组织行为学-胡君辰2010版
2021-04-18 13:59:05 1 举报AI智能生成
个体-群体-组织，这本书的逻辑还是挺清晰的。我们每个人努力提升自己的能力，之后就是有能力的人如何在一起才能发挥最大的效用？这就需要一个组织。这本书就是解决这样的一个问题。
作者其他创作
大纲/内容
组织行为学概论
组织
定义：指由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。
明确的目标
精细的结构
人员
组织行为学的产生与发展
泰勒-科学管理之父
法约尔-组织管理
梅奥-霍桑实验
马斯洛需要层次理论
麦格雷戈X-Y理论
威廉大内-Z理论
内涵与意义
学科基础
心理学
社会心理学
社会学
人类学
经济学
政治学
工业工程学
新兴学科
三个层次
个体层次
群体层次
组织层次
研究目的
可以帮助人们描述、解释、预测和控制组织中人的行为和态度，提高工作质量和生活质量。
描述
解释
预测
控制
提高组织的工作质量
提高组织成员的工作生活质量
研究对象和内容
组织系统
机-机系统
人-机系统
人-人系统
面临的挑战
应对组织变革
新型组织模式
网络化
扁平化
柔性化
多元化
全球化
理解文化差异
增强外派员工的适应力
信息技术的发展
多元化
道德与伦理
个体行为的基础
个人的传记特征 biographical characteristics
年龄
性别
婚姻状况
教育背景
工作经历
个体的心理特点
能力
算术
语言理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
记忆力
人格personality
人格理论
古希腊医生 希波克拉底
兴奋
活泼
安静
抑制
卡特尔16PFQ 心理特质
大五人格理论
外倾性
随和性
责任心
情绪稳定性
经验开放性
MBTI迈尔斯-布瑞格斯
社交倾向：外向型或内向型
资料搜集：领悟型或直觉型
决策偏好：情感型或思维型
决策风格：感知型或判断型
霍兰德J.L.Holland-人格与职业匹配理论
研究型
现实型
社会型
传统型
企业型
艺术型
每个人都认为自己是独一无二，人为的分类是否会引起每个人的抵制？
影响个体成功的人格特征
控制点
自尊
马基雅维利主义MACH
自我监控self-monitoring
冒险性 adventure preference
自我效能/自我评定 self-efficacy
情商
情绪
定义：个体对某人或某事的感觉
类型：愤怒、恐惧、高兴、悲伤
激发的VS未激发的
正性情绪与负性情绪
情商emotional quotient
定义：察觉自己和他人的感受，进行自我激励，有效地管理自己以及他人关系中的情绪的能力
自我察觉
自我约束
自我激励
移情
社会技能
丹尼尔戈尔曼
情商的培养，自我导向的学习理论
布雅吉，Annie Mckee 最初的领导力 Primal Leadership
1 确定“改变的动力“——一个理想的自我
2 发现”真正的自我“ 你需要得到他人的反馈
3 设立具有可操作性的学习计划以发展强项、弥补弱点
4 对新的行为、思想和感觉进行不断的练习，直到你掌握它们
5 发展能够帮助、支持和促进前面四步的值得信赖的人际关系
认知与决策
认知、归因和社会错觉
认知cognition
感知sensation：感觉与知觉的统称
sensation
perception
注意attention：是心理活动对一定对象的指向和集中
记忆memory
是人脑对过去经验的反映，包括识记、保持、再认或再现三个基本过程
也可以认为是信息在人脑中的输入、编码、储存与提取的认知过程
表象 idea
指人或物并没有出现而人脑中出现该人或物的形象
记忆表象
创造表象
思维 thinking
定义：是人脑对客观事物概括的、间接的反映。
它主要凭借分析和综合、抽象和概括等思维工具对感知的信息以及记忆中的信息进行加工，以探索事物的本质和内在的联系。
概念 concept
外延 extension
内涵 connotation
判断 judgment
推理 reasoning
解决问题的思维过程
发现问题
分析问题
提出假设
检验假设
言语 speech
智力 intelligence
归因
人们总是试图对其他人的行为方式做出解释
这种解释往往又受到个体的信仰、价值观、态度、经验的影响
内因与外因
判断依据：区别性、一致性和一贯性
社会错觉illusion
分为生理性错觉和社会性错觉
知觉防御 defensive perception
选择性知觉 selective perception
晕轮效应 halo effect
对比效应 contrast effect
投射 projection
刻板印象 stereotyping
近期效应 recent effect
偏见 prejudice
第一印象 first impression
决策 decision-making
定义：从多个方案中选择一个方案的过程
过程
明确决策的目标
拟定多个行动方案
列出各方案的可能结果
评价各方案与目标相关的结果的价值
选择一种方案
类型
程序性决策procedural desicion-making VS 非程序性决策 nonprocedural decision-making
竞争性决策 competitive decision-making
动态决策，以动制动
尽可能地了解竞争者
充分了解自己
发挥创造力
遵守竞争规则
与 追踪性决策 tracing decision-making
重视回顾分析
坚持零起点
尽量减少损失
防止心理排斥
信息
确定性
风险性
不确定性
决策方法
理性决策方法：遵循一个系统的、逐步的过程
行为决策方法：以逻辑推理来进行决策
实践决策方法：在组织中的理性决策方法
决策者的心理特点
智力特点
智商
受教育水平
经验
性格特点
独立型和依赖型
逻辑型和直觉型
利他型和利己型
情感特点
稳定型和波动型
压抑型和冲动型
乐观型和悲观型
群体决策 group decision-making
群体决策概述
概念：两人以上共同作出的决策
优势
广泛性
周密性
实施性
激励性
劣势
从众
压制
情面
群体思维
概念：群体决策受群体思维的影响
症状
产生战无不胜的错觉
轻视警告
盲目坚持群体内部的道德标准
固执地认为对方的领导者是愚蠢的
对异己者施加压力
自我审查与群体的一致性
产生“团结一致”的错觉
争当自我观点的保护者
预防
群体讨论时，领导不发表有倾向性的观点
邀请外部专家来参加讨论
有一位“唱反调”的成员，一定要有反对方
鼓励群体内有反对意见
成立几个独立的小组来研究同一问题
管理者要有预防群体思维的技能
每个成员都成为有批判眼光的思考者
群体决策的方法
脑力激荡法 brain storming 奥斯本，美国1939
名义群体法 nominal group technique NGT
德尔菲 美国兰德公司1940s 外部专家
专家系统法 expert system
价值观、态度与工作满意度
价值观values
概念:它是人们判断好与坏、对与错的基本信念
作用
了解员工的态度与动机
影响员工的认识和思维模式
影响员工的决策和行为
与组织文化息息相关
形成及影响因素
文化
父母
老师
朋友
经验：个体在成功或失败后对成功和失败原因的一种深刻反思。
类型
普兰格 E.Spranger
理论型-求知欲强
经济型-有效和实用
审美型-艺术型
社会型-社会活动
政治型-权力和影响力
宗教型-直觉与沉思
格瑞夫斯（C.W. Graves）
反应型
宗教服从型
自我中心型
顺从型
操纵型
社会中心型
存在主义型
弥尔顿. 罗克奇
终极价值观
工具性价值观
态度 Attitude
概念
个体对事物的反应方式，积极的或消极的
情感成分 affective component
行为成分 behavioral component
认知成分 cognitive component
特征
两极性
稳定性
参照性
形成及影响因素
形成
后天形成的
是感知的结果
需要思维的参与
影响因素
年龄
智力
自信心
感知的事实数量
价值观
类型
工作满意度job satisfaction
工作参与度 job involvement
组织承诺 organizational commitment
情感承诺 affective commitment
持续承诺 continuance commitmenet
规范承诺 normative commitment
感知到的组织支持 perceived organizational support
员工敬业度 employee engagement
态度的改变
认知失调L.Festinger 1957
协调关系
不协调关系
不相关关系
海德平衡理论 F. Heider 1958
态度的管理
概念：了解员工态度，预测员工行为
态度的转变：积极改变VS程度改变
积极态度与消极态度
培训
宣传
强迫参与法
诱导参与法
工作满意度
不满意的反应
退出 exit
建议 voice
忠诚 loyalty
怠工 neglect
工作满意度影响
生产率
缺勤率
流动率
公民组织行为
客户满意度
影响因素
个体因素
正性or负性情感 dispositional affect
核心自我评价 core self-evaluation的组成
自尊
一般自我效能
神经质
控制点
大五人格特质
外倾性
随和性
责任心
情绪稳定性
经济开放性
工作因素
绩效
工作
工作满意度测量 MSQ
工作本身
工作回报
工作条件
工作群体
企业历史文化
激励理论
激励概述
激励是指激发、鼓励引导人们以某种特殊方式行动的一系列动机。
是个体和环境相互作用的结果
努力、组织目标和需要
激励的过程
激励理论的分类
内容型 -需要
马斯洛需求层次
阿尔德弗ERG理论
生存需要 existence needs
关系需要 relatedness needs
成长需要 growth needs
挫折-回归
满足-前进
麦格雷戈的X_Y理论
X-个体是消极的，懒惰的、逃避责任
Y-个体是积极的
戴维麦克莱兰的需要理论
权力的需要 need for power
归属和社交的需要 need for affiliation
成就的需要 need for achievement
培训高成就者的建议
1安排成就反馈
2找出成功楷模
3改变认知形象
4有意控制意识
赫茨伯格的双因素理论
激励因子-感到满意
保健因子-没有不满意
过程型-动机的形成及目标的选择
弗鲁姆的期望理论
努力-行为水平-结果
若我完成了年度销量的120%必将加薪
P=V·E，P激励强度，V效价，E为期望值
环境与能力
亚当斯-公平和归因理论
公平
1自己什么待遇
2他们是什么待遇
3比较一下各自的情景
4产生公平或不公平的观念
不公平的反应
1改变自己的投入
2改变自己的产出-要求升职加薪
3改变对自己的观念
4改变对他人的观念
5改变比较对象
行为矫正型-朝向目标
斯金纳的强化和挫折理论（训猴）
刺激-反应
1非条件刺激——非条件反射
2条件刺激——反射
3条件刺激——条件反射
强化的类型
正强化：刺激——要求的行为——诱人的结果出现——重复要求的行为
躲避/负强化：刺激——要求的行为——排除厌恶的结果——重复要求的行为
自然消退：刺激——不要求的行为——无结果出现——减少不要求的行为
惩罚：刺激——不要求的行为——厌恶结果出现——减少不要求的行为
强化的时间表
连续强化
间隔强化
固定比例强化
变化比例强化
固定间隔时间强化
变化间隔时间强化
综合型
波特-劳勒综合激励理论
迪尔的综合激励理论
P=f（3M*2A*E）
激励在管理中的应用
目标管理
员工卷入方案
员工奖励方案
工作特征模型与员工激励（J.R. Hackman & G.R.Oldham）
工作设计原则
合并任务
提高自然的工作单元
建立客户关系
纵向扩展工作
开通反馈渠道
核心工作维度
技能多样性
任务完整性
任务重要性
工作自主性
工作反馈
关键心理状态
体验到工作的意义
体验到对工作结果的责任
对工作活动实际结果的了解
员工成长需要强度
个人和工作产出
高内部工作动机
高质量工作绩效
高的工作满意度
低缺勤率和流动率
员工的挫折frustration心理及其矫正
挫折：个体在先体验到奖赏后又体验到无奖赏时出现的情况
表现：需要-动机-行为
1行为没遇到障碍-实现动机
2行为遇到障碍-努力实际了动机
3行为遇到障碍-无法逾越障碍-动机没实现
4行为进行时—另一更强烈的动机-中止原行为追后一动机
原因
自然环境因素
社会因素
个人生理因素
个人心理因素
行为表现
建设性行为
升华-消极因素转为积极因素
加倍努力
模仿-学习他人
重订目标
补偿-转移目标，其他方面获得成功
中性行为
折中-调和
合理化-自我解释
反向行为-做些违背自己意愿的事
退缩-放弃原目标
逃避-不敢面对现实
抑制-排除消极情绪和痛苦
破坏性行为
攻击
直接攻击
迁移攻击
自身攻击
放弃-冷漠
回归-倒退
幻想-逃避现实做白日梦
表同-模仿某人的言行
推诿-否认自己的行为，为自己的行为辩解。
对挫折的容忍力
个体遇到挫折时免于行为失常的一种能力。
影响容忍力的因素
人生观
社会经验
判断
预见
健康水平
经历
受挫后对组织的影响
工作效率下降
情绪不稳定
消极怠工
有意破坏
迟到
偶尔迟到
无责任迟到
故意迟到
缺勤
有因缺勤
无故缺勤
流动
外向流动
主动辞职
被动辞职
内向流动
群体行为
群体与群体动力论
群体的特征
成员遵守同一规范
群体核心成员的明确陈述
群体历史上的关键事件
私人友谊
过去经历中的保留行为
成员有共同的目标
成员之间彼此意识到对方的存在
群体的种类
正式群体 VS 非正式群体（小团体）
职能群体VS任务群体
工作群体 VS 休闲群体
利益群体 VS 友谊群体
大群体 VS 小群体
长期群体 VS 临时群体
紧密群体 VS 松散群体
非正式群体
作用
积极作用
促进劳动生产率提高
满足员工心理需求
有利企业内部的信息沟通
协调员工之间的人际关系
充实员工的闲睱生活
弥补正式群体中的各种不足
消极作用
干扰正式群体的活动，阻碍组织目标的实现
制造员工之间的矛盾
引起不健康的心理活动和行为
形成基础
利益一致
价值观一致
兴趣爱好一致
个性相似
个性互补
背景相似
种类（三个维度组合）
作用维度
积极型
调剂型
消极型
破坏型
起源维度
利益型
价值观型
爱好型
个性型
背景型
结构维度
混合型
垂直型
平行型
如何对待非正式群体
正确认识非正式群体
充分利用非正式群体的特点
重视非正式群体中的带头人
区别对待各种非正式群体
群体发展
成长的三个阶段
诞生
发育
互相接受
沟通与决策
激励和生产率
控制和组织
成熟
群体特点
生产性
适应性
自我矫正
成员特点
相互依赖性
同等性
激励性
合作性
沟通性
竞争性
五阶段模型
形成 forming stage
震荡 storming stage
规范 norming stage
执行 peforming stage
解体 adjourning stage
群体心理group psychology的特点
能力扩大化
合理化
轻信化
排他性
忠诚化
趋同化
保护化
影响群体心理的合群因素
规模
领导者
成员的构成
群体的规范
有助于群体生存
简化成员行为，更易预测
避免难堪的情景
显示核心价值观
目标
凝聚力
群体中的人际关系
喜欢
定义：对他们在心理上持积极评价的态度，行为上愿意接近对方的一种心理活动倾向
1接近产生喜欢，积极主动，有吸引力，愿意提供帮助
2个体品质
真诚
热情
魅力
熟悉
积极评价的事物
消极评价的事物
中性评价的事物
报答
互相性
报答性
利他
特征
无条件性
自愿性
益他性
自损性
类型
爱他型
补偿型
基础
社会交换原则
公平原则
利他规范
内疚心理
优秀的道德观
影响因素
利他者的个性
身心状态
文化背景
他人的行为
被利他者的特点
攻击 aggression
定义：又称侵犯，是指个体有意伤害他人身心的一种行为
三个维度
积极 VS 消极
言语 VS 身体
直接 VS 间接
产生的基础
需求不满足
报复心理
攻击习惯
如何减少员工攻击
树立榜样
合理惩罚
净化情感
群体中基本行为规律
凝聚力 cohesion
领导者的要求和压力
信息沟通的程度
群体达成目标的程度
成员的依赖性
群体与外界的联系
群体的大小
成员的相似性
群体受外界的威胁程度
加入群体的难易程度
群体的地位
士气 Morale
定义：作战或工作时高昂的集体主义精神
特点
来自内部凝聚力
内部几乎没有小群体
既能适应外部变化，又能处理内部冲突
成员较强的认同感、归属感和满意感
成员明确、认同群体目标
成员对领导者持积极的态度
乐意遵守群体规范
成员承认群体的价值，并具有维护群体继续存在的意愿
成员的行为比较一致
作用
士气高，工作效能低
士气高，工作效能高
工气低，工作效能高
提高士气的方法
整合群体的目标，个体、群体和组织的目标完全重合
使成员志趣相投
智能互补
合理的报酬
创造良好的心理气氛
倡导民主的领导作风
从众 conformity
定义：当个体与群体中的大多数人的意见发生分歧时，会感到群体的压力
形式
直从众
假从众
会相互转化
原因
群体的原因
群体规模
吸引力
领导者
相似成员的影响
他人的反从众
个体的原因
智力
自尊
年龄
性别
性格
意义
积极
整合群体的行为
改变个别成员不良行为
消极
扼杀群体成员的创造性
使决策失误
团队
团队概述 team
定义:有共同目标，技能互补、共同努力，使得整体效绩大于个体绩效之和的群体
团队类型
职能型团队
自我管理团队
虚拟团队
跨职能团队
团队建设与管理
团队效能 team effectiveness
IPO=input-process-output
团队效能模型
任务特征-任务的相互依存
共有性相到依存
顺序性相到依存
互惠性相互依存
团队构成
能力构成
人格特征
多样性：异质性VS 同质性
灵活性
工作偏好
团队存在的主要问题及其管理
社会惰性social loafing-滥竽充数-解决
缩小团队规模
明确团队角色
完善工作设计
挑选合适的成员
团队冲突
引发冲突的一些行为
指责
我的方法或成功之路
大加侮辱
口头恐吓和最后通牒
戒备
逃避
抓不住重点
在背后说别人的坏话
欺骗性质的电子邮件
猜疑
解决方法
保持控制力
开诚布公、真诚、建设性地表达意见
积极地聆听
站在对方的立场考虑问题
着手解决问题
团队激励
团队信任 trust in team
五个维度
正直
能力
一贯
忠诚
开放
管理者建立团队信任六条建议
沟通交流
支持下属
尊重下属
公正无偏
易于预测
展示实力
对团队成员的建议
明白个体利益与团队利益的关系
以主人翁的精神忠于团队
积极与人交流
真诚正直、乐于分享
替人保守秘密
表现出一致性
恰当表现才能
团队领导-教练式
定期开会
按计划管理
及时反馈
帮助解决问题和分歧
增强成员的责任心
重点在于督导
用培训营造团队信任
信息沟通
信息沟通的基本概念
定义：是一个人了解他人思想、情感、见解、价值观的一种途径。
重要性
管理活动中的一个瓶颈
有助于协同工作
有利于分享信息
有利于表达情感
过程：沟通者-确定概念-编码-传递-接受-译码-应用-接受者
障碍
沟通者
缺乏沟通动机
缺乏沟通技能
不注重反馈信息
接受者
对信息不感兴趣
对沟通者不认同
不主动反馈信息
缺乏接受技能
类型
上行沟通 VS 下行沟通
横向沟通 VS 斜向沟通
双向沟通 VS 单向沟通
书面沟通 VS 口头沟通
非语言沟通
面部表情
身体语言
环境因素
信息沟通的网络
正式沟通
开会
面谈
打电话
演讲
非正式沟通：以社会关系为基础，与组织内部规章制度无关的信息沟通。
管理中的沟通问题、类型及其解决方法
信息来源
过滤
编码与译码
缺乏共同经验
语义不同
术语理解不同
媒介问题
接受者
选择性注意
价值判断
对信息来源缺乏信任
信息超载
反馈
忽视反馈
组织因素
噪声
地位差异
时间压力
信息超载
网络结构
领导
领导概述
定义：具有职权、责任和义务来完成组织目标的个人
权力及分类
领导者能否正确、有效地运用权力，可以决定一个组织的兴衰存亡
合法权力
奖励权力
强制权力
专家权力
参照权力
权威及作用
他人对某一个体作出积极评价的一种现象。表现为赞扬、尊敬、信任和服从
缩短心理距离
增加影响力
满足员工的心理需求
团结员工，更好地为组织目标工作
领导的主要理论
高效领导者的特质
高支配欲 dominance
高活力 high energy
自信心 self-confidence
内控倾向
高稳定性 stability
诚信 integrity
高智商和高情商
高灵活性 flexibility
高敏感性 sensitivity
三种领导行为
专制型领导
民主型领导
放任型领导
领导行为四分图
关心人 &关心组织
关心人&关心生产
Hersey-Blanchard
下属：能力&意愿 4分
领导：任务&关系 4分
告知型-低成熟度下属-无能也无意愿
推销型 -低成熟下属-有意愿无能力
参与型-较高成熟度下属-有能力向往自由
授权型-高成熟下属，有能力有意愿
目标-路径理论模型
指示型
支持型
参与型
成就取向型
变革型领导 (James MacGregor Burns)
transformational leadership
Transactional leadership
领导的艺术
权力与政治
权力
定义：个体A对个体B的行为发生影响的潜在能力
权力与依赖：B对A完全依赖，那A的权力就很大
依赖资料如信息、权力、物质、资金等
资源的重要性、稀缺性、不可替代性
影响力
定义：指试图改变他人态度或行为的具体行动
影响力策略
无声的权威
独断
信息控制
结盟
诉诸上级
奉承和印象管理impression management
从众
借口：大事化小
道歉
自我推销
吹捧
施惠
拉关系
说服
交换
被影响者的反应
反抗
顺从
承诺
权术 power tactics
定义，中性的，即获得和运用权力的一系列行为
获得权力的方法
努力工作，获得更优异的绩效
工作轮换
协助上级成功
提携下级
找一位推荐者
显示忠心
人舍我取，人取我舍
汇报情况
与掌权者联盟
控制信息
搜集和使用IOU（我欠你）
等待危机
登门槛：一次前进一小步
攻击和指责他人
控制权术泛滥的方式
形成开诚布公的组织气氛
提供科学、客观的绩效评估体系
最高管理层不鼓励权术行为
定期进行工作轮换
健全正式的沟通渠道
政治行为（T.C.Krell ）
组织，特别是大型组织，正如政府一样，在本质上都是政治实体。（费弗尔）
群体中的人都希望找到一个合适的位置来实施影响，获得报酬并取得事业的成功。
定义：不是由组织正式角色要求的，但又影响或试图影响组织中利益分配的活动。
诱发政治行为的因素
米勒斯（Robert H. Miles)
资源的重要性与稀缺性
决策：模糊性决策，不确定的决策
目标：目标的模糊性和复杂性
技术和外部环境：内部技术越复杂以及混乱的外部环境
变革：重组与变革都会鼓励政治行为发生
罗宾斯 Factors
Individual factors
High self-monitors
Internal locus of control
High Mach personality
Organizational investment
Perceived job alternatives
Expectations of success
Organizational factors
Reallocation of resources
Promotional opportunities
Low Trust
Role ambiguity
unclear performance evaluation system
Zero-sum reward practices
Democratic decision making
High performance pressures
self-serving senior managers
Emplyee Responses to Organizational politics
Decreased job satisfaction
Increased anxiety and stress
Increased turnover
Reduced performance
员工的自我防卫
回避活动
过度遵从
推诿责任
装聋作哑
耽搁时间
搪塞
回避责备
减震缓冲-不留后患
明哲保身
合理化
替罪羊
虚报信息
回避变化
阻止变化
自我保护
冲突与谈判
冲突conflict
定义：个体由于互不相容的目标、认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。
竞争competition :指个体为了达到自己的目的， 而使另外个体达不到目的的一种行为。
特点
客体多样化
起因多样化
客观性：有人就有冲突
类型
个体内部冲突
双趋型
双避型
趋避型
个体之间冲突
强制型
体谅型
协作型
增益协作型
妥协型
分配协作型
群体内部冲突
实质型
情感型
兼有型
群体之间冲突
敌对型
防御型
强势型
弱势型
组织内部冲突
纵向型
横向型
直线-参谋型
原因
人的本性
争夺有限的资源
角色不同
价值观与利益的差异
职责不清
争权夺利
组织变革
组织的心理气氛
冲突的积极作用
促进改革
建立新的和谐关系
激发完成任务的干劲
宣泄员工的不满情绪
了解真实的信息
促使组织更换领导者
促进制度的完善
满足员工追求卓越的心理
有利于阐明观点与立场
有利于产生新的目标
冲突的消极影响
引起消极的情绪状态
造成组织巨大的损失
使一部分人才流失
破坏组织结构和秩序
导致员工人际关系恶化
冲突的管理
妥协 compromise
第三者仲裁 arbitration
拖延 delay
和平共处 peaceful coexistence
宣传
转移目标 displacement
重组 regroup
压制 suppressant
谈判 negotiation
分配谈判
指对于一份固定利益谁应该得到多少进行协商的谈判。零和
综合谈判
指建立在至少可以寻找一种方法使谈判双方实现双赢的假设基础上的谈判。
谈判过程
人员准备
情报搜集
制定计划
进行物质准备
选择谈判方式
进行模拟谈判
谈判策略
要价与还价策略
黑脸-白脸策略
引入第三方策略
双赢策略
组织结构的基础
组织概述
概念：是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体
四大要素
人
财
物
信息
七大要素 L.Gulick & L. Urwick
规划 planning
组织活动 Organizing
人事管理活动 Staffing
指挥与指导 Directing
协调活动 Coordinating 上下级与平级之间
报告 Reporting
预算 Budgeting
组织结构的设计
变量 （R.L.Draft)
结构变量 structure dimension
工作专门化 work specialization：工作分解成独立的工作单元，应细化到什么程度？
部门化 departmentalization：对工作单元进行合并组合的基础是什么？
命令链 chain of command：员工个人和群体向谁汇报工作？
管理幅度 span of control ：一名管理者可以有效指导多少员工？
集权centralization与分权 decentralization：规章制度可以在多大程度上指导员工和管理者的行为？
情境变量
组织：在情境下输入资源（人财物信息等），通过组织行为和过程转化为特定的输出（产品服务思想）
组织规模 size of organization
技术 technology 转化所需要的工具和方法
环境 envrronment 组织边界外的所有因素
目标与战略
组织文化
组织设计的原则
泰勒传统的
统一指挥
等级明确
责权明确
管理幅度适当
专业分工明确
缺点：缺乏灵活性，员工积极性较差
行为分析派
充分发挥人的主导作用
量才录用
尽量考虑员工的兴趣爱好
管理幅度因人而异
重视员工的心理需求
组织设计的基本趋势
小型化
扁平化
任务型群体化
两种模式
机械模式
有机模式
组织设计的程序
1围绕目标进行总体设计
2按流程设计管理岗位
3规定管理岗位的输入、转换和输出
4给管理岗位定编
5规定管理岗位人员的职务工资和奖励级差
6设置组织结构
组织结构的类型
传统的组织类型
职能型：营销-生产-人力-财务
过程型：压榨-精炼-灌装
产品型：个人电脑-大型机-通讯设备-零配件
服务型：餐饮部-客房部-文娱部-会议部-综合部
客户型：个人贷款部-商贷部-农业贷款部-能源贷款部
地区型：东区-西区-南区-北区
新型组织结构
矩阵结构
职能部门化
产品部门化
团队结构
虚拟组织结构
无边界组织结构 boundaryless organization
组织文化
组织文化概述
威廉大内1981：基于组织内成员可沟通的价值观和信仰的一套符号、利益和神话
罗宾斯2002 组织成员共同的价值观和信念体系
创新与冒险
注意细节
结果导向
人际导向
团队导向
进取心
稳定性
具体内容
相互影响的常规行为
内部共同遵守的规范和标准
主要价值观念
对待员工和顾客的政策和哲学
长期遵循的策略规划
一些有形的设计 Logo
层次（由里及外）
共同的假定
文化价值
共同的行为
文化象征
关于组织文化的两种理论
Z理论
中心议题
中心议题：每个人的努力协调起来，产生最高的效率。
第一：信任
第二：微妙性
第三：亲密性
基本特征
雇佣期
评价与晋级
职业发展途径
控制方式
决策过程
责任制
企业关系
追求卓越的理论
注重行动
面向顾客
自治与创业
靠人提高生产率
深入基层
专心本行
精简机构
刚柔相济
发展高绩效的组织文化
组织文化的表现
斯凯恩
新成员的社会化
次文化的冲突
最高管理层的行为
沙塞的模型
分享事物
分享谈话
分享做事
分享感情
积极功能
导向
约束
凝聚
造型-入模
消极的影响
变革的阻碍
多样化的障碍
兼并和收购的障碍
企业文化在并购中的功能
慎重决策，避免文化排斥
增进理解，走出失败误区
凝聚企业，创造并购价值
组织文化与组织绩效的关系
强度：强势并发展良好的文化，是突出业绩贩一个主要特征
合身：只有符合一个组织特点的文化才能提高组织的绩效
适应：有助于企业适应环境的变化
适应性组织文化 Home
H-history 历史
历史
英雄
O-oneness 整体
领导和角色造型
行为准则和价值观
M-membership 成员资格
奖励系统
工作安全感
招聘和任命
新员工的社会化
培训与开发
E-exchange 交换
员工交往
参与决策
群体内协作
人员交换
组织社会化的过程 organizational socialization
定义
定义：个体学习组织的价值观、基本准则和必要行为，融入组织
新员工-组织能控制
管理层对社会化的认识
对新员工的招聘面试
正式的新员工定向培训
各种工作培训
组织的监督
新员工-组织不能控制
新员工的个性
新员工对企业的第一印象
其他员工行为给新员工留下的印象
新员工个人需要的满足
新员工从局外人到内部人三个阶段
预期的社会化-加入前的甄选
碰撞-现实震惊
调整和变化
指导mentoring的功能 K.E.Kram 克拉姆
指导者与新员工保持一种深入的、长期发展的关系的过程
职业功能
倡议-提名
暴露-长处与短处
引导-认识事物、完成目标
保护-免受有害情绪的伤害
培养
心理功能
角色造型
接受和确认功能
咨询功能
友谊功能
指导的阶段
启动：幻想变成具体的期望
培养：双方持续获益
分离：下级员工不再需要指导
再界定：老关系终止，新关系形成
组织变革
组织变革概述
定义：根据组织内外变化的要求，运用相关原理和方法，在组织内部改变人的态度、行为和人际关系，以保持和促进组织效率，更快达成组织目标的过程。
企业是社会的一小块，社会在变，企业也要变
企业内部的变化是持续不断的
重点是人的态度、行为和人际关系
组织变革的目标
提高工作效能
有效地激励员工
鼓励技术革新
适应环境
提高企业的竞争力
变革的类型
影响：大中小
对象：技术-结构-人员-任务
各种组织变革模型
列文1951 ：解冻-变化-再成型
杜布林1978，变量影响个体、群体和组织的过程。
输入
直接作用因素：如新的业绩评估体系
技术因素
干涉变量
组织的性质
员工的素质
管理的态度
输出
积极
中性
消极
摩海德与格里芬 1995
变革的动力
认识和界定问题
问题求解的过程
实施变革方案
测量、评价与控制
反馈：是否解决了第二步的问题
克雷纳Kreitner & Kinicki 金尼金
输入
内部的信息：包括企业的长处和短处
外部的信息：外部机会和威胁
变革的目标因素
人员：知识、能力、态度、动机和行为
目标：最终的结果、优先考虑的事项、标准、资源等
组织安排：政策、程序、角色、结构、奖励和物质条件
社会因素：组织文化、群体过程、人际关系、沟通和领导
方法：工序、工作流、工作设计和技术
输出-结果
组织层面
部门和群体层面
个体层面
组织变革的动力与阻力
动力
外部
人口统计学特点
技术进步
市场变化
社会与政治压力
内部
人力资源问题
管理行为与决策
阻力
来自组织
过于干涉-小王国-结构惯性
狭隘地集中于变革
群体惯性
专长威胁
权力威胁
资源分配
来自个体
习惯
安全
对金钱的看法
对未知事物的恐惧
缺乏觉悟
对人际关系的威胁
对失败的恐惧
不信任的气氛
同伴的压力
个性冲突
阻力分析 A.S.Judson 1991-连续体
热情支持
合作
在管理层的压力下合作
接受
消极放弃
不感兴趣
冷漠，对工作失去兴趣
只在命令下工作
回归行为
不学习
抗议
合法地工作
尽可能少做
怠工
个体退缩（减少工作时间，擅离岗位）
故意犯错误
破坏
蓄意破坏
如何减少阻力
选择适当的变革者
拥挤变革
有灵活性
有自信心
减少强制手段
让变革以试验的面目出现
变革在初期要显示出优点
有效地进行技术变革
减少阻力的基本策略
事情是动态的
增加动力
减少阻力
削弱反对变革的力量
允许某些阻力存在
实施组织变革的策略
问题症状
生产效率明显降低
重大事情无法决策
人际关系恶化
非正式沟通渠道压倒正式沟通渠道
长期缺少创造性
程序
产生要求变革的动力
认清问题所在
分析问题
识别限制条件
了解各种方案和技术
选择方案
贯彻方案
评价
管理方法
目标管理
工作再设计
顾问参与制
弹性工作制
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