得到：职场关系课
2020-10-10 11:10:59 0 举报AI智能生成
得到：职场关系课
作者其他创作
大纲/内容
0. 认清你和你的处境
前言
处理职场关系的段位 和 个人能力 缺一不可
职场不是你死我活的修罗场，而是秀场。不是权力的游戏，是演员的诞生
鹰派和鸽派
大五人格
鹰派
偏好奇
倾向于冲动
自信，大胆，善于社交
冷漠和残忍的一面
逆境中有失控的可能
鸽派
偏封闭
比较坚定和可靠
偏被动
习惯顺从
比较稳定
优秀的鹰派会生出怜悯
优秀的鸽派会长出骨头
鹰派守则
相信实力
看别人怎么做，而不是怎么说
问题
迷之自信
冲动是魔鬼
学习悲悯
避免逆境崩盘
一定不要做十分鹰
注意点
搜集信息，学习知识，有独特的信息来源，比别人看的更远
克制不必要的攻击性，变成深沉有内涵的人
保护弱小，是一个骑士，而不是魔头
注重团队，做最敏锐最勇敢的角色。去pk敌阵的鹰派，谈判，争执
鸽派守则
相信合作和说服
问题
低效的表达
假装的坚强
害怕和别人撕破脸，希望能做好人
注意点
可以再霸道一点
不要怕别人笑你软弱，要有心胸
交一些生命值高的朋友（工作节奏快，说话快，效率高，每天事情忙不完）
练习公开讲话和表演
一鹰两鸽是非常好的组合
负责的性格能让人际关系中更加主动
尽量避免做让人一眼看穿的人
多和性格互补的人做朋友
真正的职场
能进人（开发性招聘，不是小作坊、经纪人）
能出人（领导有权限开除、员工能自己辞职，流通规则透明，不是国企、军队）
有等级（不是外包、中介公司）
强领导（领导有足够授权，不是松散的联盟）
有同事（规模足够大，存在和你公开竞争的同事）
要坐班（长期面对）
1. 理解职场上的四种角色
01 基本三原则：安全、进步、收益
身体的三个灵魂：文臣+武将+商人
安全
工作安全：保住工作和位置，对工作安全有威胁的人和事物必须优先处理优先防备
信用安全：信用完好时做事情是高效顺利的；信用有污点时，和领导的关系会持续恶化
人身安全
可能有必须承受风险，执行变通的情况
被发现风险
高
低
高
低
被抓住后果
严重
严重
轻
轻
变通行为要做的两件事
声明损失
提议交易
进步
不是每天都斗赢对手，而是每天都有所进步
挑战和培训的机会，提升和得奖机会，要积极响应
收益
工资不够
主观上不认可
直接沟通，避免误会
客观上没条件
其他方面补偿
不要通过背叛或者报复获得利益，信用会破产
02 领导：获得支持的关键是信任
领导支持的人
基本实力：知识、智力、体力、敬业、斗志
互信状态
领导和下属的关系：航天指挥中心和空间站
破坏互信状态的错误
信号黑洞
让领导知道你的想法
信号冗余
珍惜领导的注意力
提升互信状态
非工作场合的接触
关键时刻挺身而出
永远比领导主动
投名状破猜疑
忍不了的时候走为上
03 对手：不怕事，能了事
对手是职场上的直接竞争关系，特点：
目标一致
否则是各自追求职位，反而可能结盟
实力相似
否则是陪太子读书
阶段性关系
零和博弈；别怕冲突，要迎难而上
常见错误：分不清对手和敌人
区别
敌人和你瞄准的目标可能不一致，敌人针对的是你本人
敌人和自己的实力不一定一致
敌人不是阶段性关系，如果不和解会持续敌对
职场不要主动树敌。分不清对手和敌人，对手可能变成敌人
对待对手容易犯的错
鹰派：先下手为强。喜欢从对错、恩怨解释对手的举动
鸽派：害怕直接冲突。不敢大方提及冲突和竞争；敌意摆在脸上的，容易别对手发现，对方开始准备
针对对手主动进攻的策略
对手闹情绪，我要讲逻辑
领导都看在眼里
对手提提议，我要做分析
记住是零和博弈。如果当时没听懂，就好好琢磨，别急着答应
对手犯小错，我要去补锅
雨下完了再出门，不要为对手背责任
对手犯大错，抓住别放过
树敌：活下来的才能变成敌人，死的叫尸体。知情不报也会连累自己
针对对手不主动攻击的策略
竞争关系会变成硬实力比拼，健康的竞争关系，后续有合作的可能
应对冲突
不挑事
让对手明白他的情报你一直有了解，他就不会随便动你
不怕事
被进攻暗算时，一定要及时反击
声明“这么冤枉我，太不公平”即可，不必告黑状
让对手知道你有防备，让领导知道你的决心
能了事
对手开始表现合作态度时，报复可以停止
把交情和竞争分开
可继续维护交情，问候家人等
麻痹对手；为未来铺垫
做人留一线，日后好想见
竞争有结束的一天，对任何对手，留有余地是好的
04 盟友：维护关系的关键是对等
盟友
处理盟友比对手难
一个人的时间和精力只能维护２-３位重要盟友
盟友：同一职场环境，不是上下级关系，不是竞争关系
要有一个共同的目标
常见错误
收益不对等的预期
对盟友期待过高
否认盟友的阶段性
结盟的条件消失了，盟友关系就结束了
认为诚恳就能换来盟友
一定是实力相近的双边关系，否则诚恳带来的是一批一无所长的同事
行动指南
积极同步消息
和盟友的关系，是两个飞船直接的互动
确认有事可以互相支援，但不会太近，不会发生碰撞
直率沟通
称赞和批评都要说，别让对方猜。不是谈恋爱
不怕拒绝
盟友可能试探越界的要求
不满足所有要求，只要保证关系不破裂就行
其他行动注意点
联盟后，道德水平和风险意识都会下滑
不要联手故意做砸事情，不要两个人都互相看对方的笑话
分清初次
结盟要低调，如果造成领导不安，要及时暂停一切活动
和领导的关系比和盟友重要
和盟友分手
目标实现后，必然发生，不必感伤
目标没实现时，盟友自身出局了，要学会自保
避免分手不分红
不要用集体利益，大局观做借口
许诺的利益一定要全力实现
05 中立同事：做一个总统先生
潜在盟友 or 潜在敌人
界限分明，避免冲突的礼貌关系
多：尽可能多和中立同事展开接触
职场上出人头地，必须有尽可能多的人提及你
你的领导的朋友可能不多，但熟人肯定很多
对自己善意的陌生人越多，在职场上越安全、稳固
快：尽快释放善意，最简单的方式是称赞
好：帮同事一些小忙，也请他们帮自己一些小忙
省：不要把大量时间精力放在某一个中立同事上
总统策略
不做生活委员、知心姐姐
习惯
对同事保持微笑
记得人家名字，问候对方家人
称赞对方的气色或者着装
建议
对方如果提及自己的麻烦，就帮一点小忙
不要在交际中卷入对方的辩论和争执
如果对事情不知道怎么办，偏保守稳健的选择建议没错
午餐桌上
不打断，要称赞
不开地图炮，只批评坏人
不说隐私，说趣事（包括自己和别人的隐私）
不给建议，给安慰
禁忌话题
城市人 vs 农村人
本地人 vs 外地人
公立学校 vs 国际学校
中医 vs 西医
一个孩子 vs 两个孩子
转基因 vs 非转基因
多储蓄 vs 多贷款
钱是男人管 vs 女人管
2. 掌握职场上的五种基本功
06 情绪管理
三个步骤
走心
上脸
张嘴
典型错误
把压抑自己当作情绪管理
把管理情绪当作不顶撞
独立承受情绪伤害
领导批评
听话音（拆解，是复述事实，是讲述道理，是发泄情绪）
传圣旨（理性表达）
做笔记（避免失控）
07 称赞他人
作用
对疏远关系：试探
对亲密关系：确认
常见错误
不要用二三手信息称赞，错误率很高
快，真，轻（别在语言组织上憋，否则觉得你心机重）
得体称赞
不要怕跟着别人称赞
习惯同事的表达方式
不要怕讲述细节
真情实感
不要怕称赞冷门优点
大人物夸小情趣，小人物赞大格局
不要怕称赞不喜欢的人
后面加上“但是”，“还要”。提意见，提要求
接受称赞
说谢谢，不要说自己不行
略谦虚
马屁被拍错了，事后轻轻说一下即可
08 求助他人
类型
破冰式求助
分工式求助
选票式求助
可能对机会的认识不同
放下历史，勇于开价
1. 挑明两人的竞争关系
2. 温习和确认彼此的交情
3. 提出结盟建议
4. 明确求助需求和交换条件
坏的求助
说对方没有机会，侮辱了对方
喜欢翻旧账，意思是平时养着你，这次不准备付出代价，就要白吃你
包庇式求助
拯救式求助
求助的行动建议
选对人
注意职场基本三原则
选场合
尽量一对一沟通
最差的：当着领导的面用大道理压对方
选时机
越早越好
避免中间人
多念好
别人求助的应对
破冰式求助一律帮
选票式求助
你的机会大不大
他的开价好不好
这人是不是懂得尊重别人的人
四个不帮
不划算的
二手的忙
比价的
被拒绝后说刻薄话的
09 打造人设
职场人设
给自己明确的进步方向和行动指南
让周围的人尽快找到和你的相处之道
常见问题
自我评价过于随意
我是一个xxx的人，是对别人发布人设
用词要精挑细选
把自己和负面词汇连接
最好只用简单句表述自己
不说工作之外的人设
打造人设
1. 写下自己认可和喜欢的特质
2. 挑选别人最容易合作的特质
3. 努力活成你选中的样子
基本人设
服从
感恩
10 击退欺凌
特征
工作时发生
抱有敌意的行为
确认是否有敌意
赞一次
提一案
求一事
破冰式求助
有明确的不友好行动
冷落
忽视
孤立
排挤
反击方法
信任领导，各个击破
及时和领导同步消息，防止进谗言
站在领导立场，说自己被欺负没用
三个角色
跟班
主谋
实力在自己之上
打手
资历和自己差不多
功利心重，往往人缘差
击溃打手已经足够
对着领导说话
手上有证据
千万别说“我不干了”
别急着和欺凌者和解
特殊情况
被直接领导排挤
尽快找工作机会
被高层级副职排挤
尽量靠近直属领导，尽可能让领导支持自己
来自下属的排挤
避免被激怒，动手换掉带头反抗的人，找到授意下属们对抗的人在哪里
3. 如何和领导统一目标
11 预备功课：搞清楚领导的发展规划
琢磨领导2-3年的中期发展规划
是领导提拔、更换的周期
下级不可直接对上级开口谈权力
评估领导的处境
领导和大领导的关系
私下沟通多，提前得到消息，就拥有更多权力
领导出席会议级别
领导的同级是否买他的账
后台部门的态度
财务、人事比业务部门敏感，是大领导的耳目和心腹
能接触内部信息，天然能看到权力的此消彼长
如果他们对你领导格外客气，办事给优先权，则你的领导形势喜人
工作是否枯燥乏味
业务增长缓慢，需要突破和证明自己
领导的类型
征服型
计划是升职，渴望带着下属建功立业
追求效率，对低级失误和平庸不能容忍
机会最多，尽量表达“我要跟你前进”的态度
割据型
和对手势均力敌，对现在的位置和收益都比较满意，上升空间不大
希望下属靠谱稳健，不动如山
对位子特别敏感
尽量表达“我帮您出谋划策，希望您能给我更多支持”
不谈自己的野心，多谈自己对团队的贡献
才干型
希望待在权力中心，可能是来基层过渡的
可能是会牺牲下属的人
领导要做视觉中心，不要和他抢戏，表示对他忠诚就足够，相处要忍耐
维持型
才干一般，不得宠，希望保住位置，在斗争中活下来
会给下属一些自主权，因为在衰退期
踏实做事，做出亮点就可能引起注目
千万不要对领导有欺凌或者轻视的念头
关键时刻是挡风墙
隐士型
想过舒服日子，或者韬光养晦
部门一般有效率和管理问题
千万不要对领导有欺凌或者轻视的念头
除非为了休息一段时间，否则不要选择这样的部门
无论是哪类领导，忠诚和努力都是最重要的品质
领导的潜力
行业的大环境
公司的小环境
领导的性格秉性
领导的具体策略
12 理想关系：打造职场“师徒关系”
师徒关系的判断标准
交谈中，个人成长话题大量出现
不止是教业务
对下属的心里安抚频率较高
对下属出现安排前途的行为
选师傅
实力没有那么重要
关键是人品和性格
选徒弟
被喜欢的徒弟：积极，有特长，有人脉
领导的注意点
不滥收
择优育肥（选择忠诚、好学、能力强的人；品行不好，爱冒险、情绪不稳定的下属，尽快切割和清扫）
保持成长（如果hold不住徒弟，就放他走）
师徒关系是一个名利联盟
发展规划互相透明，可能共享人脉资源
但关系一旦破裂，对双方的伤害更大
师徒关系带来的人身控制问题
别怕累，让他飞
淡如水，永相随
职场上不存在师兄弟关系
如果师傅不再是共同领导，师兄弟关系会被领导忌惮，不要用来夸耀
13 关键问题：平衡好授权和越权
授权：把做决定的权力暂时交给你，让你负责某一范围的事
权力指：花钱、拍板、考核
暂时代理
权力仅限于某个范围
分身乏术 or 锻炼考察
领导是主角
常见错误
没用足授权
失去领导的信任
拿了授权滥用
越权行为
不要做影响长期、永久，甚至不可逆的改变
转正再做不迟
得了授权不想还
大权还在领导手里
上一天台，唱一天戏
认真工作
可行使越权的特殊场景
要命了
有先例
不会再糟了
最危险的情况：假授权
真授权的特点
要负责关键任务
能提前知道内幕消息
有低级管理权，例如审核
领导表达出栽培的意思
14 必备技能：有效的沟通和反馈信息
沟通
友善委婉
关键点
清晰精准
考虑大局
常见错误
不尊重
想夺权（让别人觉得想夺权，比如越级沟通）
越级沟通只有两种情况是对的
和直接领导关系已经破裂
直接领导有背叛公司，把全部门陷入危险的行为
反馈
勇敢积极
注意要点
沟通无禁区，反馈有格式
沟通看态度，反馈看进度
信息准确；有条理，节省对方精力；前后一致，避免矛盾
15 逃生通道：离开不适合自己的领导
不应该继续跟的领导：两个以上满足
厌恶你的
不满足你的
有缺陷（不懂业务，说话不算话等）
离职注意点
前期离职计划
是换工作，还是不想工作
是转行，还是行业内换公司
是不喜欢现在的公司，还是不喜欢现在的领导
是不喜欢现在领导的待遇，还是他的做事风格
离开是为了更好的发展，还是对他厌恶
中期情绪管理
后期终点维护
中立或者友好的同事评价
在离职手续办完之前，领导随时可以开除你
低调，不要激怒领导，缩短领导的焦虑时间（让他最晚知道）
提出辞职，解释原因，谈论去向，感激祝福
4. 构筑自己的职场势力
16 核心圈：打理关系基本盘
基本盘
血缘关系
亲戚聚会
婚姻关系
本人婚姻
儿女婚姻，其他亲戚婚姻
再婚
校园关系
深造
同学会
老友关系（3年以上）
俱乐部
常见错误
忽视互动
相处越多，关键时刻才能尽心尽力
急功近利
二级人脉的入口，不能没有作用就疏远
过度宣泄
吐槽真情
有真情实感，也有相互利用
重申团结与忠诚
相处之道
比你强的要尊重
不要期待过高，表现出自己的实力与潜力
比你弱的要扶植
职场和亲，培养年轻人，推荐工作
和你相当要盘活
不学好的要放弃
基本盘大多不在职场内，但有千百条触手伸入职场中
17 同盟圈：维护盟友关系
理解盟友的变化
相处之道
行动
积极同步消息
直率沟通
心态
积极理解
不怕拒绝
抛弃者和被抛弃者，变化的根本是双方实力发生变化
理解实力的变化
科技公司：是否担任重要的产品
传统公司：管理的人数
权力上升的标志，重要性排序
被授予拍板权
转而负责好的项目
管理更多的资金，管更多的人
获得好的职称和更好的待遇
常见错误
共享富贵
不承认现实
反复添乱
上赶子讨好
行动指南
他进我退
从强调盟友情，变成表忠心
我进他退
不要言语冒犯，也不要过于自谦
感谢对方，但不给新的许诺。自己需要找更强的盟友
双双进步
约定合作；判断是否存在竞争，早点互相明确是对手
双双退步
克服困难；如果是对方原因退步，尽快结束
能力越大，责任越大。强大一方：
主动谈交情
念旧
主动让利益
厚道
劝弱者接受现实，或成为下属
点拨
往上走的人，怎么说都对，只要友善不冒犯；往下走的人，说什么都不对
给盟友体面，就是给自己攒功德
18 临时阵营：短期联手
认事不认人
大多是中立同事，存在利益冲突的人也有可能
某个事情的共同利益 or 更有侵略性的对手
高风险行为，容易发生背叛
联手对象
最强的人
而不是最好控制的人
最快的人
避免节外生枝
最规矩的人
两大错误
工作没分好
利益没分好
行动指南
我有备胎
不押在一个行为上，只是自己成绩的一小块
表现出“我一个人也能把事情干了”
我有斗志
不要退却推脱：表面上对方替自己多干了活，实际暴露了自己的虚弱
有斗志可以表明态度“如果背叛，我会报复你”
我有靠山
职场上最重要的关系就是自己的领导
我不做贼
做了背叛公司的事情，会被对方要挟
具体操作
示好
会议上示好，私下约谈
敲打
如果对方犹豫，列清楚双方的处境和利益
需要温和，扣住他的安全、进步、收益
立规矩
进一步表达诚意，强调不会背叛
提醒对方反水的代价
19 清理门户：剔除害群之马
三类害群之马
威胁阵营安全
违法违纪
冒犯他人，在公司大规模树敌，跟自己的阵营的人冲突
泄密，包括公司的事，自己阵营的事情
风险很高
撒谎
威胁阵营进步
嫉妒，对盟友拆台
逞能，表现欲过强，容易做出伤害盟友
威胁阵营收益
对我索取更多利益，而且总不满意
害群之马不是自己的敌人，绝对不要把他推向敌人和对手
可能是不合适或者性格不匹配
常见错误
不恰当的定位
例如把短期联手对象当作长期盟友甚至基本盘
很快收到不恰当需求和冒犯
希望他变好
投入太多精力
冒犯性改造
冒犯容易让对方厌恶
包容和放纵会引发其他人的反感
行动指南
调低关系评级
逐渐疏远
寻找替代资源
转移重要业务
即使影响效率，或者暂时亲自接管
直接切割
抓住失误，直接解聘
注意管理好情绪
无声无息的做了，会让对方感到恐惧、肃然起敬，从而接受现实
破口大骂会让人觉得势均力敌
20 做忍者：布局时保持低调
布局阶段（人员互动，工作之外的社交）
低调
不要乱说，不要晒朋友圈，不要乱评论和点赞
别人会猜出战略意图
让别人没那么容易摸透，你就会更安全；尽可能摸透身边的人，你就会更主动
低调不是沉默或者小透明
实力可观，尽可能不引人注目
低攻击性，不排挤和孤立同事，不怼领导，不起无谓的冲突，边界感，嘴严
逐渐获得越来越多的授权、盟友、中立同事
不低调的常见错误
装老大
越身居高位，越和和气气
积极奋斗，申请资源，不要抖威风发脾气
装老师
避免让领导和同事觉得自己在培养自己的势力范围
教错了会产生怨恨
先找培训师，先接任务，再做老师
自夸和贪功
表明自己的功劳，只和领导一对一的时候说
行动指南
不晒
不瞒
朋友圈小圈子活动被领导发现了：不瞒，稍作解释
不问
不要打探别人的小圈子
即使领导，也轻轻敲打即可
发力阶段（竞争、评优）
高调
自己实力增加后，领导的选择：
接受成为盟友还是感受威胁打击你？
安全
你的力量增长会增加无谓的损耗和风险吗？
进步
你的成长能节省他的时间精力吗？
收益
你是尊重他，辅佐他更上一步，还是取而代之？
5. 如何处理职场竞争
21 理解竞争：不是战场，而是秀场
开放式竞争
没有哪一次失败会注定你的结局
领导不是给下属排序，更不希望看到谁更狠
领导希望你的进步，希望看下属身上不同的优点
误解
用丛林法则会导致成为斗犬，人缘很差
一团和气的人会表现平庸或者自命清高
不顾吃相，没考虑领导在观察，能斗倒对手但无法被提升
职场竞争
和工作直接相关
分出胜负，胜者会获得利益
开放式竞争，展示能力和关系，比击败对手更重要
竞争的三个阶段（分清阶段，避免被领导认为用力过猛或者不思进取）
日常阶段，埋头累积实力
追求顺利完成和能力积累
完成比完美更重要
珍惜精力和情绪能量
打小仗，紧跟对手，把握机会，争取拉开差距
工作汇报，年终总结，提案
长期策略，领导会多次评价，不纠结一城一地的得失
先保证出线再挑战最近竞技状态
尽力完成任务，但不过分花心思讨好和强求结果
不要把小仗打大仗打，让领导站台一决胜负或者给对方拆台挖坑
打大仗，把握战机，即使不占优势，也要用这个机会展示实力
内战：部门内二选一
领导重点是考察和决策
外战： 全公司竞标或竞赛
开疆扩土，完成大部分KPI（11.11），考察抗压性
注意点
取得过硬成绩
维护必要人气
摆出体面吃相
22 打小仗，总比别人郑重一点
节点性工作，一定会有领导的明确反馈，理解领导意图，调整行为迭代进步
特点
润物无声
小仗可能转为大仗，也有可能回归日常
收益有限
干的好不要着急邀功，出了错不要过于悔恨
意义不小
自己进步的最好方式
磨合团队锻炼下属的最好机会
成就感和经验值的主要来源
常见错误
态度随意
对例会的性质没有清醒的认识，也是小仗
不思进取的标签
用力过猛
领导不愿意发生恶性竞争
大家觉得吃相难看
职场不是捕猎，是求偶
小仗转大仗的明确判断标准
更多的资源和利益投入竞争
行动指南
长期策略是“积极而克制”
长长心，保持积极
员工需要先付出证明自己能力，才有资格争取相应的回报
管住手，遵守规则
禁止违法手段，不要造谣陷害
伤害吃相的行为不要做
做跟班，当打手，认干亲，哭惨
留一线，长远发展
赢竞争是自己的任务，当裁判是领导的工作
不要赶尽杀绝，千万别逼宫（让领导开除某人，描述自己和团队感受即可）
23 打大仗：内战与外战
小仗
不要随意懈怠，不要用力过猛
大仗
不要纠结厮杀，应该有更广的视野
领导周期：3年
一场职场竞争失败，会在一个周期无法翻身，就是大仗
领导周期的结尾，小仗可能会变成大仗
开战前跑关系，开战后拼实力
迎击敌人，展示协作能力，让决定你命运的人，看到你的斗志和实力
开战前
平日训练
小战保持竞争状态，但不要过度消耗
站前盘点
首长在哪
赶紧和领导沟通，听招呼，说自己的想法
盟友在哪
确定盟友一条心
情报在哪
对手是谁，对手最近的动向
从中立同事打探情报
尤其是行政、人力、财务
平时打点小恩小惠
基本盘在哪
拜访一下，获取支持和谅解
制定目标
之前表现出色
全力而为
之前中规中矩
展示稳定和坚韧
只是新秀没有机会
考虑领导、部门、公司的利益，找到和自己一起赢的力量
外战：争取收益
除了争取业绩目标，更有价值的胜利，是借此赢得领导的绝对信任
不要惦记自己出风头，甚至越级获得大领导赞美，容易让领导心存顾忌
替领导挡子弹，才是投名状。功劳换到奖励，忠诚才能赢得机会
不要觉得领导失败了自己会有机会，领导顶多在败军中挑人暂时维持局面，不会重用
领导最讨厌内战内行，外战外行的人
内战：选拔优胜者
尽情展示自己的能力
保护领导，展示忠诚
展示和睦的人际关系
不要急着“干掉对手”
常见错误
欺诈和欺骗
造谣中伤
违背人设
不要“让”
24 清理战场：排除隐患
改变不会立即生效，意识变化需要时间
期间需要谨言慎行
安抚失败者和受影响的人，给予支持者回报
目的：建立权威，减少团队的震动
完全胜利
放心去树权威
人际关系变化
直接领导-》盟友 or 对手
同事-》对手 or 敌人
大领导-》直接领导
中立者-》支持者 or 反对者
盟友 -》可能对手
不完全胜利
没有获得一个团队的总负责权
组织人际关系变化
给出资源有限
尽快争取领导权，拿到更多资源
照顾五种力量
自己：尽快走出结果
盟友：兑现承诺
对手：你要祝福
是否留下对手在团队？
可以原谅，但是有条件
1. 邀约前对手停战
让大家看到胸怀
2. 对手表示愿意服从
口上都不愿意，就立即送走
3. 不要留下一整个派系的人，要打散
希望保留小王国的，一定是诈降，趁早处理
老领导：不仅是感激
同步升：没问题，是部门大胜
和老领导同级：尽快表达尊重。减少厌恶，防备坏人挑拨
超越老领导：认真谈一下，希望对方支持辅佐。如果对方觉得屈辱，赶紧送走
新手下：疑人不用，用人不疑
疑人不用：觉得谁有问题，那一定有问题，趁早不留
因为你会带着情绪
用人不疑：过了筛选的人，就要认真使用
25 内定：陪太子赛跑也有价值
内定的用处
节约成本，不必内战
让结果可控
内定的副作用
破坏了规则
弥补方法
提前预警
其他机会补偿积极参与者
内定有交易价值
用委屈交换利益和机会
常见错误
坚持决斗，成了搅局者
不分敌友，迁怒于传信者
领导早点告诉自己内定的意义
对你实力的认可
希望照顾你的感受
希望把注意力放在共同的事业和成绩上
阴阳怪气，成为愤世嫉俗者
误伤领导
抱怨大领导会误伤整个部门
高调退出，成为抢戏者
转变心态
展示实力
舞台是所有人的，目前不是收获期，是播种期
展示识大体，冷静靠谱
失败后调整
接受现实
说明自己失败的难处
侧面要求补偿
注意空头支票
不能主动要求补偿
摆正心思
提高风评，中立同事的好感可能变成资源
重新振作
趁机观察和鉴别周围的人
发现墙头草
其他失败者是否能够保持冷静得体
能保持是很优秀的人
等待机会
6. 如何接手新团队
26 配置团队：你需要这四类下属
耳目喉舌
消息灵通，看人很准
领导不能兼任耳目喉舌，可以兼任骨干、稳压剂。规模极小的团队可以兼任润滑剂
忠诚而正直的人胜任
一手提拔的下属或亲手带出来的徒弟
他们可能有自己的小算盘
有两个或者更多独立的信息来源
业务骨干
业绩输出
没有忠诚度，有恃才傲物或难合作等问题
找一个或者更多有实力的搭档或竞争者
也能让你很快升迁
润滑剂
遇事不走极端，业绩不一定出色，但能避免冲突，减轻压力
意见领袖，团建主力
有润滑剂的认可和效忠非常可贵
可以把你是一个好领导传达给下属
也要有业务能力，非吉祥物
稳压剂
不弱的业务能力，高情商，好人缘，沉着靠谱
非常难得
可靠的老兵，盯摊的人
有一定领导力
容忍稳压剂考验领导的胸襟和能力
配置团队的3种错误
耳目弄权
不允许耳目喉舌凌驾于业务骨干之上
业务骨干是其他员工的风向标
卖傻力气
作为领导，不能像业务骨干一样只埋头干活
保护领地
保住功劳
你不显示爪牙和斗志，别人就会算计你
内斗频繁
不能挑起下属去搞内斗
不能拉一派打一派
配置下属的行动指南
首先，根据资源确定补什么人
尽可能留下原团队的稳压剂和业务骨干
其他人会心安
其次，三步补人法
先把润滑剂和稳压剂型的自己人调入新团队
接下来放入耳目喉舌
最后再驯服和增补业务骨干
第三，人是财富，不要嫌多
成绩好了多要一些用人名额
减员要润物细无声
团队刚刚组建，人心最不齐，不要上来就大砍大杀
平时定期盘点一下部门有没有冗余，清理不合格的人，每个月都可以做
不要上来就更换五分之一的人，补偿金压力也很大
斩敌人可以立威，不要斩自己人，斩自己人只能有一个理由，这个人不再忠诚
27 调节矛盾：下属斗狠了，你要吃苦头
领导经常回避矛盾，都是错误的
放任流
你们自己解决
会造成内斗越来越大胆，需要外部力量干涉的时候问题就大了
严控流
绝不允许内斗
矛盾一直被压抑，一旦爆发就是大事
下属之间的四类矛盾
利益矛盾
表面上是互相不服气，实际上是不服领导的安排
有的领导还利用这种嫉妒，非常错误
处理方法
做增量
给不服的人新的机会，让他争夺外部资源
给好处
未分配的资源
机会矛盾
客户，培训，竞赛，评优等
处理方法
健康的竞争能提高凝聚力
规则统一
长期考察（不是一次表现决胜负）
机会均等（但不是简单的平均主义）
责任矛盾
认为推卸责任的人全部不能用是太粗暴的看法
有一类人很在意领导的评价（优等生心态，关系领域的未成年人）
处理方法
降温策略（别着急说怪谁，先说清楚前因后果）
避免下属养成推诿的态度
私人恩怨
矛盾可以解决，恩怨无法结束
处理方法
不要调解
互不往来，时空隔离
如果双方都没有过错，可以放弃你没有那么急需的一方
如果是严重的纠葛，最好同时放弃双方
不要利用私人恩怨制衡团队
其他人会有站队的压力
处理下属矛盾的四类错误
粉饰太平
无视员工的不满，强调自己不在乎，会让员工憎恨你
迷信内斗
普通人很难驾驭
大包大揽
应该告诉下属这个逻辑：有意见可以提；但是闹情绪不干活，就是跟我做领导的过不去了
偏心偏爱
带队伍，应该压抑个人偏好，否则团队会出现争宠和马屁精
行动指南（做决策前，考虑下属的安全、进步、收益）
制定规则
矛盾发现之前制定
包括手册、行为规范；和口头的强调
下属起冲突后，尽快固定下来应对这种局面的规则，用案例来断新的案子
发现情况
掌握更多情报才能知道怎么处理
用好耳目喉舌
让忠诚寡言的人多汇报
直言不讳
可以客气，但不要弯弯绕
领导回避谈利益，下属就更不敢谈
顺势而为
宣布最后处置时，尽量不要剥夺一方已有的东西
会触发敌意，增加挫败感
从下属的职场安全角度沟通
不苛求下属摆”高姿态“
28 安置盟友：收编不是唯一的选项
接手新团队1-3个月，需要重置盟友关系
把部门盟友变成个人盟友
自己过去的盟友，合作不下去就不合作
友军或中立阵营中的盟友
主动减少信息同步，转向公司动向的沟通
减少自己具体业务的暴露
保持关系，节日问候
或者用休眠策略
敌营中的盟友，提醒盟友低调
休眠策略
对方在团队里前程远大时
暂停盟友状态
约定”部门要竞争，你我互相不伤害“
避免猜疑，影响未来的合作
消化策略
对方的团队不好，对方在团队不被重用时
不能用在友军或中立阵营
明确邀请对方做自己的下属
需要考虑自己团队需要和融合问题
不要大规模消化
会造成自己团队的恐慌
优先选择润滑剂、稳压剂
极端情况：和对方领导要人
可能会激怒对方领导
换人或者换资源
布子策略
继续同步消息，后续时机成熟后加入自己团队
职场最重要的是工作和成绩。千万不要搞阴谋，不要让对方传播谣言或者对他自己领导不利
被发现后会被大领导和同事厌恶
你团队之内的盟友
主动提示盟友关系的变化
下属应该比一般人更加尊重领导
报答盟友最好的方案是物质满足，而不是分享权力
不要在你之下，再设一个几乎拥有全权的副职
如果领导本身业务很强，就能够大大减少对盟友的依赖
最近大规模的更换盟友，说明实力上了一个新台阶
29 招安对手：吸收法与清理法
常见错误
招安可能会把心怀叵测的人或者小团体纳入自己团队
统统开掉可能错过难得的人才，背上心胸狭窄的职责
三种情况
吸收其他团队的成员
化整为零吸收法
注意现有团队的短板
如果四类人都有，就补稳压剂和业务骨干，让自己有足够备份
其他人推荐给部门盟友
收编者设置1-3个月考察期，和核心资源隔开
原因
往他身上投资源，成绩不知道算谁的，能力无法考察
防止他另有打算，窃取资源跳到有竞争关系的其他公司
考察点
业绩完成度
有没有喧宾夺主或者召集旧部的举动，防止搞阴谋
有没有转移资源的举动和打算
不留的人
笨人（会迁怒于我）
耍过阴招的人（会造成下属不满，提高管理成本）
没有亮点或者不会用的人
带队进新团队做领导
清理法
下属之间的结构和人际关系还在
比吸收法难度更高
带润滑剂和稳压剂进来，但和现在领导打招呼
不着急带耳目喉舌
重点和团队里的业务骨干谈心
长期被老领导低估的人，给予激励
坚决不收纳对手本人
留下前领导，尤其是安排前对手做副职，会加剧下属接受前领导指示的困惑
如果对手一个人想加入，更没必要
变成拆台者和监视者
行动指南
承认先来后到
越早支持你的，就对他更好一些。即使不喜欢
要一个投名状
给一个困难的任务，等他完成，给予应得的报偿
不要自己下场打人
如果被迫接收了不喜欢的人，领导只要表现出对下属的不满，他就会遭受其他同事的欺凌
如果对方主动表示忠诚，就保护他改善处境
如果对方表示不合适，你要制止欺凌，趁机好好送他离开
边缘化策略
实在除不掉的人，给最边缘，损害最小的业务
裁人什么时候都不晚
最好的时机是刚接手时，其次是现在
需要和和他同批来的人通气
分化他们，获取支持，避免谣言
30 祛除病灶：坚决不能留的四类人
零号原则
下属：离职
领导：让下属走人
公开场合，和解约的人，永远不要提”开人“两个字
和开除联系在一起，代表了犯了错，需要惩处
四类人
背叛者
个人习惯极其不好：泄密，挑拨离间，散布谣言
搅局者
野心家；自恋的人渴望关注：做损人不利己的事
吸血鬼
利用公司平台，贪小便宜，好色
吃白食者
干活少，偷懒，揩油
很多领导会宽容，造成工作氛围变懒散
开人的目标
被解约者本人不出事
和我不产生私人恩怨
团队支付成本最低
开人的三种错误
野蛮推进
需要和风细雨，但坚定让对方接受
因私人恩怨解约
能力嫉妒和性嫉妒
举棋不定
集中分析优缺点，做出决定后不再重新思考
行动指南
摸清对方底细
可能有过硬关系
联系相关部门
找到对接人
需要提前找
保密方法：”别人都不知道，我只告诉了你“
解约谈话
不要拐弯抹角，不是领导要辞退是公司
承受对方情绪
重申立场，尽力帮助
确定补偿方案
只做分内的事
向团队内部交代，领导必须是第一信源
不要主动散播对方坏话，泄漏真实离职原因
开人一定不要做送别宴
员工私下送别：不参加，不表态，不评价
自由主题
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