《赢的答案》读书笔记
2021-05-09 00:18:15 0 举报AI智能生成
全面解读赢的答案
作者其他创作
大纲/内容
关于事业-生活、自由以及对事业有成的渴望
43.我还是一个学生，我怎么才能知道自己将来做什么工作？
大多数人的成功并不是一开始就为自己树立了远大的目标，并制定了实现这个目标的详细方案。大部分人的成功都是循序渐进的。
事业的成功之路漫长而多桀，较少有一帆风顺，这一条路曲折向前，时断时续，有时候还要经历意想不到的挫折坎坷。
现在关键的事做准备工作
要了解自己公司的成长和新兴市场的发展趋势。
学习些成功人士发展之道。
了解新出现的文化现象。
与各行业有各种生活经历的人交流。
要积极参加面试。
大胆提出问题。
要用头脑和心灵去思考。
44.我应该选择哪一门外语，什么专业最具发展潜力？
学习汉语
未来几十年，最热的行业可能是生物技术，信息技术，纳米技术。
在选择专业以及最终的职业时，绝对没有什么比努力追求一条能够真正展露你的才华，释放你的热情，感动你的灵魂的路更重要。
不管城市什么行业都要做到那些能够吸引和激发你灵感的事，否则只是为了工作而工作，那多枯燥呀。
45.总在每次面试之后才想起回答那些问题，有什么好建议吗？
应该是面试官展现真实的自己
那是一个热爱工作，关心下属的人。
也是一名真诚，愿意倾听，有自己苦恼的同事。
一个有爱好，有兴趣，有朋友，有血有肉的人。
一个成熟了解自己，能够与同事和下属建立信任关系的人。
其实面对任何面试或者交往，都可以将真实的你作为最大的卖点。不用作秀，展现真实的一面。真正能打到人的话就在心里， 只需要诚恳的说出来。
46.MBA学历真的管用吗？
MBA学历确实能给你脸上贴金。
但是在企业里真正唯一管用的证书是业绩。
你身边的那些平步青云的人，他们之所以成功，不仅是身上的一纸文凭。他们可能还有其他更多优点：
承担着重要的工作。
诚心接受，并在日常行为中实践着公司的价值观。
积极进取，充满干劲，以乐观和现实的态度来迎接每一个挑战。
与他人分享荣耀，让团队，每个人都充满自信。
47.年轻人怎么样才能很快的崭露头角？
首先把你在学校学到的一些陈规陋习忘掉。
必须要拓展组织对你的要求，而且要超过他们的预期。
除了回答必须要回答的问题之外，还要回答他没有想到的问题。
在拿到报告前，你的上司应该心里有了清晰的看法，你写的报告不过是为了验证他的直觉。你需要最后提交上去的东西，能够真正的拓展他的思路。
要注意一方面，加倍努力的工作。另一方面，你要把自己对成功的渴望藏在心里。
48.毕业后选择大公司，还是自己创业呢？
如果人生可以有机会冒一冒险碰一碰运气，下一个赌注的话，那么这个机会就是现在。
你可以把谨小慎微留到以后，以后在当你买了几套房子需要还款，支付两个孩子学费的时候。
现在你可以充分利用你的优势：敢于尝试的心态、吃苦的能力、以及大多数文化对青年人进行冒险并失败的宽容。
49.怎么样克服害怕失败，怎么大胆起来呢？
你需要的不是胆量，而是自信。没有自信就不会有发展。
你必须将自己打造成那种具有磐石般自信的人，即使你现在一点基础没有有。
幻想在一夜之间，名声鹊起，明月消除对失败的恐惧是不可能的。
真正有效的方法恰恰相反，我们可以叫做小胜积累法：
制定一个现实的目标，这个目标既可以是工作目标，也可以是家务目标，不需要定得太高。
接下来，实现这个目标，你会感觉好一些。
接下来再制定一个稍微高一点的目标，对自己要求严格一些。当你实现这个目标后，感觉会更好。
像这种方法继续下去，你会发现你的自信在一点点的增强。
即使遇到失败也没有关系，要坚信你必将拥有磐石般的自信，弄清楚失败的原因是什么？制定下一个目标，重新开始。
这个过程没有终点，随着时间的推移，给自己设定的目标将越来越高。也会出现失败，但是每一次失败都能告诉你一些必须知道的新东西。所以应该重整旗鼓，再次向目标发起冲击。
50.得到导师的指引，特别是名人，是不是能起到非常关键的作用？
每个人都想聆听大师级人物的建议，但是这样的机会太少了。
你必须在自己事业发展过程中向遇到的每一个人虚心请教。
最理想的指导关系是非正式的，只要是可以扩展你知识和思维的人，都可以成为你的导师。
不论时间长短，工作内工作外，理想的指导关系都意味着抓住每一个机会学习——向每一个愿意给你提出建议的人学习。
好点子到处都有，在发现一个好点子的时候，你就增加了一次接受指导的机会。
51.选择好公司蹩脚上司，还是烂公司好上司？
毫无疑问，应该选择好公司。
在一个优秀的公司里，与一群优秀的人工作的经历非常重要。
优秀的公司迟早会修正他们的不足派出合适的领导，而好的上司并不会在一个烂公司呆的太久。
52.我所在的公司被跨国企业收购了，我不习惯新做法，我该走还是留？
你是一个抵制变革的人，如果你不改变你的行为方式，你恐怕不会在这里呆了很久。
优秀的公司在进行收购交易的时候，他们其中的一个收获就是从被收购的公司里发现他们需要的人才。
新公司需要吸纳那些认同新公司形式方式的人，而不是抱残守缺的人，能力的强弱并不重要。
想办法了解和认同公司的价值标准和工作惯例，欣赏自己的新上司，张开双臂，热情的拥抱你的未来吧！
过去的日子已经一去不返了，如果对过去还念念不忘，那么就是在破坏将来的日子。若实在无法接受，那就趁早离开吧。
53.为什么我自我感觉很优秀？但是总有人跟我过不去？
你的主要问题是在经历了一连串成功，自信不是在增长，而是在膨胀。逐渐变得傲慢自大，把全部的成绩归功于自己，看不到别人的付出，打压自己人。
建议你，从今天起，将你所有的消极行为详细列出来，告诉大家打算改变这些不好的行为，请你的上司同事下属毫无隐瞒的给你提出反馈意见。也可以匿名或者以书面的形式告诉你。
让对方相信你决心和整个团队的其他成员好好合作，同时告诉他们，为了实现自己的诺言，你将经常请求他们给你提供反馈意见。
有眼光的企业最准点，看着你取得的成绩，你的突出才干，和你具有的坦诚和成熟的个性。
54.我梦想创办自己的公司，怎么才能知道我是否具备企业家的素质？
先回答这四个问题，判断自己是否具备创业的全部条件：
第一，你是否有一个竞争对手无法匹敌可以增强产品或者服务吸引力的超级创意？
第二，你是否能够再经受一次次拒绝后仍保持脸上的笑容？
第三，你讨厌前途未卜的近况吗？
第四，你的性格是否能吸引优秀的人和你一起追逐梦想？
如果这个念头让你焦虑不安，那你就停在原地别动，如果让你兴奋激动，那就可以放手一搏。
55.我的工作量比以前更大，可是奖金反而越少，我该怎么办？
应该看几个情况
公司和部门的效益如何？是否相比去年有所下降。
是否原来的上司和现在的上司没有交接好你的工资情况，或者人力资源部没有及时调整你的工资？
认真全面的分析一下整个公司和部门的运营状况，可能你的绩效只是相对比较好，但是距离上司对你的期望，或者说与其他同事相比，你还有差距。
应当尽量弄清楚事情的原委，不要让困惑引起怨恨。
如果你利用晚上和其他业余的时间提高了自己的学历，或者增加了新的技能，你最好换一家公司。因为原来的公司，会对你形成一种刻板的印象，即使你提高了工作效率也是这样。
我关闭了原来经营不好的公司，想申请一个职位，但是结果很不理想，应该怎么办呢？
你没有被那些公司慧眼识中，说明你不仅是简历和面试的临场发挥有问题，你的预期也有问题。
你的目标是不是太高了？对于任何潜在的雇主来说，失败者是不受欢迎的，所有企业都是青睐成功者。
怎么走出困境呢？
积极寻找比目前考虑的职位低一点的工作。
在降低预习的同时，拿出坦诚的态度，不要回避你曾经遇到的困难，不要推脱责任。告诉他们，你曾经的失误在哪里？你打算怎么避免这些失误？
要有积极的心态，从失败的阴影中走出来，改变自己的精神面貌，现在更加坦然积极乐观。
57.公司主管对我的工作重要性不认可，如果我离开又会感觉不够忠诚怎么办？
当工作价值无法体现，或者不被认可的时候，要尽早离开。
友善和平的离开公司，这对公司和你的声誉都有好处。
58.我学习的是金融专业，但是我在为政府部门工作，怎么调整思维方式？
“我给你好处，你也不要忘了我”。这是政界的鲜明写照，完全与自由竞争的原则相对。
在政府部门工作数年，对你经营企业非常有利。因为你了解政府部门的办事规则和行为方式，这可以帮你解决将来可能面对的各种问题
59.领导往往会把些提出尖锐问题的人打入冷宫，对于在这种领导手下的中层人员，你有什么建议？
领导们回避尖锐问题，是因为这些问题很容易让他们下不了台，而且其中的建设性内容也很少。
建议你把精力放在真正的工作上。
不要成为不住的发牢骚，私下抱怨和评判领导的员工。
60.感觉到处都有无能，做出愚蠢决定的人当领导，为什么找一位值得你尊重拥护和学习的经理那么难？
这种众人皆醉我独醒的看法是危险的，因为他根本不正确。如果每一位经理都平庸无奇的话，那么商业不会有这么繁荣。
建议你反思一下自己的心态，看看是什么原因让你带着一副灰色眼镜来看待企业界。
人们很少认为自己在和上司过不去，但其实有些人天生就对上司心存芥蒂。在小型家族企业、合伙企业、政府部门都有这样的人。
不管在什么样的上下级关系，他们很难改变尖酸刻薄的习性，总是对制度说三道四。他们一个共同的特点就是对组织里所有级别高于自己的人的价值视而不见。
有趣的是，在一个组织里，这一类人往往喜欢扎堆。他们没有把高智商硬在寻找提高工作效率的地方，而是专门盯着组织里各种不完善的方面和领导们不可理解的错误行为上。
61.我今年58岁了，但我一直想重拾旧业，我不想放弃，我应该怎样才能成功？
可能是那些没有活力的传统公司认为你年龄太大，跟不上现在的形式了。
但是你还有一个选择，告诉用人企业雇佣你不会有任何风险。
让我试试，我不要工资，只拿提成。
62.经理人培训真的有用吗？
培训的效果取决于培训师的水平。
这个领域没有任何专业培训和从业证书，咨询的质量如何？只有听了才知道。
也有很多冒充内行的人，会说你爱听的东西，还有一些非常深奥，他们自己都没有实施的理论。
真正有用的是他们看着你的眼睛，告诉你别人，不会说不敢说的东西。还会告诉你，别人需要很大勇气才能说出来的坏消息。
关于私营企业
63.我父亲经营公司非常好，但是一直没有接班人计划，我该怎么做？
首先我想说的是，你不一定需要接班人计划，你只是想接班。
不公布接班人计划，至少有三个原因：
首先人的成长速度有差别，有些人一开始有辉煌的业绩，但是也会暗淡。有些人后来居上，往往取得最后的成功。所以需要花数年的时间来考察候选人在职位上，以及多种经营环境下的表现。
过早公布接班人会影响正常运营，有的人会离开，需要花时间研究替代的方案。
现任CEO非常出色，还不想离开这个职位。
64.我在一个家族企业里工作，但是这里有很多裙带关系，我该怎么面对？
适应，并且在进入的时候就给自己留下退路。
尽量发挥尽量发挥它的优势，因为家族企业可能不需要那么繁琐的流程，你可以直接与拍板人提出自己的点子。
65.我的家族企业卖给了另外一家公司，虽然还在独立经营，我该怎么最快捷最稳妥的过渡？
你们被收购了，你和你的员工现在是在为新的老板工作了。你以后可能要按照他的思路行事，公司的流程，规章程序等都要行调整。
最稳妥，最快捷的调整方法就是认同，不要把自己封闭起来，让自己积极的面对这场改革。
向下手传达一个信息：过去的已经过去了，接受眼前的现实吧！
66.我父亲创办的公司很长时间业务停滞不前，我该怎么办去改变眼前的困境？
你的问题很复杂，时间又有限，但是企业又到了很关键的时刻。
你需要帮手，从外面请高人进来。
吸引这样一个变革的推动者，你必须要有所割舍。可能要让出日常管理、招聘、战略规划的权利。还要舍弃一些股份。
你雇勇的CEO不是为了听命于你，而是为挽救你。
关于输与赢
67.sox是否会打击美国人的创业精神？
美国公司出现了大影响力的丑闻，最终出台了萨班斯奥克斯利法案，该法案对企业财务报告增加了许多限制要求，并推出了严厉的制裁措施。人们通常把这个法案称为sox。
在美国优秀的创意和孵化这些创意的企业家，不用低三下四的四处筹资。相反，资金在追逐他们。
美国使创业人士的乐园，即使有一些过于撤走的法律，也不会抵消它的乐趣，活力与动力。
68.面对办公室政治怎么办？
办公室政治确实存在，但是许多有志于赢得竞争的公司，每天都在竭力清楚这种现象。
办公室政治只是三类人的专利
一是天生对上司心存芥蒂的人。
二是工作表现较差的人。
三是懒惰的人。
办公室政治影响的主要也是三流公司，因为一流公司会竭力的把这些人清理出去。虽然不会一劳永逸，但是他们不会停止努力。
69.应该给孩子们提些什么建议呢？
生命短暂，不能把每天大把的好时间花在不喜欢的事情上。
首先，让你的孩子知道未来十年的技术发展趋势，比如信息技术，生物技术等等。
其次，向他们讲清楚，应该选择自己喜欢做的事情。
最后，要让他明白，物质财富距离他们并不遥远。
70.怎么看待我取得的胜利还不够，其他人都必须失败这种态度？
企业不是这样经营的，也不该这样经营。
竞争对手在虎视眈眈，步步紧逼，但是这种竞争环境也会给自己的企业带来好处，那你更执着，更加专注于产品和服务。
能时刻保持高昂的斗志和积极进取的精神，不会去懈怠和傲慢。
优秀的竞争对手还能从创新到服务的各个方面提高竞争的层次。
即使别人的蜡烛灭了你的，也不会更亮，只会让整个房间显得更暗。
在生活中也是如此，只有与高水平的对手同台竞技，你的才能有所进步有所提高。对手在进步，你也在进步。
71.成功者只是少数，那些没有取得成功的人怎么办？
从另一个角度来看待营，它是制定了个人目标，并成功实现了这个目标，且享受了实现的这个过程。
输和赢是不能量化的，它们是一种心境，只有你认输或者放弃的时候才会输。
72.怎么看待沃尔玛？
沃尔玛低廉的价格对数百万顾客的生活起着积极深刻的影响。其他的零售商不能做到如此低廉的价格和如此宽广的品类。
沃尔玛可以极大的降低人们的生活成本。也会为个人发展提供长期的支持。
沃尔玛就像丰田，当年有人对她横加指责，几十年后的现在绝大多数人认为丰田的经营方式更科学，他向顾客提出的价值主张抬高了整个行业的标准。迫使那些在制造和设计方面落后的企业，认识他们的处境，继而改革流程奋起直追。
73.安然公司的倒闭有什么影响？
不要因为极少数人和极少数公司改变对世界的看法。
依然有很多受人尊敬的人和企业。
74.您认为赢是什么？
赢意味着你打到了真正选择的目的地，可以是实现一个工作或者生活目标，也可以是供养一个快乐健康的家庭，可以是教孩子识字，也可以是环游世界。
赢的意义就是让你的生命有所成就。
赢意味着追求进步，做有意义的事情，意味着自己感受到了成功。
本书作者回答了74个各个方面的问题。
关于全球竞争
01.你能阻止中国人借鉴你的技术和先进管理模式吗？
其实你的所有竞争对手，都将迫不及待的模仿你的最佳实践方法，而你无法阻挡。
面对今天的竞争环境，必须敢于想，敏于行。路在何方？答案很简单：创新
第一种创新就是开发出一种独创的应用价值极高的产品，或者是一项能改变游戏规则的技术。
第二种创新就是不停革新现在的产品和经营方式，尤其是依靠成本质量和服务的创新，将相关成本降低30%至40%。
在持续超越目标的过程中，不要局限，应该走出院子到另外的行业中去。通用汽车就是参观了世界各地的丰田制造基地，才学到了精益生产方式的细节。参观了美标公司，才知晓了加快存货周转的诀窍。
很多企业都乐意大谈成功之道，你需要的就是开口去问。
在每一次绩效评估时，都要将寻求最佳实践渴望持续学习，以及完善最佳实践方法，这两方面的行为进行评估。
招聘主管和员工的标准之一就是该员工是否渴望持续学习。
02.该不该开辟中国市场？
如果竞争对手去了中国，要假装对手了解中国的某些优势，而你并不了解。
应该带着恐惧与公司相关人员进行一番探讨，看看自己为什么没有看到中国市场带来的优势。
03.去中国还是去俄罗斯呢？
中国的人口几乎是俄罗斯的10倍。
中国文化更崇尚创业精神。
在强大的制造和科技实力下，中国能够提供一个更具吸引力的出口基础。
中国高度重视那些未来前景看好的产业。
04.法国发生了骚乱，根本原因是什么？怎么办？
能给人带来希望的东西很多，占第一位的是自由和尊严。但是很大程度上希望来自于有意义，有发展潜力的工作。
欧洲人极度厌恶风险，很多法律限制投资和冒险。新岗位增长太慢，政府臃肿。
其实传统的风险投资家只是将亏损看作投资过程的一个正常组成部分。
在美国资本市场非常活跃，大量资金在寻找新的点子和有志于将这些创意付诸现实的人。
所以只有当政府和企业共同努力，创造出有意义的工作，能够为人们带来真正发展的工作，欧洲的就业问题才会解决。
税法就业法以及其他相关法律必须进行改革。
人们也应该改变自己的态度，正式风险，勇于冒险，大胆投资。
05.您觉得欧洲未来五年后的发展前景如何？
会逐渐好转。
一是欧洲已经跨出改革的第一步。
二是目前欧洲拥有锐意进取的企业领导。
三是出台了有利市场发展的新政策。
06.我们是否应该在美国国内进行改革，不在外包给印度和其他国家？
我们不应该这样做。
现在考虑不是应该怎样停止外包，而是怎样利用外包来提升我们当前和今后在全球市场的竞争力？
07.传统企业如何改革才能与大量的竞争对手去竞争？
要想获得全球竞争力组织，必须扁平透明迅速，而且必须进行坦率交流。
还要养成一个不断在公司内外探索最佳实践的思维习惯。
只有当员工看到新的变化，如何的提升了公司竞争力，他们才会愿意接受这种变化。
一定要坚持不懈的耐心，解释利益，一切可以找到证据，说明你的观念。可以找到相关行业的发展动力，毛利率，新兴技术等资料。
重复的讲推行改革，奖励和鼓励践行改革的人。聘用那些认同和支持改革，并愿意积极投入其中的人；打发走那些沉迷于过去的好日子，不听劝说仍然抵制改革的人。
08.为什么有些跨国公司总不用本土的人？
在刚刚进入一个市场的初级阶段，往往需要用一个信得过的自己人来管理。
其实当地人更了解自己的国情，熟悉政府的工作程序和人们的思维习惯。
最优秀的公司应该从他们开展国外业务的第一天就开始到处物色本土人才。
用国际培训，进一步提升这些本土人才的管理能力，目的就是为了培养大量的本土中层管理人员，最终挑出最高管理者。
关于领导力
09.您觉得最有才干的领导者是天生的吗？
诚实、才智、心里成熟，这三个特征是基础的。
五个特征
精力旺盛，在连续工作的情况下，还能以积极乐观的心态从容去面对。
能激发他人，能把别人的旺盛精力释放出来。
敏锐深刻的洞察力，能迅速对情况作出判断。
执行能力，就是干实事的能力。
激情，领导者必须热情如火、执着、坚定。
10.刚被任命为领导，我应该注意哪些举止？怎么做好工作？
当了领导后，各个方面都要随之发生变化，必须改变过去的行为方式。
在成为领导前在成为领导前，成功的全部内涵就是提升自己。
在成为领导后，成功的全部内涵是提升别人。
必须直言不讳，坦诚高效。
深入的关心下属，去提升他们能力。
要积极关心每一个人的绩效和进步情况，并及时反馈。
要要满怀激情，面对生活，面对共同的工作。
用旺盛的精力影响周围每一个人。
11.怎么看待苛刻的上司？
自以为是，横行霸道，喜怒无常，贬低下属的极端上司，在任何正派公司里都会自取灭亡，没人会欢迎他们。
大家都满意型的上司，也没有敏锐的洞察力。
苛刻的含义可能是意志坚定，目标明确，频繁进行严格的考核，让每个人都知道自己的绩效和处境，并提供奖励和帮助。
我们讨论的是，那些苛刻却公正严格，不吝啬，能对你的不足直言不讳，坦诚相告上司。
如果这个类型的上司办事公正，为人坦率，注重结果，也是一件好事。
为这样的上司工作，正是你个人能力得以施展的时候。需要有正确积极的心态，你会发现精力出奇的旺盛。
12.怎么处理绩效达标，但是却自以为是，挑拨离间的下属？
直接找他谈话，如果他不愿意改正，就让他走人。
如果你希望下属遵循某种行为规范，那么就必须对实施这种行为的员工给予奖励，同样必须让拒绝实施这种行为的人离开。
开掉这种违背公司价值观的人，不要再私下里进行，也不要用其他借口，应该站起来向大家宣布，是因为不能遵循公司的某些价值标准。
可能正是因为你旗帜鲜明地维护了你的价值标准，团队中的其他成员的绩效将大为改观。
13.怎么处理跟随了很久却搞砸了大项目，而又自以为是表里不一的老员工？
第一类，能够出色完成指标，且能坚持遵循优秀的价值观的经理人，应该利用一切机会表扬和奖励他们。
第二类，完成指标不佳，但是却能遵循优秀价值观的经理人。可以再给他们机会，留在原来的部门或者调往另外一个部门。
第三类，完成指标很理想，但是价值观遵循情况很恶劣。试图纠正他们的价值观，如果不行再剔除。
第四类，在绩效和价值观上面都很差。应该立即迈出那一步清除出去。
14.管理的员工，工作效率很低，责任心很差，应该怎么办？
必须有勇气进行一场艰难的变革，彻底改造，也会有人因此离开。
组织力缺乏三个极其重要的因素
能够激励士气的使命，需要有紧迫感。
一套鲜明的价值观，必须真实，具体。比如像公司每一个角落传播最佳实践方法。
一套严格的评估体系，可以让人了解自己的绩效情况和价值观遵循情况。而且必须能够把评估对象的绩效拉开档次，否则没有意义。
坚持变革，因为总有人会抵制变革，他们也经常这样做。但是只要变革的成效逐渐显现，事实将胜于雄辩。
15.遇到很有资历的管理人员，不愿意改变原来的工作方法，我应该怎么办？
不要太心急，把节奏放慢一点。
要调整时间安排，相信自己肯定能找到一个说服所有下属的令人振奋的愿景，这个愿景能够回答他们所关心的问题。比如对他们有什么好处？可以让他们工作更稳定，薪水有所增加， 提升的机会更多。
每次和他们提到需要进行战略变革的时候，都要有意无意的透露出这个战略变革可以为个人发展带来积极影响。
当方案初见成效，要及时兑现诺言，增加薪水，给予额外的奖励，或者立即提升优秀的员工。
抵制变革人必须离开，在他们离开之际，不要有虚假的安慰，告诉大家是因为他们不接受新的愿景，可以祝福他们，帮助他们寻找合适的工作。但是要强调不接受公司未来愿景的人，不能继续留在组织里。
16.有没有在一个组织营造诚信氛围的简单方法？
很简单：直言相告，言出必行。
诚信的破坏和消失，通常有两种情况
人们彼此之间不说真话，总是粉饰坏的消息。公司高层领导可以将诚信确定为该组织的最高价值标准，始终践行这一标准，并对追随者进行奖励。
第二种情况是言行不一，所以要言出必行。
17.我升职了，但是总放心不下原来管理的那家店，该怎么办？
应该调整自己的心态，设法了解所面对这一更为宽广新领域，并对自己提出更高的要求。
去发现更好的办法，比如更为有效的独特方法或者流程，然后在其他店像氧气一样的去推广。
要求所有的分店互相交流，彼此的最佳创意，然后推广和继续完善这些创意。
要透明，保证让每一家分店都能看到自己的排名情况，无论是最好还是最差的那家店。以提醒他们探索更有效的新方法来提高绩效。支持和促使整个组织的持续学习和进步。
迅速行动，对自己手下所有的经理人的绩效进行严格评估。
定性评估，主要的内容是人们遵循优秀价值观情况如何？像其他店传授和吸收新点子的情况如何？
定量评估只是在透明的绩效评估体系上进行的。
两种评估方式结合，可以据此中奖励那些优秀的下属帮助和指导那些表现普通的员工，将那些表现最差的员工清理出去。最终的结果是提高每一个人的绩效水平。
18.怎么激励下属？
金钱奖励在点燃热情方面是无与伦比的。
有趣的工作内容
融洽的同事关系
还有的四个激励工具
赞扬：当众表扬和奖励，不要迁就不思进取的员工的自尊心。
庆祝：取得成绩后马上庆祝。
激励人心的目标：团队成员必须高度理解和认同自己的前进方向。
勇于面对挑战的成就感：创造一种成绩和挑战相对平衡的工作环境。
优秀的人很看重某些感觉，这个工作对于他意味着什么？可以公开利用赞扬，工作中的乐趣，激励人心的目标，和勇于面对挑战的成就感等工具向他们传递工作的意义。
19.怎么让下属认可我的升职？
首先要先等待一下，多观察观察他们。
刚开始要极力避免推出引发巨大变化的措施。
要打消他们的疑虑，安心工作。
将那些顽固不化的抵制者清楚出去，将那些完全认同你变革措施的人吸收进你的团队。
20.为什么要为员工们做很多事，他们都不感激我？
你的员工把发牌顺序弄反了——他们认为你在为他们工作。
小企业里员工更容易与上司建立比较随便，类似一个大家庭的关系。但是也有意无意模糊了上下级的界限，非常常见。
员工满意，应该公司发展为前提，而不能用百依百顺，低三下四的办法来换取。
只有公司在他们的努力下，获得长足的发展，他们才会得到真正的实惠。不管在个人生活方面还是专业技能方面。
把所有的员工叫到一起，把自己转变看法的经过告诉他们，也希望他们能够转变自己的看法。
然后和员工一起练出有助于促进公司发展的所有行为，再将这些行为当做公司新的价值标准，并且认真执行。比如必须向客户提供零缺的产品，比如对于客户的要求要立刻做出反应。
这样做的原因很简单，就是让员工知道工作就是工作。
也许有人会离开，但是要坦然祝福他们找到更好的工作。但他们不在抱怨，全力投入市场竞争的时候，公司的运营效率也有了明显的提高。
21.我刚受雇一家新公司，我想把以前部门的一些人带过来，您觉得呢？
这个想法看起来不错，但是你要慎重行事，要视情况而定。
如果你现在管理的这家公司面临严重困境，需要迅速扭转局势，而员工又因为过去的公司文化拒绝变革。那么可以把过去那些工作能力强又可靠的同时带过来并肩作战。变革则可以更加快速顺利的进行。
如果管理的是一家情况相对比较好，只需要对员工稍加激励，就可以产生明显起色的企业，则不需要带老同事去。容易形成借助外面的心腹来对付公司内部员工的印象。
22.怎么应对比你能干的下属？
对于上司来说，最理想的事情就是拥有比你反应更快，点子更多，或者在某些方面比你更能干的下属。
评判领导业绩不是看他的个人贡献，更应该看重他在培养和激励员工的效果如何。手下有优秀的员工，释放了他们的工作热情，你就像一只能下金蛋的鹅。
所以不必失落，大可以继续下金蛋。没有一个公司不欢迎，能够为他们挖掘出优秀员工，并为这些员工营造良好发展环境的领导。
如何评判这些明星员工，更应该关注他们是否还有提升的地方。即使能力很强的人，也有欠缺的地方，这正是展示你经验和自信的地方，你的指导可以给他们带来巨大帮助。
关于管理的原则与实践
23.将企业发展成为众多求职者心目中的首选企业，最重要的因素是什么？
需要一定的规模和口碑。
还需要六个因素：
真正重视持续学习，舍得为提升员工能力投资。向员工传达一个信息：公司非常帮助他们不断成长。
奉行实力主义，薪水与个人提升与个人绩效息息相关。高素质、自信、积极上进的人往往青睐这种企业环境。
鼓励人们冒险，不会惩罚冒险失败。正好能吸引那些有创造力，敢作敢当的优秀员工。
更加开明，有胸襟。最佳实践方法可以因文化环境的不同而有所不同。
选择员工的标准很高，因为人才吸引人才的方式往往比较离奇。正因为标准高，才会吸引高标准的人才。
持续攀升的股价对求职者来说是一块巨大的磁石。只有极其成功的公司才能提供更多升职加薪的机会。
24.大量的会议都在拐弯抹角，互相试探，浪费宝贵的时间，作为中层管理应该怎么办？
这个问题的实质是缺少坦率直言的氛围。会影响交流的效率，也会影响绩效评估的传达。
从现在开始坦率面对所有人。
可能会被边缘化，或者众矢之的，或者干脆淘汰出局。但不应该退缩，应该稳扎稳打，尽可能幽默。
25.我担任经理一职，且相信坦率直言是对的，但是很多直接下属年龄比我大一倍，我应该怎么做？
你可能感觉于岁数跟父母差不多大的人直来直去有些拘谨。但其实他们可能已经饱受空话套话之苦。所以他们很可能会从心底赞赏你的直率，有尤其当震惊逐渐消退后。
一开始当你开门见山，实事求是得交流有关绩效问题时，他们不论老少肯定要有一个适应阶段。
但坚持下去，最终坦率直言会产生理想的效果，能明显提高工作效率。团队效率会更高、更有创造性，工作也会更积极。
营造坦率直言的氛围，让每个人都清楚自己的绩效情况，是打造最优团队，赢得竞争的必要步骤之一。
26.怎么落实差别化管理，因为开除一个员工太困难了？
只要这个制度被严格执行之后，经理就会很少去开除人，因为在绩效曲线图中，最后10%的人一般会主动付出努力，没有人愿意给一个组织垫底。
前提要严格的执行绩效评估，合理且公正，不要怕得罪人，也不要闪烁其辞。
要反复强调严格的绩效评估的重要性，它是差别化管理的核心。
27.竞争战略的基本要素是什么？我感觉战略并不适合资源有限的小企业。
战略就是战略，他适应任何公司，与公司大小没有关系。
只有那种超级创意才能给你持续的竞争优势，一旦你有了超级创意，战略就只是大致的方向，一个解决问题的基本过程。
在解决具体问题的过程中，只需要根据当时的市场条件对这个方向和基本过程稍加调整即可。战略必须是随着情况变化而变化的，它是活的。
战略是帮助你赢得竞争的价值主张，及打造鲜明的竞争优势，让产品或服务令顾客为之心动。
小公司，大公司都可以通过回答五个问题来明确战略：
我们与竞争对手一决高下的赛场是什么情况？
我们的竞争对手最近在做什么？
我们最近做了什么？
你最担心将来发生什么事件或者变化？
基于上面的情况，我们该采取什么对策？
很显然，这一短暂没有任何高深理论的过程，不需要任何理论，书籍或者咨询师来指导。
实际上，一个能够把握最新信息，胸怀远大，敢于提出不同意见，积极敬业的团队就可以酝酿出一个高效的竞争方案。
然后，战略的重要性都体现在执行上。
对于小企业最迫切的事情，是将自己的价值主张提升到一个更高的标准，或者拥有某些特别出众的东西。
获得专利的新创意
突破性技术
极大的成本优势
独特的服务内容
28.聘请咨询师有没有用？
有时候公司需要一个清醒的旁观者，帮助他们评估过去的竞争战略，或者新开发的产品。
但是咨询师往往是想要常驻在公司，而我们只想问完就走。
29.行业前景和公司增长非常有限，是否应该就此放弃？
如果死守一个低增长的技术行业，你的产品很快会走向货品化的境地。
货品化：产品的生命周期中，高利润的产品，由于竞争的加剧和进入门槛趋低，而逐渐变成稀松平常且利润微薄的产品。
事情的变化要求领导者克服一切纯粹的人为因素，如惰性，对传统业务的留恋，对未来心存侥幸。但在选择的重要时刻，我们必须勇于面对，至少不能感情用事。
30.哪三个衡量标准最能反映公司的经营稳健性？
每个行业都有一套能够说明问题的统计数据。
制造业：存货周转率+按时交货比例+单位成本
营销人员：完成的交易量+市场份额+销售额的增长率
客户经理：应答顾客的时间+顾客的满意率+员工保持率
通用的三个关键指标
员工敬业度
顾客满意度
现金流
指标调查
敬业度：可以匿名调查，比如我们都是同一团队的一分子吗？
顾客满意度：我们怎样才能做的更好一些？
现金流：去除了水分。
31.人力资源部是一个组织最有影响的部门，但为什么人们对它印象不好？
很多人力资源部门都存在两个问题
像个神秘的特务组织。
像个没什么作用的摆设。
所以人力资源部门很少能起到应有的作用。
其实在员工激励方面还有什么比决定雇佣谁培训谁？或者辞退谁更重要吗？
对于所有比赛来说，只有将那些最优秀的人员派上场，并让他们互相团结，密切配合，才能获胜。
怎么解决呢？
不能任用勤王者和警察型负责人。
任用有影响的经理，具有很高的声誉，牧师型和父母型。
确保人力资源部门办演的两个角色
设计高效的机制，比如金钱赞扬培训来激励人和留住人。
推动公司针对各种关系制定一系列的严格规定，比如怎么处理与工会的关系？怎么对待退步的员工？怎么对待出现骄傲自满问题的明星员工？
32.IT部门应该向谁汇报工作？
视重要性，应该直接向Ceo汇报。
任何关键职位都不能向官僚阶层汇报工作。
33.裁员的时候如何避免员工对企业不满？
经常让员工知道自己的绩效情况，也就是干的好不好？
不管怎样，都应该建立一套严格的绩效评估体系，再没有主见的经理，也能执行这样的体系。
只有公司持续进行绩效评估和门户清理，就能避免裁员的冲击和痛苦。
34.花大量的时间编制预算和目标，但过程好像没有意义？
首先进行某种形式的财务规划是必要的，因为公司必须追踪其经营业绩。
但是预算偏离了正确的方向，他就会掩盖增长机会，助长不良行为，尤其当市场条件中途发生变化。所以大多数预算容易与实际情况造成脱节。
最好能激发广泛的讨论和交流，大家的认识跟随市场环境改变。
制定预算时，应该根据实际情况而定。
业务状况，和前一年相比有什么变化？
和竞争对手相比有什么变化？
35.我们的产品在技术上无可挑剔，可就是打不开销路，必须降价，但是不知道该怎么降?
Ni h症候群——表现为极不愿意从外部创意来改善公司的任何流程。
包括比如惰性、官僚主义、厌恶风险、拒绝尝试新东西，不分析竞争对手的优势，陷入自大的情况而无法正视和改进。
找不到出路，也许是因为把目光都放在了公司内部。为什么不打消掉什么都尝试过的想法?去重新尝试一些新的东西?
需要创新，你们公司必须集中力量开发一种全新的流程，产品和服务让他创造出一种市场迫切需要的价值主张。
一种采购方式或者一种顾客沟通方式。
一项可以自己开发，或者通过技术转让以及兼并收购其他企业获得的新技术。
也许可以收购具备良好配套服务的公司，或者调整管理层吸收一些有助于打破技术范式的新面孔。你们面临最大的问题就是心态——你们不能像大公司那样闭门造车。
36.矩阵式管理的优势到底在哪里？
一维式管理：按照生产、财务、销售、工程等分部门。
矩阵式管理：是一种按职能部门和按产品或地区划分部分相结合的管理组织形式。既有按职能划分的纵向联系，又有按执行任务划分的横向联系 两者组成了一个矩阵。
弊端：职责不清让人无所适从。
优势：其一可以创造出一个人受益多个产品线的一流技术；其二是财务优势，生产主管和营销主管可以共同与经销商，供应商深入的讨价还价，价格谈判能力将大大增强。
37.如果您发现下属总是依靠直觉，而不是根据事实和理性推理行事，你会怎么办？
有两个选择
第一，他的直觉非常灵，那个决定就是一个例子。
第二，他的直觉最多也就50%灵验，那么就请他不要在老凭直觉行事。
直觉就是一种内心深处的，甚至是下意识的熟悉感。
38.在招聘优秀销售人员的时候，应该注意对方哪些条件？
优秀的销售人员确实应该有所不同，或者与大多数人不同。他们应该具备诚实学历，旺盛精力，果断和执行能力。
还需要具备四个素质
超强的移情能力：能站在客户的角度理解客户的需求和压力，体会客户企业面临的挑战。具有平衡公司利益和客户利益的天赋。
诚信：他们的言语是正直的，他们的握手是诚恳的，他们把每一笔交易都看做长期关系的一部分。客户往往也会投桃报李。
干劲，勇气和自信完美结合：第一次打电话，可能会被对方一口回绝，但优秀的销售人员拥有极好的心理素质，遭遇到对方拒绝后也不会气馁，只是深吸一口气，接着继续战斗。
渴望改变：走出固定的路线，去寻找新的产品和客户机会。比如会经常把他们在外面发现的好点子带回来。
39.适合向员工公开经营数据吗？
不要随意公开，只有告诉员工有关成本和严峻形势的信息越多，他们才会产生更多紧迫感和责任感。
公开经营数据也不得不公开销售额和利润，他们会自然而然的拿起这个数字和他们的薪水相比较，他们将推算出你比他们多赚了多少？这并不是一件好事。
40.企事业组织可以从突然来临的飓风中吸取什么教训？
有一些应对问题的组织或者部门容易成为一个孤儿。在平常几乎没有什么作用也获得不了什么资源，但是在他们需要应对的问题来临时又起不到什么作用。
企业必须经常反省，不要让这样的孤儿组织处于游离状态，要么把它放在核心旁边，要么干脆卖掉它。
41.怎么看待女性CEO还是很少？
时代在变化，女性的地位越发重要。
更多的女性会表现得越来越优秀，会有更多的机会。
42.为什么在任职期间没有什么起色的CEO能领到天价的离职金？
从外面招聘CEO，原因是没有接班人计划。
当风险来临需要借助外部改变，如果没有任何退路，他们不会接受这个高风险的职位。
董事会应该做这三个事
不应该插手具体管理上的事情，应该做的，只是任用正确的领导人来管理企业。
注重内部候选人的培养。
支持和指导现在的CEO把工作做得更好。
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