素质模型和面试技巧
2021-04-27 19:57:23 2 举报AI智能生成
岗位分析及素质模型的建立，人员面试技巧
作者其他创作
大纲/内容
面试方法和问答技巧
面试官应具备的基本素质
具备相关的专业知识
熟悉各种常用的面试方法
熟练掌握面试工具或技巧
能够客观的评价应聘者
熟悉单位和岗位的要求
面试官需要学习的内容
概念优点
概念优点
步骤流程
问题设置
结果评判
注意事项
样本案例
6种常见面试方法
结构化面试
指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按统一制定的标准和要求进行的面试。
STAR行为面试
1、请你描述一下你曾经做过的成功案例
2、你在这个项目中承担什么角色
3、有没有遇到什么问题？你是如何解决的？
4、这个项目最后的结果是什么？
压力面试
公文筐面试
适用于中高层选拔性的面试方法
角色扮演
无领导小组讨论
常见面试问题设置
背景性问题
知识性问题
思维性问题
经验性问题
情境性问题
压力性问题
行为性问题
人才匹配和筛选
匹配资源
专业资源
行业资源
其他资源
匹配格局
战略高度
思维逻辑
团队领导力
匹配价值观
工作态度
价值取向
文化融入
人才测评方法和目的
人才测评
选拔性测评
开发性测评
考核性测评
诊断性测评
配置性测评
面试薪酬和谈判技巧
不要直接问薪资要求
了解面试者现在的薪资水平，以作参考
拆分薪资福利结构
结构一定要全面，看着很丰富
抛砖引玉降低预期
给出的薪酬体系比预期低，逐步增加
做好两套薪资预案
万一谈不妥，那就必须调整
保留其他谈判筹码
福利，试用期长短、试用期工资等
增加面试竞选压力
引入其他面试者形成竞争压力
新员工的录用策略
多重淘汰式
结合式
补偿式
角色认知和招聘分析
角色认知
选——建立素质模型，人才招聘
育——员工成长设计，培训管理
用——转化为绩效
留——满足个人需求，提升归属感
招聘问题和分析
招聘问题
约谈面试没人来
来了又走留不住
人才测评不专业
薪资待遇不诱人
发布信息没人回
发了OFFER不入职
核心因素
任职分析
画像不准确
面试测评
谈判技巧
招聘难的深层次原因分析
招聘渠道分析
渠道单一
不匹配
信息不准备详细
竞争优势分析
薪酬没有竞争优势
平台&战略不够吸引人
文化不利于个人成长
人才甄选分析
方法单一
工具不对
结果应用不匹配
招聘常用的8类27种渠道
网络招聘
校园招聘
现场招聘
推荐或转介绍
新媒体招聘
传统媒体招聘
猎头
代理和劳动输出
岗位分析和素质模型
岗位分析步骤
岗位职责
任职要求
知识技能
构建岗位关键胜任力模型
综合分析能力
应变能力
人际交往能力
求职动机
语言表达能力
组织计划协调
自我情绪控制
仪表举止
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