《如何成长为合格的职业经理人？》读书笔记
2021-02-08 21:25:11 1 举报AI智能生成
1、管理员工的七种期望，2、发掘激励的动因，3、如何赞赏员工。
作者其他创作
大纲/内容
模块五：激励下属
1、管理员工的七种期望
人员管理的基本要素
期望
如何实现？
要避免的陷阱
员工期望的是什么？
我在这儿做什么？
明确任务
我的目标是什么？
设定目标
我应该掌握什么技能？
提高必要的能力
谁来指导我的工作，有谁可能帮我？
指导工作
我是否顺利完成了这些任务？
评估贡献
这对我有什么好处？
给予回报
我的前途会怎么样？
提供职业发展的机会
管理七种期望
简单解说，告知工作的具体意义，做什么，和谁一起工作，为什么要这样做
结合具体情况：客户、供应商、合作伙伴·······等相关方的关系
不要设定太严格的条条框框
明确需要实现的结果
列出若干个切合实际的结果
设定期限与合格标准
切忌将目标设定得过于含糊不清
能力=知识+技能
制定能力发展计划
别忘了帮助员工学以致用
定期与员工进行评估面谈
个人指导可以帮助员工取得进步，纠正失误
对员工进行工作指导要注意激发其潜能
对员工的工作不闻不问会严重挫伤他们的工作积极性
定期评估员工的工作成果
对他们的工作给予反馈，保持员工的工作积极性
不要只在员工表现不佳时“指指点点”
回报应该与员工所表现出来的能力和业绩相符
侧重于金钱以外的回报，比如说改善工作环境、提供 弹性工作时间，满足员工的职业兴趣，为他们提供培训机会，等等
不要武断地认为员工们只是想要得到金钱上的回报，金钱回报和非金钱回报应相结合
为员工勾勒职业发展前景
结合员工的生活计划定期考虑他们的职业发展前景
向上级汇报工作取得的成功，预测他们可能取得的进步
不要阻碍有前途的员工在职业生涯中向前发展
2、发掘激励的动因
学习目标
什么是动力
动力包含哪些因素
有关激励的相关理论
如何激发员工的动力
什么是动力？什么是激励？
动力：一系列促使我们做某事的力量
激励：满足员工的需要，创造条件激发员工的动力，以达到企业目的
内在激励和外在激励
内在激励：喜欢经历本身
对工作本身的喜欢
完成工作的成就感
接受挑战
外在激励：在于行为的结果
工资福利
工作保障
工作环境
激励和绩效的关系
影响员工绩效的因素
员工的技能和能力
组织的支持和帮助
对员工的激励
绩效=能力X动力
马斯洛需求动机理论
自我实现需求
实现个人理想、抱负
发挥个人的能力
完成与自己能力相称的事情
最高层次的需求，但不是对员工的激励作用最大
尊重需求
稳定的社会地位
能力和成就得到承认
尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值
社会需求
友爱的需求
归属的需求
安全需求
保障自身安全
摆脱事业和丧失财产威胁
避免疾病的侵袭
生理需求
人类维持自身生存的最基本的要求
推动人们行动的最强大的动力
需求动机理论在工作中的体现
学习新技能、成长和发展，感受成就感等
上司的奖励、认同、晋升、给予更多的责任等
参与工作团队、团队会议和公司主办的各项活动
安全的工作环境，公平的薪资和福利，工作保障等
适当的休息和良好的环境等
赫茨伯格的双因素理论
激励因素/满意因素：满足个人自我实现需要的因素对员工的士气有很大的促进作用
成长和发展的机会
增加的工作责任
挑战性的工作
赏识
成就
保健因素/不满意因素：保健因素的满足=卫生保健对身体健康所起的作用得到满足只能消极员工不满情绪，很难激发真正的动力和热情
公司政策
管理措施
监督
人际关系
物质工作条件
工资
福利
保健可以从人的环境中消除有害于健康的事物，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，它不是治疗性的，是防御性的
人人都能被激励
没有动力在你想要的时间去做你想让员工去做的事情 不等于 员工不能补激励
人总是能被激励的
创造环境让员工每天积极地去做事情
制定激励计划，激励每一位员工
3、如何赞赏员工
皮格马利翁效应
戴尔·卡内基
每一个人都渴望被肯定、赞赏，而且会尽其所能去争取。
调查研究显示
65%的员工最近一年没有得到赞赏
10%-20%的管理者能有效表达赞赏
赞赏有多难？
如何赞赏最有效？
管理者为什么不赞赏员工？
认为只有能力差的员工才需要被赞扬
员工工作出色是分内事，这无需被赞扬
认为薪酬才是激励的关键，而赞赏起不到激励的作用
没有意识到赞赏是激励员工的有效方法之一
害怕员工不再进步
失灵的“责骂激励法”
员工需求模型
最大限度的发挥潜能以满足自己对自我实现的需要
自我实现
赞赏
积极的工作经验
公平的薪金和福利
赞赏的两种方式
非正式赞赏
又称“日常赞赏”
非正式的、不时进行的赞赏
针对日常良好行为
低成本、高接触
拍拍下属后背、口头表扬、手写封感谢信等都属于非正式赞赏
私下场合、正式程度低
正式赞赏
取得卓越成就，运用正式赞赏
支撑核心价格观和经营目标的出色行为
超额完成销售任务
实施一种创新理念
提供客户感到惊喜的服务
事件庆典是最常见的方法之一
可用于赞赏个人成就，也可用于表彰团队成果
一个关键项目的完成
一个创纪录成果的实现
一种新产品的开发等
成功举办事件庆典，注意三件事：
1、审核机制太复杂
切忌制定过于复杂的审核机制
2、缺乏高层管理者的参与
感受到公司的重视
增加关注度
3、准备工作不充分
一切可能影响庆典进行的工作
赞赏的三大原则
具体
不能笼统的地表扬
具体的行为描述
明确哪些行为是正确的
表达行为对公司的价值
感受到上司的关心
及时
及时实施日常赞赏，不可拖延
不及时赞赏
挫败感，失去工作动力
失去强化正确行为的机会
经常
利于巩固短暂、突发的良好行为
非正式赞赏频率高于正式赞赏
管理者把握好正式赞赏的频率
应避免的赞赏误区
误区一：优秀员工不需要赞赏
做得再好也得不到赞赏
管理者更要关注优秀员工
及时给与正面反馈
误区二：采用不统一的行为评判标准
采用一致的评判标准
公平对待每一名员工
误区三：在赞赏的过程中说“但是”
千万不要加“但是”
引起员工的不满
误解管理者赞赏他/她的用意
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