OKR工作法
2020-06-29 16:19:12 225 举报
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OKR工作法工作要点
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大纲/内容
OKR工作要点
OKR工作法的含义
objectives
key results
主要目标:明确公司和团队的“目标”以及达成每个目标的可衡量的“关键结果”
实施流程
1. 设定目标
从战略开始,明确年度目标、季度目标
目标设定的要求
1)目标必须是具体、可衡量的
我想让我的网站更好
让网站速度加快30%
使gmail达到成功
在9月上线gmail并在11月有100万用户
2)目标要是有野心的,有一些挑战,能够让你走出舒适区
推荐每季度4-6个目标
目标太少激励效果差
目标太多容易焦头烂额,直接放弃
3)目标必须达成共识
从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人
设定个人目标时可以先查阅上级目标
在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将它拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍
4)目标(O)设定要做到少而精
注意控制数量,过多容易导致不聚焦
同一时段的目标不要超过5个
5)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况
完成60%-70%算不错
完成100%说明目标设定的有点简单
6)遵循“自下而上再自上而下”的程序
部门objectives的确定
1)需要以往数据支持,不能拍脑袋做决定,且要注意数据的真实可靠性
2)由于OKR强调基层员工的创造力,所以要先自下而上,参考员工的目标,逐步汇总到部门、公司,再自上而下做拆解
3)自上而下分配目标,组织目标分解研讨会,以确保上下级对目标有充分的共识和沟通,部门充分理解源头目标并适合承担相应的分解目标,公司不要把不相关的目标分解到部门中去
4)考虑其他部门对本部门需求,横向参考,设置目标
5)考虑部门职责,推导补充目标
五因素分析法:时间、成本、风险、质量、数量
员工objectives的确定
与部门目标设定类似,主要考虑部门目标
2. 明确KRs
KRs:为完成这个目标我们必须做什么
KRs的特点
必须是和时间相联系的
必须是能直接实现目标的
不能太多,一般每个目标的KR不超过4个
必须具有进取心、敢创新的,可以不是常规的
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准
年度KRs
统领全年
可以改变
季度KRs
基本不可改变
3. 推进执行
从KRs到行动计划
每一个关键成果(KRs)会派生出一系列的任务
4. 定期回顾
季度初设定OKR
季度末回顾打分
每半年进行一次performance review
实施关键
OKR 首先是沟通工具:不是封闭的、仅供自己使用的,而应该是在团队内公开的,任何员工都可以看到每个人在现阶段内的目标和工作重点,以及团队的目标和重点
OKR是努力的方向和目标,要有一定的野心
OKR必须可量化(时间&数量)
5个O,每个O4个KRs,每个KR一套行动任务
目标必须一致
通过月度会议Review ,时时跟进OKR,进行打分
通过季度会议Review ,及时调整OKR,处理好长、中、短期目标和绩效指标之间的关系
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