平衡;部门经理不重视员工的发展等.另外,如果各部门都以自我为中心,不认同宽带薪酬制度,人力资源部就很难发挥其作用,这样一来,宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用.

在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中,员工薪点数的计量和计算是

最核心的问题,如果关键指标的制定不科学或者运用不合理,不仅不能激发员

工的工作热情,而且还会挫伤员工的积极性.因此,在设计薪等表和薪点表

时,要提倡管理层和各职能层的广泛参与,使整个薪酬体系的设计尽可能科学

合理.一个组织若不重视员工的工作表现,必定会导致“大锅饭”现象.在此

氛围下,员工表现的优劣并不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的

“宽带”也就失去了意义.

推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切

的合作,他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬

计划方面,必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务.

因此,是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要. 

组织为员工提供的福利都具有明显的针对性,一项福利往往是针对员工的需要而设立的,有时会有很强的时间性,如员工夏季的防暑费、冬季的取暖费.

组织为员工提供的福利一般是员工集体消费或共同使用的公共物品,如员工食堂、俱乐部、娱乐设施等都具有集体性这一特征. 

组织提供的福利一般只起到满足员工生活优先需要的作用,只是对员工为组织提供劳动的一种物质补偿,也是员工薪酬的一种补充形式. 

组织所提供的福利是针对所有的履行劳动职能的组织员工,不管是谁,只要是组织的员工,就可以享受相应的福利项目.福利的均等性在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用. 

首先,组织应该参考人力资源市场调查的资料来决定自身的福利水平和福利项目;其次,组织在制订福利计划时,必须遵守政府的法律和相关规定;第三,有时组织还需要与工会进行洽商,以决定福利计划的范围和内容.

组织实施不同的竞争策略,需要有不同的福利制度相匹配;不同的组织文化,在关心和照顾员工方面的重视程度也会不同;不同类型的员工因其需要的千差万别,其关心和重视的福利内容也各不相同,因此福利制度的设计应根据组织的竞争策略、组织文化和员工需要的变化而有所侧重. 

组织是一个经济组织,无论出于何种目的,设置福利项目所需的资金应该看作是一种投资,如何用最小的投资获得最大的收益,也是衡量福利管理的经济法则.由于福利项目的设置具有刚性,一旦设立很难取消,因此在福利管理中成本控制十分重要.

福利是以全体员工为对象的,无论什么员工,只要符合条件就可以享受,所以福利项目的设计应该从全体员工的愿望和需要出发,首先建设为绝大多数员工服务的项目. 

组织福利项目的设置如果与员工的需要不匹配,不仅难以换来员工的热情和认可,而且还有可能出现费力不讨好的结果.因此,组织的福利管理要具有灵活性,提供尽量多的福利项目并赋予员工挑选的权利.

基本养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施.是社会保险中覆盖面最大的项目,对社会稳定的保护作用也最大.

失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网.

医疗社会保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金,保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度.

工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险.工伤保险是一种无过失保险,即使是雇员自身的行为造成的事故,他也有资格享受该福利.工伤保险对雇佣期内的受伤和疾病提供保障.

即由女职工所在的单位承担女职工的生育费用和由于生育而带来的经济损失的保险方法.

伦理性,即符合社会需求,为社会提供有用的服务

连续性,即所从事的劳动相对稳定,是非中断性的

职业的个人功能

职业的社会功能

社会对岗位的需求是用人单位雇用人员和职业岗位得以存在的原因.一个社会要进行生产经营、进行经济活动,一个用人单位要雇用人员,必然要对人力资源、物质资源(如厂房、机器设备、原材料)提出需求.一个社会、一个用
单位为什么要提出这种资源需求? 这有着其内在的原因———社会消费．一个社会在一定时期的人力资源需求,实际上包括原有的仍然维持的人力资源需求和追加的即新增的人力资源需求两个部分.原有的人力资源需求一般可以由原有的人力资源供给来满足,其中少量部分会发生变化,如离职、退休等,需要新招收人员予以补充.新增人力资源需求则是源于用人单位扩大生产经营规模、建立新的分支部门机构

事业、机关等用人单位是庞大的职业世界中的一个个细胞,是微观的职业需求单位.每个求职者面对的是一个个具体的招收单位.有的用人单位非常渴望人才,有用才的新观念,也非常注重“人”的发展,注重人的事业生涯,它们让受聘者认识到:一个人如果到该单位就业,就会有良好的前途.

一个社会的职业岗位“多”还是“不多”,不是一个绝对量的问题,而是人力资源供给、需求两个方面的关系问题.二者的这种数量比例关系,是一个社会就业状况最基本的成因.人力资源的供给与需求的关系,从总体上可以分为三种基本状况,即供过于求、供不应求和供求平衡. 

在市场经济国家,就业的最根本特征是通过劳动市场的配置而实现的.

在市场经济条件下,就业作为社会人力资源的配置,是由企事业的用人单位环节或者说单位层次来主导实现的. 

从一般意义上说,在市场经济体制下,劳动者具有个人自由,要凭借自己的实力在劳动市场、人才市场上寻求工作机会,参与就业竞争,最后与某个用人单位达成雇佣协议. 

社会上就业的具体状况是由用人单位招收人员所决定的.在市场经济体制下,每个用人单位也处于社会的竞争之中,决定就业配置的用人单位追求高效率劳动而精简内部过剩人员,这就必然造成外部即社会上的公开失业

政府从宏观上把握经济发展,制定经济政策,通常都把实现充分就业作为一个重要的目标,甚至作为最重要的问题.为此,政府还采取一系列的经济政策和直接的就业政策,干预劳动市场,促进充分就业的实现.

政府对关系劳动者和用人单位合法权益的雇用问题,以及雇佣以后发生的一系列问题给予关注,诸如劳动合同、职业安全卫生条例、工作内容、工资报酬、社会保险等,并制定了一系列的政策法规.

对于职业生涯的认识与研究,由来已久.沙特列(Shartle)提出,职业生涯是指 一 个 人 在 工 作 生 活 中 所 经 历 的 职 业 或 职 位 的 总 称. 麦 克 法 兰 德(McFarland)指出,职业生涯是指一个人依据心中的长期目标,所形成的一系列工作选择,以及相关的教育或训练活动,是有计划的职业发展历程. 

第一产业指的是从自然界取得产品的产业,也叫作“第一次产业”.第一产业具体是指农、林、牧、渔业. 

第二产业是国民经济中对农业等初级产品进行多种层次的加工,为社会提供各种生产资料与生活资料产品的生产劳动.第二产业因此也叫作“第二次产业”. 

第三产业是一个包括众多部门的庞大领域.第三产业在整个国民经济中担当着完成流通、提供服务和社会管理的职能,也叫作“第三次产业”.

为流通服务的部门

为生产服务的部门

为居民生活服务的部门

为提高社会科技文化水平和公民素质服务的部门

为社会公共事务与管理服务的部门

用人单位是从事社会经济活动的单位,其用人可以分为经营、管理、技术、操作等类别.用人单位的类型可分为:国有用人单位、私营用人单位、外资用人单位、合资用人单位和股份制用人单位. 

含义

特点

政府机关是国家和地方各级政府行政管理机构的总称.在政府部门工作的人员中,除了部门专业技术人员(如医生、计算机操作人员)和工勤人员(如清洁工人、司机、炊事员)外,主要是国家公务员. 

劳动市场从本质上讲,是一种社会经济机制,即平等竞争、供求见面、双向选择的社会环境;从个人就业的直观角度看,是完全自由地进行职业选择的场所,是一般人找工作与用人单位、事业、机关单位招收员工的“鹊桥会”.

许多用人单位需要招聘员工时,通过报刊、电台、电视台、广告栏或校园招聘会等形式或途径,发布“招聘启事”.求职者可以按照招聘启事中所提供的时间、地点前去应聘,参加面试,或者邮寄个人材料与求职信进行联系,也可以打电话询问详情,约定面试时间. 

在我国目前的社会环境下,亲友介绍是青年获取职业岗位极为重要的途径.处于择业的青年人的长辈,往往会对他们的职业生涯提供各种帮助,如按照自己的阅历和价值观对青年的职业选择进行指导,为青年谋求职业出主意、想办法、到处奔走,亲自安排工作岗位等.在经济发达的国家,一些用人单位在技术竞争、员工流动剧烈的情况下,采取亲友介绍就业的方法,使雇员能够可靠、稳定和尽责地工作. 

我国现在开始实行的国家公务员考试录用制、研究生招考制、企事业单位经营管理人员和工程技术专家的社会招聘制等,都属于社会选拔式就业途径.

个人自谋职业是充分体现个人择业权利的就业途径.

国家分配工作是我国计划经济体制下沿袭了几十年的做法.国家分配工作的范围已经大大缩小,目前只对部分退伍军人和少数定向招生(如师范院校、军事院校)的毕业生进行工作分配. 

这种类型一般是出身于农民、小手工业者、特殊工匠手艺世代传承者以及艺术工作者等家庭的青年所走的路.

理性型:这种类型崇尚逻辑分析,往往在系统收集足够的自我和环境信息基础上,权衡各个选项的利弊得失,按部就班地做出最佳的决定. 

直觉型:这种类型是以自己在特定的情景中的感受或者情绪反应,直接做出决定.这种风格的人做决定全凭感觉,比较冲动,很少能系统地收集相关信息,但他们能为自己做出的抉择负责. 

依赖型:这种类型的人常常是等待或者依赖他人为自己收集信息做出决定,比较被动和顺从,做选择时十分注重他人的意见和期望.他们以社会赞许、社会评价和社会规范作为做决定的标准.

延迟型:这种类型的人知道问题所在,但是经常迟迟不做决定,或者到最后一刻才做决定. 

宿命型:这种类型的人自己不愿做决定,把决定的权利交给别人或者命运,认为做什么选择都是一样的.

顺从型:这种类型的人自己想做决定,但是无法自己坚持己见,常会屈从权威的决定. 

麻痹型:这种类类型的人害怕做决定的结果,也不愿意负责,选择麻痹自己来逃避做决定. 

直觉型:这种类型的人根据感觉做决定,大多数情况下只考虑自己想要的不在乎外在的因素.

冲动型:这种类型的人不愿意思考太多,往往基于第一想法 做 出决定. 

犹豫型:这种类型的人考虑过多,在诸多选择中无法下决定,常常处在痛苦的挣扎状态中.

计划型:这种类型的人做决定倾听自己内在的声音,也考虑外在的环境要求,以做出适当的决策.

沟通(Communication)

分析(Analysis)

综合(Synthesis)

评估(Valuing)

执行(Execution)

SWOT 分析模型简介

SWOT 分析模型的方法

成功应用SWOT 分析法的简单规则

职业生涯规划＝知己＋知彼＋选择

职业生涯的决策步骤可分为七个步骤

职业决策是一连串的过程.美国著名职业问题专家金兹伯格等人经过对实证材料的研究,首先提出了职业发展理论.金兹伯格等人指出,职业选择决策是一种发展过程,它不是一个某一时刻一下子就能完成的“决定”,而是基于人们的选择观念,这种观念要经历若干年才形成.职业选择过程包括一连串的决定,每一个决定都与童年、青年个人的经验和身心发展有关. 

职业选择是一种优化决策.金兹伯格认为,职业选择的实现也是个人意识与外界条件的折中、调适.他还进一步指出,个人最终所做的职业决策,是寻求个人所喜爱的职业与社会所提供、个人能获取的机会之间的最佳结合.

影响职业决策的因素.金兹伯格指出,影响职业选择的因素包括实现因素、教育因素、个人情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素. 

幻想期(０~１１岁)

尝试期(１２~１９岁)

现实期(１９岁以后)

人是有差异的

职业选择与调适是一个连续的过程

职业发展过程具有可塑性

成长阶段(０~１４岁)

探索阶段(１５~２４岁)

确立阶段(２５~４４岁)

维持阶段(４５~６５岁)

衰退阶段(６５岁以后)

时间层面

领域层面

深度层面

匹配的过程共分为三个过程:第一,特性评价;第二,因素分析;第三,二者匹配. 

阿尔波特的人格论

卡特尔的１６种特性论

这阶段是人的“觉醒”时期,其青少年时期的幻想破灭,而要从现实出发做出人生的抉择.

即人的“初入成年阶段”.成年初期的人开始对自己的行为负责,并从主观与客观的相互关系中确立自己的地位. 

在这一时期,人们尝试性地寻找好工作的职业变换行为停止,而是要从自己现在从事的职业中找出路.

该阶段也是维持阶段,这时的人们真正地现实了.

在这一阶段,人的体力开始衰退,在期末又进入了生理的更年期.

在该阶段,人生发展会再一次出现不同的分化,有的人还会出现成功的新高峰.到了５６岁以后,人们倾向于对这一生的生涯际遇做出总结. 

此阶段的主要任务是:发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,做出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能.在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者. 

个人通过查看劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;同时个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成,充当的角色是:应聘者、新学员.

与查看职业工作或组织阶段不同,个体在此阶段要担当实习生、新手的角色.也就是说,已经迈进职业或组织的大门.此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;并能适应日常的操作程序,应付工作.

面临的主要任务有:承担责任,成功地履行与第一次工作分配有关的任务;发展和展示自己的技能和专长,为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础;根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合.

主要任务是:选定一项专业或查看管理部门;保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;承担较大责任,确定自己的地位;开发个人的长期职业计划.

主要任务为:现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;建立与他人的良师关系.

此时的职业状况或任务:成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降. 

不同的人在不同的年龄会衰退或离职.此阶段主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休.

在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务:保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带. 

社会是人才得以活动、发挥才干的舞台,也是影响人们生涯成长与成功的重要条件和因素.决定人们生涯设计的最基本因素———社会条件可以分为三个方面:第一,政治、经济、科技发展形势.第二,用人单位对员工的培养.第三,其他社会条件.

能力因素

非能力因素

(１)职业生涯目标的存在状态;
(２)职业生涯目标的热门程度;
(３)职业生涯目标的时间设定; 

职业体验与反思

长期职业体验后的认知

职业的再选择

所谓智力,是指人人事客观事物并运用知识解决实际问题的能力,也就是人的“聪明程度”.智力,作为人的基本能力,也被看作一般能力.心理学家在分析智力结构时,一般都承认包括感知力、记忆力、思维力、想象力这四个基本方面.感知力包括观察力和注意力,思维力可划分为判断力、思考力或者逻辑思维、逻辑推理能力.

(１)言语表达能力(V);
(２)数学计算能力(N);
(３)空间感觉能力(S);
(４)形体感觉能力(P);
(５)文书事务办公能力(Q);
(６)动作协调能力(K);
(７)手指的灵活性(F);
(８)手的灵巧性(M);
(９)眼—手—脚配合能力(E);
(１０)辨色能力(C). 

职业能力,就是职业科学中的“能向”.我们知道,从事任何职业,都需要这种一般的能力和若干的特殊能力,职业的不同就需要不同的能力,包括智力水平以及各要素的不同于各项特殊能力水平及结构的不同.因此每一种具体的职业都有不同的职业能力要求,这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力. 

(１)一般知识或者说普通知识,它反映一个劳动者的一般文化水平.
(２)专业理论知识,它反映职业所必需的专业知识和技能.

内向型.具有内向型的人,重视主观世界,内心世界丰富,安定性、逻辑性、周密性强,而应变能力差,不善于交际.

外向型.具有外向型的人,经常对外部世界表示关心.他们开朗,活泼,感情外露,自由奔放,做事当机立断,不拘小节,具有独立性、开放性、灵活性强的特点. 

中间型.中间型顾名思义就是内向型和外向型程度差不多.中间型实际上是一种过度形态. 

古希腊医生希波克拉特就提出人有血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液,后人由此就建立了气质学说,包括胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型.

情商范畴包括人们对自身情绪的体察和把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励. 

价值观是人们对于社会事务的根本看法,由此还导致对社会事务的基本态度,并进一步导致人的行为方式.人们对价值观有着各种各样的分类方法,美国心理学家斯普兰格把人的价值观分为理论的、经济的、艺术的、社交的、权力的和宗教的六种类别,这是既简单又全面的分类方法.它是构成霍兰德职业个性理论的依据. 

除了基本的价值观,人们在职业、就业、工作、劳动上还有具体的挂念、想法和价值判断标准.日本学者田崎仁把人的职业价值观分为独立经营型、经济型、支配型、自尊型、自我实现型、志愿型、家庭中心型、才能型和自由型等９种类型.

责任心是一种良好的心理品质,因为一个人认真地做事,是有利于达到预期目标的.对自己负责固然为成功生涯所必需,对他人负责,对自己所在组织、群体负责,同样有利于自己的发展. 

人贵立志,更贵坚持.在竞争激烈的社会,机会虽然是有的,但是趋利而来之徒也是众多的,而任何事物的成功也都是属于少数人的.一个人有着执着的精神,有不怕失败、不计得失的努力,“咬定青山不放松”,用超人的毅力去追求、去做事,其成功的概率就比浅尝辄止者要大得多. 

道德修养是一个人得以成才、得以成功的重要条件之一.一个人具有较高的修养,往往与他有着丰富的社会知识、生涯知识和人生阅历相关.当他有了较高的道德修养,就能够较好地认识条件、机遇、命运和自己与他人的关系,也能够较好地把握自身的奋斗过程,还能够较好地得到旁边人的支持、社会的扶助与承认. 

由组织的人力资源部负责组织实施储备干部培养,并为各部门储备干部培养提供支持. 

各部门负责所在部门的储备干部培养,并配合人力资源部实施相关储备干部培养工作. 

建立储备干部库

入库人员的评价重点

人力资源部制定储备干部总体培训计划,计划的制定必须遵循的原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性. 

培养的实施必须充分利用各种资源,人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施. 

培养程序

培养方式的执行重点

共性需求:管理基础知识＋管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等),组织文化理念、商务谈判技巧、产品常识类相关课程的集中学习与研修. 

(２)个性需求:业务能力短板＋管理实务操作(综合管理/后勤管理/信息管理/绩效管理等). 

(３)培训机构、学校举办的各类管理培训、专业系列培训等.

沟通机制:加强与储备干部沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除后顾之忧. 

反馈机制:及时将储备干部课堂表现及学习工作成果反馈至本人及相关主管. 

考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予负激励和教育.

考核指标:专业知识(５０分)、工作能力(３０分)、职业素质(２０分).

考核数据记录:分教育培训、导师辅导、行动学习三大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、工作历练表现、工作案例发表、培训次数、培训质量评估、考察报告撰写质量评估等.此类过程数据将统一记录到«储备干部培养档案登记表». 

考核结果运用:实施阶段考核,考核得分６０分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消储备干部培养资格. 

每位储备干部必须确定一位培养导师.培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整. 

包括出差费用、培训费用、考察费用等

在其原有工资补助标准上每天补助.

考虑用人单位为储备干部付出的培养成本(时间成本、实践成本、费用成本),须签订相关培训协议,并顺利取得各项培训或培养合格证,否则,按照协议规定进行一定的赔偿.

由人力资源部每年制定相应的储备干部建设预算方案,根据当年业绩、回款情况及职员层级考虑成本投入.

提供一个富有挑战性的最初工作,能产生相当的吸引力,实践证明,用人单位能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点.比如,在一项以某公司年轻管理人员为对象的调研和评价中发现,这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性,他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目 标,即使是在成长阶段后期,这种情况依然存在.因此,提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员工取得职业发展的有效方法和前途径之一. 

提拔晋升,从职位晋升中清晰地找到个人发展的路向,是最大的吸引和动力.职业通路畅通,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取.所谓有前途和看到希望才是留住人才的最大吸引力.同时,安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉,或者安排探索性的职业工作.对于处于职业中期的员工,是一种很实在而有效的方法. 

到职业后期阶段,员工退休(当前以及未来社会保险体系逐步健全)问题必然提到议事日程上.如果,这个后顾之忧不是忧的时候,相信如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的. 

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和.包括一般知识和专业知识.一般知识是各行各业所需的基本知识,如计算能力、外语读写、文史知识、电脑运用等.专业知识是从事某种行业所必需的特殊知识和技能.如财务管理专业知识,人力资源管理专业知识等

性格是表现在人的态度和行为方面的较为稳定的心理特征.性格是在一个人的生理素质基础上,结合社会实践活动而逐渐形成、发展和变化的.性格既有发展的一面,又有相对稳定的一面.性格是一个人区别他人的最主要的标志.性格无优劣之分,但是与某种职位存在着匹配问题.不能与职位匹配的性格则较难获得优秀的业绩,造成人力资源浪费,而能与职位匹配的性格,工作得心应手,心情舒畅.

能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征.它是先天遗传素质和后天学习实践结合而逐渐形成发展起来的,分一般能力和特殊能力.前者是人们共同所具有的,包括思维力、记忆力、观察力和想象力,但每个人的强弱程度不一样.有的观察力强,有的想象力强,因而职位选择要根据自己优势能力,才能更好发挥自己.仅靠一般能力还难以保证某种任务成功完成,还需要一些特殊能力. 

兴趣是人对某种事物或活动积极探索的倾向,决定了对感兴趣事物优先注意的方向,并伴随一种愉悦的情绪.这种倾向是在社会实践活动中发展起来的,成为个人心理的稳定特征,也可看出在某一事物上的成功概率. 

人的价值观是个人对客观事物和自己行为意义的评价.价值观决定一个选择干什么,应该干什么.人的价值观是建立在个人需求的基础上,因此,从职业角度来说,存在着一个为什么而工作的动机问题.这个问题同样决定着一个人处于某一工作环境中的工作好坏. 

情商(EQ)又称情绪智力,它主要是指人在情绪、情感、意志、耐挫折等方面的品质.情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力,以及处理自己与他人之间的情感关系的能力. 

在设计测评要素和编制测评标准时,一方面要遵循测评工程的技术要求,另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求.做好职务分析工作,是合理选择测评要素,保证测评效度的重要基础. 

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时,要注意测试与评定相结.测试是对人员素质或绩效的定量描述,而评定则是对这一描述权衡其价值大小.定量的测试和定性的评定是一个有机的整体,测试是评定的基础,评定是测试的继续和深化. 

在测评时,一方面应尽可能提高测评的科学性,另一方面也考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性.在实际测评中,应在这两者之间较好地谋求一种协调. 

精确测评与模糊测评相结合,应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中.有可精确测评的,如机械推理能力;有很难精确只能模糊测评的如自我认识.模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性,寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊,实则更精确的测评. 

动静结合首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上.静态测评易看清差异,便于横向比较,忽视原基础和今后趋势.动态测评则是从要素形成与发展过程进行测评,有利于了解实际水平,但不利于相互比较.

鉴定功能是人员素质测评的最直接的功能,鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定.鉴定功能的实现有赖于工具的科学性和过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人员素质测评的鉴定功能的必要条件. 

测评是为预测实际岗位业绩达到程度而提供的当前发展水平的信息.制作测评工具———量表设计时就考虑人的发展规律,量表在编制过程中,注重对效度的研究,即探索测评结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系. 

人员素质测评的诊断功能就是在出现发展缓慢、停滞不前、后退现象时,能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,清除障碍,实现可持续发展.

根据测评结果做出决策,如是否录用、晋升、奖励,总是与某种利益或成长发展相关,因此,测评的导向功能体现社会的需求标准,如以测评内容和标准为导航,用认可的测评要素及标准来调整,强化自己的实际技能,则社会人员寻求和供给的差距就会大大缩小. 

激励功能是指测评能激励人们进取向上的愿望与动机,不断提高素质和工作能力,因每个人都有自尊和进取的需要.从行为修正激励理论观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现.因此,测评是促使个体素质与修养行为向着社会发展方向的强化手段

结构性要素,是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成.它包括身体素质、心理素质.

行为环境要素,是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性.主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件.

工作绩效要素,是一个人的素质与能力水平的综合表现.通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价.

测评内容是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性.

测评目标是对测评内容筛选综合后的产物.有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果,而有的则是测评内容的综合.测评目标是素质测评中直接指向的内容点.

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式.

个体素质测评内容分析表

岗位知识测评内容分析表

测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,是素质测评中直接指向的内容点,同时测评内容与目标具有相对性与转换性. 

测评指标结构与形式

指标的作用与意义

指标设计的原则

指标设计的过程与步骤

工作分析法

榜样分析法

培训目标概括分析法

文献查阅法

职务说明书查阅法

(１)对象表征选择

(２)关键点特征选择

(３)区分点特征选择

(４)相关特征选择

(１)习 惯 划 分 法

(２)两 极 划 分 法

(３)统计划分法

(４)随意标度法

从实际应用角度看:选拔人才、岗位安置、诊断、评价、辅助咨询.

从理论研究角度看:搜集资料、提出和验证假设、实验分组.

迅速.心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质,潜在能力和他的各种指标. 

比较科学.世界上目前还没有一种完全科学的方法,可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力,而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素质. 

比较公平.员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向,但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性.因为通过心理测试,心理素质比较高的员工可以脱颖而出,而心理素质较低的应聘者,落选也感到心平气和,因为他们知道自己心理测试的成绩比较低. 

可以比较.员工素质的高低通过智力测试以后,他们的测试结果可以比较,因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性,而其他的方法往往在不同的场合,不同的地点,没有可比性.

可能被滥用.心理测试虽然是一种科学的测试手段,但是也可以被人滥用.比如,有些人在员工招聘中滥用不合格的量表,反复使用某一种不科学的量表,这样得出的结论就不能令人满意. 

可能被曲解.有的时候,你测试了某一结果,你曲解以后,对某人的心理活动和以后的行为都可能产生不良结果.比如,有些人认为智商高就一定能成功,那么看到智商低的人,他就会产生一种鄙视感.

正确的测试观认为测试是重要的心理学研究方法之一,是决策的辅助工具;心理测试作为研究方法和测试工具尚不完善,心理测试的最大问题是理论基础不够坚实;科学地看待测试,防止乱编滥用.

(１)普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试.

(２)特殊职业能力测试是指那些特殊的职业或职业群的能力.该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才.

(３)心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试. 

人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质.

兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么.

智力测试就是测试被测试者智力水平.一个人的智力水平用智商(IQ)表示.对于一些固定的工作岗位来说,最好能选用智商与工作需要相协调的人去做.比如一项工作要求工作者的智商在１２０左右.那么,智商低于或高于这个数目的人都不是特别合适.智商低的会感到工作吃力,智商高的会不安于现状,甚至轻视这项工作.

能力倾向测试又叫作性向测试.目的在于发现被测试者的潜在才能,深入了解其长处和发展倾向.能力倾向测试一般又可以分为一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试.一般能力倾向测试是测试一个人的多方面的特殊潜能.特殊能力倾向测试是测试一个人的单项潜在能力,比如音乐能力或机操作能力.

人格测试也叫个性测试,测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标. 

语言或文字测试,就是通过问答或笔答进行的测试.这是心理测试的主要方式,编制和实施都相对容易.有些人类的高级心智能力,只能用语言文字进行测试.这种测试方式的后期分析比较规范化,较少变量,所以团体测试多采用这种方式.但是这种方式不能应用于语言或文字识别有困难的人,而且难于比较语言文化背景不同的被测试者.非语言文字类测试或操作性测试,包括各种通过画图、仪器、模型、工具、实物为测试媒介的测试,被测试者通过使用、辨认、解释或实时操作测试媒介,向测试者反映出心理显像,测试者根据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状态做出评估.非语言文字类测试适用于有语文表达障碍的人,也适合比较语言文化背景不同的被测试者.有些特殊能力测试,比如视觉感知能力、联想能力和图形判断能力的心理测试必须借助非语文类测试媒介. 

个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者.个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以进行具体的仔细观察,并且有充分机会唤起被测试者予以合作,以保证测试结果充分、可靠.个别测试缺点在于测试手续复杂,耗费时间比较长,对测试者与被测试者的合作程度要较高. 

团体测试,可由一位测试者同时测试若干人.许多教育测试都属于团体测试,有些智力测试也可以采用团体测试的方式.团体测试的优点是省时,单位时间可以收到相对较多的资料,测试者不必接受严格的专业训练也能担任.缺点在于对被测试者的行为不能做翔实的控制,所得结果不及个别测试准确可靠. 

标准化问卷式测试.

作业式测试

投射性测试

难度测试的功用在于测试被测试者对某一方面知识掌握程度的高低.这种测试一般是限制时间的,给出的时间标准通常是能使９５％的被测试者做完测试的时间.测试一般由易到难排列,以测试被测试者解决难题的最高能力.

速度测试是测试被测试者完成作业的快慢,这种测试的测题难度相等,但严格限制时间,关键是看规定时间内所完成的题量.

履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就,这种经历通常是可以核实的.

履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性,如工作绩效、出勤率等等,因而可以用于对应试者行为的多维预测.

履历分析技术方法是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现,其方法论原则体现的是整体主义和历史主义,是一种全面的系统的评价技术. 

履历表项目的个数从现有的调查情况来看,１５~８００个不等.但均包括两部分的内容,一部分是测评者能够核实的项目,例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等;另一部分则是不能核实的项目,例如述职报告、自我工作小结等. 

权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度.在履历表的项目中,与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重.例如,通过调查发现大专以上学历的人８０％有优秀的工作表现,而低学历的人只有４０％的人有优秀的工作表现.在履历表的加权设计中,就可以为高学历的人记８０分,为低学历的人记４０分. 

个人基本情况

个人经历

个人历史和政治表现

第一类:A 模块为基本情况.这类情况包括:姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况.当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时,基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准,成为履历评价中的加分项目.对此,不同的用人单位会有不同的加分标准.

第二类:B模块为知识与工作能力.这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断.

第三类:C模块为家庭与社会关系.家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景;员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解. 

第四类:D模块为人品.这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断.

(１)检测功能;(２)鉴别功能;(３)预测功能;(４)督导功能等方面

(１)间接单一,缺乏互动;(２)拟真性弱,情境性差等. 

综合知识笔试

专业知识笔试

客观性试题:主要形式有判断题、单项选择题、多项选择题、填空题、匹配. 

主观性试题:主要形式有计算题、简答题、论述题、案例分析题、辨析题.

试卷结构:指一份试卷所含组成成分及各种组成成分相互联系的方式.它由两维相交的两个向度构成,分别反映试卷结构的不同组成成分及其比例关系

(１)试题编制的一般原则:试题应有代表性、难度要适宜、文字表述简明扼要、试题之间彼此孤立、试题答案无异议、试题数量要足够. 

(２)编制题目类型:包括选择题、填空题、是非题、名词解释、简答题、论述题、写作题和申论题等几种.

①报告测评指导语:员工素质测评的目的;强调测评与测验考试的不同;填表前的准备工作和填表要求;举例说明填写要求;测评结果保密和处理,测评结果反馈. 

②具体操作:单独创作———逐个对被测对象进行测评,花费时间较多.对比操作———把被测对象进行分组,根据测评标准,采用对比的方式,对组内每个测评对象进行对比测评.