招聘 心理测试
2021-01-19 10:10:32 1 举报AI智能生成
可作为日常管理思路及人力资源高级管理师课程学习
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大纲/内容
一. 心理测试是什么？
心理测试是通过对人的一组可观察性的样本行为进行系统测量来推断人的心里特征的测评方法
二. 心理测验的特点
1. 心理测验的间接性
人的心理特质无法被直接观察和测量。
测量外显行为，推论其心理特质。
人的心理活动与行为具有因果关系，由果推因
2心理测验的相对性
对人行为做比较时，没有绝对的标准。
测量每个人在此连续尺度上的行为序列所在位置。以团队大部分人或某种人为标准，相比较而言
3.心理测验的客观性
测验的标准化问题
全部要标准化。测试标准是根据总体代表性样本的测量结果确定的
三. 心理测验作用
1. 提高人才选拔的效度
避免主观性问题，客观地反应应聘者个性和心理
2. 降低招聘成本，起到劣汰作用
提高判断准确性，辨识不合适的应聘者
3.提高招聘效率，实现批量测评。
借助计算机，安排大量应聘者同时参加，节省选拔时间，加快人才选拔过程
四. 心理测验应用类型
一.人格测验
1. 人格指什么？
人格也称个性。指人在心理，行为方面表现出得不同于其他人的特点，
人格一般包括态度，兴趣，动机等。
2. 人格测验的方法
1. 自陈式量表法
1. 以自我报告形式，又称问卷法。（你是一个XX的人吗？）
2. 测量外显行为（态度，职业兴趣），还可测量自我对环境的感受（工作动机，内心冲突）
3. 优点
1.采用标准化测试的形式，可操作性强
2.简单易行，解释容易，可自我诊断
3.客观，全面，应用广
4.缺点
1.稳定性差，个人行为会随着时间改变
2.被测试者弄虚作假，明白题目意图，故意答题，使自己适合
3.问题被钻空子，把自己变现为更好的社会价值和道德倾向
4.不同的文化背景会影响答题倾向
2. 投射测验
1.富兰克提出，个体不是被动的接受外界刺激，是主动地，有选择地，给外界刺激赋予某种意义，表现出适当的反应。从反应中推论被试者人格
特征
呈现给被试者一个迷糊，无结构的刺激情景，使被试者显露出潜意识的东西
被试者不知道测验目的，不易伪装
被试者可用各种方式来自由回答问题
注重人格的整体分析
主要方法
1. 联想技术
呈现刺激情景给被试者，让被试者报告对情景的反应，根据被试者的反应做出分析。
字词联想测验
2.构成技术
被试者根据一个或一组图形，文字材料讲述一个完整的故事，
罗夏墨迹试验，主题统觉测验，麦克莱兰测验。其他测量信念，宗教信仰等试验
3.词句完成法
补充完整未完成的句子
4.排序技术
请被试者把一组目标，愿望，需要等加以排序。
5.表现技术
要求被试者参加一些活动，发现个人独特特征。设计符合实际生活的场景，画画，做游戏等
6.个案分析技术
综合性技术，含有表现成分和投射的成分。
被试者根据文中提供的线索做出判断评价，充分发挥想象力
7.仪器人格测评
通过科学仪器对被试者人格进行测试，多功能测试仪，眼动仪。
3.常用人格测量表工具
1.卡特尔16种人格因素问卷（16PF)）
187道试题，测量16种人格特质。
2.迈尔斯- 布里格斯人格类型测试 （MBTI）
是当今世界上应用非常广泛的人格测验量表
将人分为四种维度，四个维度组合形成十六种不同的人格。
3.九型人格
4.霍兰德职业兴趣表
二. 能力测验
1.能力的概述
能力是指顺利完成某种活动所必须具备的一种心理特征，是顺利完成活动必要的心理条件。
2. 一般能力
是完成各种活动都必须具备的某种能力，如观察能力，记忆能力，思维能力，想象能力等
测试
通常说的智力测试
个别智力测试
一个主试者在同一时间只能对一个被试者进行测试
最早编制的量表
比奈- 西蒙量表
权威标准
斯坦福- 比奈智力量表
应用最广，影响最大之一
韦氏量表
团体智力测试
众多被试者可以同时受测的测验
陆军甲钟和乙钟测验，多维度能力倾向测验
3 特殊能力
也称能力倾向测验，从事某种活动所需要的能力，如数学能力，音乐能力等
多重能力倾向测验（差异，一般，职业能力）和特殊能力倾向测验（文书，机械，操作）
三.职业适应性测验
又称动力测验。关注人对从事某项活动或职业的一种内在倾向。包括职业兴趣，职业价值观，动机测验
霍兰德的职业性向理论
每个人的性格和天赋决定了其职业性向，这是决定一个人选择何种职业的重要因素，从事与自身匹配的职业，就能更好地发挥特长。
五. 心理测验实施步骤
1.工作分析
通过工作描述和说明书，明确岗位所需素质，技能。
2.选择测试方法
选择符合测验目的的测验量表，考虑适当性和信度，效度。
3.实施测验
严格按照测试手册实施，准备工作，测验记录，主试者培训，记分与解释
4.交叉验证
保证有效性，交叉验证
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