学得会的老板思维
2020-11-25 13:46:45 0 举报AI智能生成
学得会的老板思维，朱小兰老师授课内容整理思维导图。
作者其他创作
大纲/内容
消除你和老板“信息差距”的6大法宝
【信息不对称】
【信息不对称】
他不知道你牛
【价值日报撰写法】
【价值日报撰写法】
日报的意义
总览全局工作进展，提升组织效率
托马斯·吉尔伯特（绩效改进之父）：
信息畅通是提升组织绩效的第一件事情
信息畅通是提升组织绩效的第一件事情
督促员工做“有价值的工作”
方向对、策略对、有产出的工作
优秀的日报模板
【工作+成绩/进展/结果/策略】
体现你的产出【晒出成绩单】
【问题+解决方案（所需要的支持、资源）】
体现你的策略对【争取支持】
【计划+目标产出】
体现你的方向对
你不知道老板牛
【信息变化应对法】
【信息变化应对法】
焦虑感的来源
不确定性
机会 or 危机
无力感
能力跟不上，老板是跨界的
老板不断变化的原因
顾客需求的变化
商业模式的变化
对人才能力需求的变化
如何从容应对老板的变化？
1、【时差法】——运用想法到落地之间的时差
态度上积极响应
2、【指南针法】——从不确定性中找到确定
初心是什么？
目的是什么？
产品变化的 方向在哪儿
3、【特区法】——先做实验
建立老板可以小规模做个尝试，实现个小目标再推行。
【沉没成本】
【沉没成本】
知不知道干什么
【工作价值设计法】
【工作价值设计法】
职场中“不知道干什么”的人
【小白兔】——等待老板的指示，老板让你干什么就只能干什么的员工
【事务狗】——都是忙于不太重要的事务性工作，没有忙到点上的人。
【油猴子】——只知道自己想干什么，其他统统都不干的人
【老黄牛】——该干的不该干的都干了的人。
工作内容的来源
1、岗位职责/岗位说明书
主动履行岗位职责
2、根据关键目标来设计关键工作。
KPI
岗位职责
自己设计你的关键工作
来自于老板/部门的目标
从目标出发有策略的干工作。
3、拓展边界和创新
主动承担新项目
主动去解决问题
帮助别人干不愿意的工作
通过主动设计，让老板看到你的价值，同时利用平台主动挖掘潜能，得到成长。
如何具体设计工作
1、【价值法】
岗位存在的意义和价值在哪儿？
2、【模块减法】
确定几个关键的重点模块，会更有成效。
3、【流程法】
把工作按流程来进行梳理。
确认流程内容
那些策略可以优化
知不知道怎么干
【工作效能翻倍法】
【工作效能翻倍法】
上班族工作效能低的症状
1、【向日葵症】— 注意力分散
2、【红点强迫症】
3、【拖延症】
老板提高工作效能的特点
1、【时间=决定】
时间价值
决定选择优先做什么
见谁或不见谁
目标清晰
对目标实现没有用的事情进行舍弃
2、【自己给自己截至日期】
自己给自己设定截止日期
自己 给自己布置任务
比要求要提前一点的截止日期
早完成会加分
可以应对过程中的变数
3、【全情投入重要事情】
提高工作效能的心法和方法
1、心法——发出今天的意愿。
你想过一个怎样的今天？
有什么收获？
意愿可能是具体目标，也可以是工作目的或意义
2、方法
1）可视化清单
重点记录并关注与目标相关的3-5项比办事项
剩余的按合理的顺序处理
2）三明治法
同时做几件事情
3）高质量时间快
决定一块可以连续续航的高质量投入时间，全情投入工作。
根据集中注意力规律调整，目标所需和个人习惯来决定自己的续航时间。
知不知道怎么学
【自我成长地图】
【自我成长地图】
老板身上的三种力量
驱动力
学习是自己的事
思考力
比知识更重要的是思维模式
成长力
用未来进行时培养能力
从老板身上学什么？
从项目出发，升级硬技能
从能力需求出发，提高软技能
从未来出发，学习新技能
从跨界只是中融会贯通
如何向老板学习
找到行业关键词
提炼领域的关键词（行业的经典书籍1-2本）
站在巨人的肩膀上
模仿
问路
刻意练习
当老师分享
我与他都知道的
【非正式沟通艺术】
【非正式沟通艺术】
不和老板闲聊的员工态度
为什么要闲聊？
一次很好的倾听机会
一次难得的分享机会
一次轻松的共识机会
如何闲聊
创造闲聊机会
请教问题
点赞回应
解决你与老板“情绪不同步”的6大招数
【情绪不对称】
【情绪不对称】
职业倦怠
职业倦怠的原因
工作环境失衡
工作自主性与成就感
期待性压力
牢门对待倦怠的信念
接纳思维——这是正常的心理疲劳
相信的力量——相信自己可以熬过黑暗时刻。
平台期——突破平台期就是最好的增肌期
如何克服职业倦怠
不忘初心，形成愿力
解决倦怠源，相信自己可以消灭他
充电，帮助自己成长
改变环境，重新激活自己
心理韧性
玻璃心的人委屈来源
来自自尊
来自评判
对与错的评判
应不应该的评判
来自敏感
心理韧性的成分
挑战：将挑战看成一种机会甚至乐趣。
自信：自己给自己信任感
投入：专注于完成某件事本身。
自控：相信自己能够掌控自己。
如何打败玻璃心
“我委屈”转变为“我接受，我承认”
“老板在骂……”翻译为“老板希望……”
从关注“怎么对你”转到“是否实现目标”
自信自画像
面对挑战时的内心戏
1、我能力不够，等我准备好再说吧？
2、我达不到要求，别人肯定比我做得好
3、我万一做不好怎么办
老板心目中自信的样子的表现
1、遇到机会，主动争取的你
2、面对任何人，不卑不亢的你
3、面对问题，从容不迫的你
如何塑造自信
先从“看起来自信”开始
从小小里程碑开始
跌倒！起来！然后重复！
情绪红绿灯
角色扮演做老板所思考的问题
当员工向你发脾气，你有什么感受？
情绪化的员工，你会觉得他职业吗？
你觉得负能量的员工对团队协作好吗
普遍的信念模式
1、“必须”模式
2、“总是”模式
3、“极端”模式
如何积极面对负面情绪——红绿灯法
1、红灯亮：觉察到自己的情绪，并接纳它
2、黄灯亮：正确的表达情绪和期待
3、绿灯亮：积极的转身
别具匠心法
职场社交的心理状态
孤傲系
尴尬系
自尊系
社交的价值
社交可以为你打开一扇门
社交网络可以成为高速公路
社交帮你画更大更多的圈
“别具匠心”社交法
【别】关注别人和让别人关注你
【具】赞美具体亮点为切入
【匠】匠是专业的意思，所以请教对方擅长的问题
【心】诚心和虚心，外在表现就是保持微笑，保持好奇
职业三部曲
产生焦虑的原因
落差
理想很丰满，显示很骨感
比较
没有比较，就没有伤害
未来
没有目标和激情，未来也不确定。
探究老板如何克服焦虑
为什么老板们似乎个个都是打不死的小强？
【有梦想】【有信念】
为什么有些人比别人更快的成功？
他们不惧未来，不怕死吗？
克服焦虑的方法论
1、找到幸福功工作的大方向
2、找到职业锚
3、淋漓尽致的做任何苦逼的事。
抹平你和老板“认知差距”的6大技巧
【观念不对称】
【观念不对称】
管理者角色
新角色面临的变化
新定位
从【自己干】转变为【大家一起干】
新问题
从被动【执行任务】转变为主动【解决新问题】
新价值
带着创新思维，改善现状，提高业绩【因为有你所以不同】
未来人才的特点
【专才→跨界人才】
快速学习能力
【解题者→题目设计者】
分析与解决问题能力
【合格→冠军】
创造性思维和快速尝试能力
【业务→管理】
团队沟通与协调能力
如何适应新角色
老板是最好的GPS导航
老前辈和老员工是最好的仪表盘和历史数据
老师是最好的垫脚石
价值绩效观
老板们如何判断绩效的好坏
1、老板不是看你【做了什么】，而是要看【做成了什么】
2、老板不仅看【做成了什么】还要看【做对了什么】
3、即便你【做对了】，也要看【成本】
4、有些老板不仅看【业绩】还要看【人品】
员工需要创造什么价值
财务价值
为公司赚钱或省钱所创造的价值。
资源价值
能为公司带来的客户、渠道、技术专利等资源
借助工作机会经营好自己的人脉圈，以便未来变成自己的资源价值。
关系价值
你的存在在团队的链接中很重要
老板最为信任、最得力的帮手，是意见领袖
成长价值
你的成长要跟上企业的成长【初创期、成长期、上市等】
如何正确使用绩效管理？
1、把绩效指标当作风向标
【KPI】目标和现状的差距，就是我们可以创造价值的空间，也是努力的方向
2、把绩效沟通当成一堂课
3、把绩效考核当作一场秀
4、把绩效记录当成一张牌
薪酬价值定律
老板为那些东西买单
产出价值
薪酬是投资，投入产出比越高越好。
老板不为辛苦买单
未来价值
第一，未来能看见的价值
第二，稳定的创造价值
老板不为过去买单，为【未来】买单
稀缺价值
从经济学的角度，入职时定薪基本遵循【供求关系决定价格】的原理。
老板为资源【稀缺】买单
薪酬定律
薪酬是拿来吸引人的
高薪吸引【高配人才】
薪酬是拿来留住人的
【没有人是不可替代的】
薪酬是拿来激励人的
【现金是有限的】
获得高新的策略
锚定好行业、牛公司
选择核心部门，提高岗位价值
【横向】核心部门
【纵向】由员工升为主管
成为本部门的关键岗位、关键人才
岗位价值是付酬的基础变量。【岗变薪变】
提高绩效，挖掘潜力
跟队老板，赌长期回报
组织人才观
老板眼中的人“才”种类
【人才】
具有专业能力，单打独斗可以，但无法融入团队或者成为团队领导者
【人材】
工作态度很好，能力虽然不够但有潜能，是块可雕琢的料，需要培训和培养。
【人裁】
要么能力不行，要么人品有问题，需要裁员。
【人财】
有胜任力、创造力、成长力。为公司创造财富，也是公司的财富。
如何在组织中“如鱼得水”
选择泳池，找到匹配自己的组织。
了解所在或即将去的组织的人才观。
招聘什么特质的人，推崇什么样的人作为优秀员工或储备干部？etc
选择泳姿，按标准做到极致。
不是所有人都愿意当领导、也不是所有人都需要当领导。
没有对错，只有选择
先找到适合自己的定位，对标人才标准，寻找差距
不断通过自我反省，做到态度上、能力上的极致。
站在水中央，放射影响力。
即便你暂时不是领导，也要拥有领导力，更好的做好工作。
留好印象，获得老板和团队的支持。
要学会和领导【聪明】的提要求
多攒人品
有效授权
老板为什么不愿意授权
不信任
不放心
不舍得
什么是有效授权
授权不等于甩手掌柜
把控方向 、调整策略
授权不等于无限授权
授权是有限的，需要判断关键问题是否需要经过老板同意，起码要提前告知。
授权是为了应对不确定性
授权的目的是为了减少不确定性
授权授予的不仅是权力
授权赋予的更多的是责任，不能滥用。权力要有原则，做人要有底线。
如何让老板给你授权
1、理清边界，让老板有意识感
与老板沟通确认【人、财、物、事】四个方面，哪些部分多少程度是你可以决策和掌控的，有什么样的权力和责任。
2、主动给望远镜，让老板有掌控感
恐惧和不安来自于看不清的前方。
让领导了解过程。
3、主动提出要求，让老板有参与感
老板的参与既有被需要、被尊重的感觉
提升项目的重要系数
把老板变成资源
4、不滥用权力，让老板有信任感
信任是经过实践和经历才能累计的。
时间价值观
员工抱怨工作的原因
你的时间是被动选择的
工作需要自驱动力，主动选择时间与工作的关系，你就会接纳现状
公司很狼性，你却力不从心
需要更高维的能力来降维打击
你的时间是没有界限的
和老板的【时间界限】达成共识
你拿命换来的，却觉得不值得
拿时间交换什么，找到辛苦的意义
老板如何看待时间？
时间是一个战场
时间是非常稀缺的资源
时间是一个战略的武器
要么快，先于对手，要么撑的久，熬死对手
企业快速响应客户需求，快速抢占市场，关乎生死
企业是否快速的创新迭代，关乎到发展。
时间是一个有弹性的选择
老板会把有限的时间选择在自己认为重要的事情上
如何实现时间自由
主动选择适合的战场
没有对错，只有匹配。
主动选择符合自己时间观的战场，并快乐的上战场
战略性时间管理术
手头的工作也要制定策略，找到支持你的虚拟团队。
通过管理和激励他们腾出时间，解决关键问题。
赚取时间术
提高时间价值
丰富时间经历
老板为什么不满意
1、方案没有焦点
想法要聚焦
2、自己有想法，但没能对好老板的焦点
不仅要站到专业角度提方案
也要占到老板视角，对焦老板的关注点
了解老板“想要什么”的6大方法
【期待不对称】
【期待不对称】
对结果-老板超额满意度
老板满意度
【老板超额满意度=你的交付结果-老板期待值】
如何控制交付结果
1、【老板真正想要什么？】
85%的方案失败都是对目标理解的不全面、有偏差导致的。
要先弄清题目，不要跑题。摸准期待基准线
2、【老板关注什么】
想老板所想，急老板所急
理解老板关注维度以及优先顺序，并与自己的方案进行关联。
将【你要做什么】与【老板关注什么】建立关联
3、【老板担心什么】
思考老板对于方案本身、交付时间、质量，有什么担心。
学会【动态交付】、【持续汇报进展】、【邀请老板沟通】
对过程-慧报力
老板口中的“只要结果”的不同解释
1、【我不仅要过程，更要好结果】
2、【我要主动性和创造性】
3、【不要找借口，你要对结果负责】
如何更好的汇报过程
1、用可预计的结果，给老板信心
2、用策略和路径，让老板放心
3、用选择题，让老板省心
4、讲问题、风险，让老板耐心
对执行-执行力
老板期待的角色
射击者
老板指哪儿，快速打哪儿
【速度】
塑造者
当老板有想法，并且说出具体目标和方法是，完成顶多是第一层执行
当老板说了目的时，你主动、快速的去想办法，解决问题。
【主动性】
追求者
能不能开枪，有没有创新想法，能不能做到“持续坚持，追求更好”
【追求极致和成长】
如何提高执行力
与老板沟通目的地，自己画地图
公司经营和自己工作都需要梳理出地图
确定目标，分解里程碑
（团队）分工责任人
自己重新给自己布置任务，给自己提速加码
需要统筹协调、轻重缓急
给自己提速加码
建立管控机制，给自己找大棒
1、向老板主动承诺我会做什么、目标什么时候提交
2、做个工作清单，把里程碑可视化
3、营造工作气氛
建立激励机制，给自己胡萝卜
激励机制
直接激励
精神激励
如果目标需要较长时间才能实现——想象成功后的状态——激励自己
对迭代-迭代力
阻碍自我进步的障碍
因为害怕，所以拒绝
组织变革中的正常心理周期
失去时机就会付出很大的代价
因为挑战，所以不敢
美国心理学家 怀特：人们应对外部挑战或威胁时，神经的自然反应是“反对或逃跑”
如果把挑战视为“威胁”而不是机会，那就会启动反对或逃跑的本能反应。
因为舒服，所以不想
人类具有安全感的需求，喜欢呆在舒适区。
跳出舒适区可能户失去已经拥有东西的风险，很多东西需要重新学习和适应。
迭代力的特点
1、具有工匠精神，对自我工作要求机制。
2、具有海绵精神，不断升级认知与思维。
3、具有创新精神，能够输出改变。
如何培养迭代力
【见（Observe）】
保持好奇心，多看世界
【解（Access）】
理解规律，寻找机遇
【思（Design）】
痛苦+反思=进步
【行（Do）】
勇敢常识，挖掘潜能。
对协同-协同力
不支持者的类型
1、懒散派
多一事不如少一事
通过调动上级资源给他责任
尽可能减少工作量
2、保身派
怕担责任，怕被连累，有问题就会归咎于别人的错误，埋怨别人能力不足
帮他解决顾虑
创造安全感
3、自私派
只关注自己的利益，秉承着“没好处就不干”的理念，计较得失。
交换利益
让对方感觉到占了便宜
如何获得同事的支持
认怂法
放低自己，请求帮助
不指责，不威胁
温和的骚扰
认怂是为了解决情绪问题，可以先建立和平关系，再获得支持
时刻提醒自己最终的目标，认怂就不会那么难
交换法
通过帮助他人成功而获得成功
同类法
积极参与公司的非正式组织。找同类。
对问题-填坑力
解决问题过程中的坑
1、掉进情绪的坑
用【机会思维】面对问题，看看问题中有没有转机和突破口
2、掉进症状的坑
问题解决的第一步，就是【本质思维】来界定真正根本的问题
3、掉进解决方案的坑
以【人本思想】来多关注“人”，“人”才是解决问题的最重要的要素。
解决问题的关键步骤
1、界定问题
按问题解决的目的分类
恢复原状型
防范潜在型
追求理想型
2、假设备选方案
养成制定备选方案的工作习惯。
可以增加对方接受方案的概率
3、找到最优方案
【让利益相关者在关键里程碑上达成共识】
【黄金圈法则】
核心：先说服“为什么”
基于共识的逻辑上
再说“怎么做”
最后形成“是什么”
解决问题的小工具
1、思维导图法
理清目标，梳理路径
监督执行计划（可视化功能）
2、模型法
用别人验证过的成熟模型来分析问题的逻辑，找到决策的依据。
【关键词+模型/理论】
3、角色法
①找2个同事，你扮演梦想家，他俩扮演实干家和评论家
实干家：评价你的方案怎么落地的【细节和计划】
评论家：【挑战风险和问题】
②从不同利益相关者视角来去审视解决方案。
发现你和老板“格局差距”的6大秘籍
【格局不对称】
【格局不对称】
工作的意义-驱动力3.0
工作的驱动力
【生物性】驱动力
原始和基本的需求：生存
工作仅处于生存手段，钱就是最大的驱动力
【外部激励与惩罚】
企业的绩效和激励机制基于“提高生产力，奖励好行为，惩罚坏行为”
外部吉利会让员工上瘾
其激励效应会递减
导致员工幸福感降低
【工作的意义】
探寻工作的意义能让你在工作中充满斗志，找到工作的快乐，提高幸福感
自我驱动的目的
精进自己
责任与爱
改变世界
实现工作意义的职场燃料
1、储备可迁移能力
可迁移能力是指不仅现在能用，换个东家、行业都能用的能力
2、有价值的经历
通过主动承担有价值的工作，用于挑战和创新，积累多样的经历来提高自身素质，增加价值。
3、持久的关系
持久关系是指在工作期间自己称谓了“付出者”，通过帮助别人达成了更有效的共赢，从而使自己离开公司也会和公司的人继续保持联系。
未来的方向-战略罗盘
员工面临的挑战
长江后浪推前浪，我们还能永远留在沙滩上吗？
技术性失业时代，我们会不会被机器淘汰？
组织的不确定性不断增加，离开组织你还能活吗？
个人职业发展的职业罗盘
1、【计划视角】
基于市场需求进行动态调整，选择那些有前景的行业。
2、【定位视角】
找工作时要问自己我在哪儿竞争？
拿什么优势去竞争？
职业发展不是投机性的、一次性的生意；
而是通过了解自己，扬长避短，行程竞争优势的过程。
而是通过了解自己，扬长避短，行程竞争优势的过程。
3、【能力视角】
从【需求性】、【独特性】和【不可模仿性】来审视自己有没有核心竞争力
不断积累和打造自己的核心竞争力，立足于行业，获得更高回报
4、【学习视角】
在企业快速进化时，没有跟上就会被组织抛弃。
探索未来职业方向的思路
1、热爱驱动——我喜欢什么
2、需求驱动——世界需要什么
3、能力资源驱动——我有什么
4、信念价值观驱动——我推崇什么
5、身份驱动——我是谁，应该干什么
思维的局限-局限性信念
局限性信念模式
1、“如果……那么……”模式
会阻碍我们尝试和挑战
【转化】“如果我……，我可以做到……”
2、“X=Y”模式
潜能会被局限性信念阻碍
升级格局的心法
1、意义转化法
给挑战赋予积极意义
首先可以给看起来消极的事情赋予一些积极的意义。
进一步尝试再拔高点意义
想想你做的事情对公司发展，乃对行业有什么积极意义
提高境界，做到【不抱怨、不抛弃、不放弃】
2、资源延伸法
从有限资源到无限资源
3、第三选择法：
关注“目标”，寻找第三条路
人生的创业-人生立方体
职场三类物种
【羚羊】
积极的奔跑者
【大象】
企业内部的变革创新者
【海豚】
社会公共领域中的逆袭者
如何践行创业精神
【极客】
全情投入，成为追求完美的极客
【创客】
解决痛点，成为把想法变为现实的创客
【坚守者】
负责自己，分享他人，成为情怀的坚守者。
如何用“创业精神”搞定工作——人生立体方
1、【宽度】
跟随好奇，拓宽脑洞的宽度
创意的基础
2、【深度】
极致投入，挖职业的深度
成为一个领域的专家
3、【高度】
刻意练习，模拟高阶的工作
4、【长度】
迭代自己，拉长时间的长度
在更长的时间维度上去思考成与败，得与失，持续迭代和进化自己。
多维的活法-斜杠青年模式
对“斜杠青年”的误解
1、斜杠=兼职
在自己热爱的领域成为专家
2、斜杠=更多机会
在一个领域做到极致才有可能在竞争中获得机会。
3、斜杠=开挂的人生
创造价值就是好青年
成为“斜杠”青年的准备
1、增长战略
2、资本
3、团队资源
4、自我管理能力
斜杠的切入模式
1、工作+兴趣爱好
2、工作+优势技能
3、工作+不同职能
4、专家顾问+意见领袖+衍生模式
5、工作+顾客需求
持续的幸福-职场幸福力
“不幸福感”的来源
1、物质层
一方面是指公司是否满足了你的基本物质需求
另一方面是指你是否对报酬满意。
2、关系层
自我关系
职责与能力相和谐
计划与行为和谐
团队关系
3、制度层
公司的管理风格是否让你舒服
4、精神层
是否认同公司的愿景和价值观
对待工作的幸福观
幸福五元素模型
PERMA
PERMA
积极心理学之父——马丁·塞里格曼
积极情绪
投入
关系
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