《组织文化与领导力》读书笔记
2021-04-24 10:59:44 4 举报AI智能生成
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大纲/内容
第一部分
大标题：组织文化和领导力的概念界定
文化既是一种“此时此地”的动态现象，又是一种具有影响力的背景结构，它会以多种方式对人们施加影响
当我们有权力塑造他人的行为和价值观时，我们认为那就是“领导力”，并创造形成新文化的条件
文化从根本上是被领导者所创造、嵌入、发展并最终被领导者所操控的
某种文化的要素变得功能异常，领导者们就必须超越现有文化，采取强制的文化变革管理项目来加速正常的文化发展进程
文化创造和管理的这些动态过程正是领导力的精髓，并使人们认识到领导力和文化是同一枚硬币的两面
第1章
标题：组织文化的概念：为什么要研究
需要解释的内容
更好的理解文化，能更信息理解自己，并意识到内在的文化力量，正是它们界定了我们的属性
有能力胜任“文化分析”是指可以感知并解释文化在群体、组织以及职业中的影响力
文化：一种基于经验的抽象概念
文化是好还是坏，有效或无效，不仅仅依赖于文化本身，更依赖于文化与其所在的环境的关系
结构稳定性：文化难改变，群体成员珍视稳定性，它为群体活动提供了意义和可预测性
深度：文化往往是组织中最深层次的、无意识的部分，它更加不可触摸、更加不被注意到
宽度：一旦文化形成之后，它便进入群体职能的所有方面
模式化或整合：将上述要素整合到一个更大的范畴中，各种不同的元素结合在一起并将它们固化到一个更深的层次上
正式定义文化
一个群体在解决其外部适应性问题以及内部整合问题时习得的一种共享的基本假设模式，它在解决此类问题时被证明很有效，
因此对于新成员来说，在涉及此类问题时这种假设模式是一种正确的感知、思考和感受的方式
因此对于新成员来说，在涉及此类问题时这种假设模式是一种正确的感知、思考和感受的方式
文化的内容
所有群体都要解决两个问题：
1、生存、成长以及适应环境；2、保证日常职能同适应于学习能力的内部整合
1、生存、成长以及适应环境；2、保证日常职能同适应于学习能力的内部整合
组织交给新成员的事物，只涉及文化的表层，
只有成员获得永久性的地位并能进入组织内部核心圈子时，组织的隐含文文化及假设才会被共享
只有成员获得永久性的地位并能进入组织内部核心圈子时，组织的隐含文文化及假设才会被共享
新成员进入组织，试图了解和掌握组织运行的规则和假设只能通过奖惩手段才能成功
如果没有共享假设，新老成员的互动将会是建设一种文化的创新过程；一旦有，就是从老员工传递给新员工
只能从行为中推断文化吗
只有当我们发现更深层的文化本质以后，才能具体说明反映文化的“人造物”是什么和不是什么
第2章
标题：文化的三个层次
文化的三个层次：表象、表达的价值、基本假设
仅从表象来推论深层次的假设是非常危险的，因为一个人的解释不可避免地成为他个人情感和反应的投射
信奉的信念和价值观
群体习得的所有内容最终反映了某人的原始信念和价值观、对应然状态的感知及其与实际状态的差异
只有当整个群体采取一些共同行动并且共同观察行动所带来的结果时，才会产生共享的基础，以此决定领导人的方案是否有效
在分析组织信念和价值观的时候，必须谨慎辨别
哪些指导行为属于和潜在假设保持一致的信念和价值观
哪些属于意识形态或组织理念的信念和价值观
哪些上虽然合理但仅仅是关乎未来的理想化的信念和价值观
基本的潜在假设
一个基本假设在群体中得到强烈的支持，成员就会发现基于其他前提的行为是多么的不可思议
基本假设的重新审查会暂时性地动摇我们的认知世界和人际网络，并造成组织成员的焦虑
组成一个群体文化的共享节本假设可以被认为是个体和群体层面上的心理认知防御机制，它使群体有可能存续下去
第3章
标题：组织中的文化：两个案例
文化是深层次的、影响广泛的、复杂的、模式化的，在道德上是中性的
文化就是存在
如果没有了解核心技术、组织成员的职业以及组织所处的宏观环境，就无法真正理解文化
第4章
标题：宏观文化、亚文化和微观文化
创造亚文化的共享假设通常是以组织的职能单位为中心的，它们常基于成员之间相似的教育背景、共同承担的任务或者在组织中的相似经历
有一种比较不为人知的亚文化，它源自组织内部等级结构中一定层级成员的共同经历
职业团体也会形成超越组织边界的文化，并且常常变成组织内的亚文化
三种通用亚文化
操作工亚文化
操作工亚文化是以人际互动为基础的
围绕工作实际如何运行的文化假设常常是组织文化最重要的组成部分
工程/设计亚文化
这一亚文化的共享假设是基于共同的教育、工作经历和工作要求
亚文化文化中，一个关键的主题就是先入为主地将人排除到系统以外，而不是包含在系统以内
高层管理者亚文化
这一文化基于这样一个事实：所有组织的高层管理者都面临着相似的环境，关注相似的事情
高层管理者和工程亚文化中，人和关系都被看作提高效率和生产率的手段而不是看作出于他们自身的目的
另一个共同点是，它们往往都超出了自身所在组织的边界
有一定历史和成长的组织都会发展处其他亚文化，为了理解组织运行机制，我们应该对这些亚文化进行分析
微观文化
在承担共同任务和分线共同历史的小型群体中会发展出围观文化
随着全球化和技术复杂性的不断提高，人们越来越关注来自不同的宏观文化和职业文化的成员组成的跨文化团队
第二部分
大标题：文化的维度
宏观文化、组织文化、职业亚文化、小群体的微观文化，表现不同，但文化的正式结构都是相同的
文化在人工成分层面和信奉的价值观层面上都有所体现，但文化的本质存在于一些潜在的基本假设上
第5章
标题：关于外部适应性问题的假设
所有群体和组织都面临两个典型问题：1、存续和适应外部环境；2、整合组织的内部过程，以确保组织持续生存和适应的能力
群体成长和文化形成可以看作同一硬币的两面，二者都是领导活动和共享经历的结果
外部适应和生存的问题
关于使命、愿景和目标的共享假设
大多数组织拥有反映多种利益相关者的多重职能，有些是迎合公众要求，有些则是“潜在的”，某种意义无特指
核心使命变成一个复杂的、多功能的问题，而且其中的一些功能必须保持在潜在状态，以保护组织的外在认同
企业亚文化在子单元中显现出来，子单元利益包含在潜在功能之中，一般不外显，除非组织被迫思考关闭或转移之时
为了实现组织的外显和潜在功能，组织需要发展有关自身“存在理由”的共享假设，并且对组织长远计划做规划，也就是战略
任何文化最核心的要素之一是组织成员共享的关于他们的身份和最终使命或功能的假设
源自使命的目标的共享假设
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