薪酬设计的核心步骤
2021-02-23 08:55:20 2 举报
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薪酬设计核心步骤
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大纲/内容
岗位梳理与岗位序列划分
岗位设计=工作设计
角色
活动
任务A
任务B
任务C
岗位的管理逻辑
战略层面
明晰业务战略
企业要做什么
什么时间内完成什么目标
确定管控模式
企业治理架构
组织架构
财务、人事管控
设计组织架构
部门设计
职责分工
汇报关系
客户响应
运营层面
岗位设计/分析
岗位职责
工作任务
汇报关系
任职资格
岗位评估
岗位序列
岗位层级
能力素质
岗位价值
薪酬福利
人岗匹配
人才测评
能力管理
KSAO模型
K(Knowledge):知识
S(Skill):技能
A(Ability):能力或素质
O(Others):其他
如经验、学历、体格、性格等
企业功能分配结构图
岗位职责分配图
岗位族群划分图
岗位序列
岗位设置原则
岗位目标与部门职能⼀致
岗位划分依据合理
因事设岗
岗位⼯作结构合理
减少临时性、阶段性
和突发性的⼯作
和突发性的⼯作
岗位⼯作量饱满且分布合理
尽量将⼯作均匀分布
岗位数量适度
内控原则
岗位设置与分⼯要考虑控制原则、必要的
职责分离以及横向与纵向相互监督制约关
系
兼容原则
相似的职责和岗位合并,追求团队合作
目标,提⾼效率,降低成本
激励原则
扩⼤岗位边界、赋予岗位更多职能,使
岗位单⼀⼯作变得丰富化,从⽽激励在
岗⼯作者
专业化分⼯原则
安全管理的要求
特殊岗位的⼯作强度必须符合国家
要求
岗位设计需要考虑的主要因素
主要工作
需要资源和工具
能力要求
业绩考核
汇报关系
工作量
岗位说明书
基本信息
工作关系
岗位概述
工作职责
岗位权限
任职资格
学历和专业
工作经验
资格证书
身体条件
心理品质及能力要求
3-5点
所需知识与专业技能
上岗培训内容
上岗后继续教育内容
工作条件
六个核心步骤
职位(岗位)价值评估
岗位地图
岗位价值矩阵图
薪酬调查与分析
对内:薪酬现状分析报告
对外:市场薪酬报告
薪酬策略、水平与结构设计
薪酬策略分析
薪酬水平
宽带薪酬设计
最小值
中位值
最大值
薪酬带宽
薪酬标准表
薪酬套档实施和测算
员工能力盘点
个体薪酬套档(定档)
分序列测算
整体测算与个体测算
薪酬实施方案的选择:有保守式、平稳式、激进式
薪酬的动态管理机制
薪酬管理手册
岗位价值评估
概念:是对组织内部所有岗位的知识技能投入、
工作过程复杂度和幅度、工作产出贡献度
等以公正、理性的态度进行分析、比较,
从而对岗位的相对价值作出判断的过程。
工作过程复杂度和幅度、工作产出贡献度
等以公正、理性的态度进行分析、比较,
从而对岗位的相对价值作出判断的过程。
方法
岗位排序法
岗位分类法
点数法(因素评分法)
评估流程
准备工作
确定岗位清单
梳理岗位说明书
确定评估小组成员,成立评估委员会
培训
评委会成员进行集中培训,
熟悉各评估因素的定义及等级评定标准;
熟悉各评估因素的定义及等级评定标准;
对事先选定的岗位进行试评估,
帮助评委掌握具体操作方法和统一打分标准。
帮助评委掌握具体操作方法和统一打分标准。
实施评估
评委会成员根据岗位说明书和评分量表对各岗位进行打分;
所有成员需在评估会现场完成评估;
将评估结果交给现场工作人员,带出会场的评估结果一律作废
评估数据统计
联合项目组对评估数据进行录入统计,
过程中将剔除离散度高的数据;
过程中将剔除离散度高的数据;
剔除规则为:在某一维度中,
剔除与平均值偏离度高于20%的前两个数据;
剔除与平均值偏离度高于20%的前两个数据;
三忘三记原则
忘掉岗位上的那个人
忘掉岗位上的特殊情况
忘掉绝对价值
记住对岗不对⼈
记住考虑岗位的通常情景
记住评估的是相对价值
岗位评估工具考虑三个因素
工作复杂程度
知识技能
工作贡献
岗位评估三步法
一看
–看岗位说明书,明确
岗位的任职资格、工
作职责和工作关系。
二评
按照评分标准,对岗位的三个要素进行评估,得出对应分数。
–一般从部门经理开始评估,以便对该部门工作有全面了解。
–可以考虑按照维度来评价
–评估标准始终保持一致。
三查
–完成全部岗位评估后,通过部门内、跨部
门岗位的得分对比,对存在明显偏差的岗
位考虑重新评估,以确保内部平衡。
门岗位的得分对比,对存在明显偏差的岗
位考虑重新评估,以确保内部平衡。
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