《价值》读书笔记
2021-05-23 20:19:28 0 举报AI智能生成
一个卓越的创业组织最好的状态就是年轻的状态，依靠内生的组织力，美原油报复、满是 憧憬，不假思索、以终为始；在长期主义的范畴中，把组织的基因、商业的逻辑、外界的环境和创业者的个人禀赋贯通融合，实现组织对环境的瞬时响应和对生意的长期助力。
作者其他创作
大纲/内容
重视学习和挑战，把学习作为终身的乐趣和成就。
实践价值管理：做一名超级CEO
保持自由思考
对于一家初创企业而言，每天都是崭新的一天（Every day is a new day）
超级CEO的使命就是保持自由思考，一方面主动适应变化，另一方面主动为企业带来新的变化
埃隆·马斯克拥有多思维角度的能力。
第一，他拥有真正跨专业、跨领域、跨专业的自由思考能力。与很多学习计算机、信息技术的人做科技创新不同，他在本科阶段接受的是通才教育，研究生阶段学的是物理，他是个很典型的跨行业思考者。
第二，他对商业模式的理解永远围绕着创造价值，不去管传统的商业模式或财务指标，不断打破常规去构建新的载体。
拥有了自由思考的能力，就将拥有超级工具箱。这个工具箱所代表的不是具体的能力或者管理模式，而是能够不断打破自己的能力边界，重新定义CEO的使命，在不一样的格局上催生奇思妙想。
真正理解并实践价值管理
不同大公司可以依靠惯性去运行，初创企业在一开始就需要精细化运营。
精细化运营不是一味地境地成本、精简流程，因为单纯的运营效率提升存在不可持续性；与此相对应 的是站在顾客视角确定产品、服务和流程的价值结构，因为只有顾客需要的才具备价值，再在此基础上梳理完整的价值链才能提升整体效率。长期来看，整体供应链的效率提升逼单杜某一个环节的效率提升更为重要。
威廉·桑代克在《商界局外人》讲到“目标不是要拥有最长的火车，而是要耗费最少的燃料第一个到达车站”
资本再配置亦是实践价值管理的重要维度。一般分为：在投资、储蓄、返还给股东或者债权人。
对于不同的行业或者企业的不同阶段，资本的配置选择会有显著差异。
资本再投资能力的关键在于清楚认识到公司的核心动能，做自己最擅长、与环境生态最匹配的是钱，不能进行盲目的资本运作，片面地追求多元化或者协同效应；同时，需要从更宽泛的角度思考资本再配置，包括将人力、流程和组织能力也是为一种可配置的资源，围绕价值创造本身，动态地调整各种资源，强化企业的竞争优势。
打造文化：追求内心的宁静（创业公司文化建立的一些idea）
流程可以完善、产品可以迭代，这些都可以不断改进，唯有企业文化必须在创业一开始就建立起来，不能出问题，也无法推倒重来。
学院派理念即持续追求真理的热忱、磨练方法论的坚持以及务实解决问题的稳健。另外的运动队文化，其实只是团结和追求卓越。
一旦拥有了 好的文化，就能够建立文化打造组织、组织激励斗志、斗志促进生意的良性循环，这是不断进化的起点。
坚持追求真理，学院派文化
坚持追求真理，坚持将问题研究清楚，坚持按正确的方式做正确的事。
鼓励每一名员工主动思考，用 第一性原理去想事情的本质，以及 应该怎样开展工作、有没有更有效率的方式。
敢拼想赢不怕输，运动队文化
第一种，有运动员的运动精神和拼搏态度，敢拼想赢不怕输。
第二种，有运动队的写作精神，有同理心，相信团队是取胜的基石
长期循环下去，凡是付出更多的人，收获会更多，这是一个动态增长的过程
这就像一场足球赛中，在前锋射门得分前，有许多看似无效的穿插跑位，但整个足球队的最终目标是一致的。
第三种，可以做陪练，又不甘于一直做陪练。
场上的篮球员拼命发挥，但是板凳球员既做好准备随时可以上场，又能够为场上的球员鼓掌加油。
第四种，用成绩说话。
每个人获得的回报全凭对组织做出的贡献和价值，无论你是新人亦或是老人。
坦诚沟通和交流
透明的沟通文化和高效反馈机制，是节省大家时间、提高效率的最佳选择。
“有话直说”，不要因为委婉的表达而浪费大家的时间。委婉的害处是你以为我懂了，我也以为你懂了，但实际双方都没有真正理解对方要表达的要点。
一家创业企业的文化，应该来源于对商业规则的理解。无论你是在个体利益最大化 和利他主义的两极之间摇摆，但是最终该相信道德的力量。
对于一家创业公司而言，最不应该出现的现象是：第一，眼睛紧盯着矛盾，而不是在更大的格局上思考问题；第二，高压文化，团队成员不协作；第三，不仅不协作，内部还互相拆台，导致组织涣散，没有凝聚力。
绽放人才：和靠谱的人做有意识的事
Comments：什么是靠谱的人才，怎样吸引靠谱的人才。
对于初创企业而言，选择和培养价值观契合的人才，赋予他们调整和成就感，是企业实现长远发展的基础能力。
寻找靠谱的人
吸引和尊重人才不是一句口号，而是创业公司保持活力的重要选择。
创业公司吸引靠谱新人是比较合适的方式，起其最佳的方式莫过于考伟大的事业来吸引和激励，而不是单纯靠薪酬和福利。
如果只有赚钱才能让一个人开心，就像追求第一名的开心一样，他一定缺少对事业最单纯的热爱。创业公司需要的是把追求伟大成就作为目标的人，而不是把获得奖励或者物质财富作为目标的人。
工作带来的最大幸福感应该是和靠谱的人做有意思的事情，把同事当做你的事业合伙人。
如何定义 靠谱人才呢。（Mark）
第一，自驱型人才。
具有企业家精神和主人翁意识，能挖掘自身的潜能，认识并突破自己的能力圈，以最精干的方式完成具有挑战性的工作。
第二，时间敏感型的人。
每个人的时间都是有限的，‘killing time is killing yourself’，把有限的时间使用好，是一门非常重要的功课。
彼得·德鲁克曾提出：“有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统的工作，来善用这有限的时间”
时间敏感型的人既是很好的时间分配者，能够把精力富裕权重，把时间用到最改用的地方，又能够很好地尊重他人的时间，不拖泥带水，这种品质可以决定自身成长的边界。
第三，有同理心的人。
拥有同理心不仅是一种很好的工作方式，也是一种新型领导力。
他们善于把自己的脚放在别人的鞋里去想问题 ，站在工作对象或者合作伙伴的角度去思考整件事。
如何每一位员工都能具备更高一级管理者的视角，感受到自己与整个组织、所有层级、各个部门在解决问题中的真正联系，就可以通过沟通和学习，尽可能地把握业务开展的优先级及内在关联，从而能够从公司整体价值最优做出判断
第四，终身学习者。
于具有固定性思维（Fixed Mindset）的人相比，拥有成长型思维（Growth Mindset）得人更加重视学习和挑战，把学习作为终身的乐趣和成就，而不是短暂的，功利性的斩获。
别的东西对人的需求曲线的刺激总是有限的，只有求知欲，能够不断使人得到满足，长期走下去。
赋予长期使命感和成就感
培养人才的两个维度
第一，给予公司战略层面的培养，始终把对公司长远发展有益的工作过技能作为重点培养内容，帮助新人形成 好的思维 模式和做事习惯
第二，给予 团队执行 层面的培养，在解决实际问题中磨炼才干。
Comments：对于个人来说亦是如此，提升自己也是分为长期提升和短期技能，对终身都有效的东西，类似于逻辑思维，写作等需要时刻列为重点内容；对短期需要的技能，分为另一个层面。
人才培养过程中，可参照史蒂夫乔布斯的一个观点：“真正顶级人才的自尊心不需要呵护，每个人都知道工作表现和贡献是最重要的”
即准确的评价比善意的评价更为重要，要相信优秀的员工能够以开放的心态和足够的睿智识别什么是对的，接受批评并且努力盖章，这比‘忽视’或‘顺水人情’更为善意，因为优秀的人都是极纯粹得人，没有杂念，有长期使命感和成就感。
激活组织：创建好的小生态系统
世界上本没有优秀的组织，只有最适合自身和环境发展的组织，随着新经济、新商业模式的发展，创业公司的组织方式也一直在变化。
从雇佣关系进化到合作伙伴关系
对员工来说，不是老板给你一张网，让你捕几条鱼，而是你主动去寻找一片海、一个更好的不予方式，甚至一个更好的养鱼方式，等等。
组织生态系统的四层含义
对于创业公司而言，最重要的是基于底层商业逻辑，建立适合自己商业模式的小宇宙、小生态系统。在我看来，这个生态系统应该有这样几层含义。
第一，要以学习为基础、以学习为取向，而不是为了最大化短时收益。
首先，强大的生命力。能够像生命一样要去繁衍，“传帮带”的精神
其次，自我免疫能力。在面对问题时清楚地思考、判断和推演，不仅能够想到到达彼岸，还能够想到到达彼岸的路径
最后，系统作战的机制和精神，将工具化和匠人精神结合起来，一般与特殊的有机融合。
第二，赋能型的机制或者载体。
组织的功能不是分配任务，而是将员工的兴趣、专长和组织发展需要解决的问题进行匹配，这种组织往往是灵活的、有机的。
第三，打造一个去中心化的组织。
去中心化的核心是让听到炮火的人来做决策，而不是听到炮声得人打电话请示连长、连长请示营长、营长请示团长。
去中心化创造的不仅是决策和行动机制，更是营造企业文化的基本要素，这种独立的工作方式会给公司创造一种客观的、不用勾心斗角的文化
第四，不断进化。
哲学家丹尼尔丹尼特将进化定义为一种用来创造“不用设计师的设计”的通用算法。
本质上，不断进化的组织天然没有边界。不断进化的组织 不仅知道自己不能做什么 ，并加以完善，还知道自己擅长做什么，并加以迭代。
彼得德鲁克说：“管理要做的只有一件事，就是如何对抗熵增。只有在这个 过程中，企业的生命力才会在呢个价，而不是默默走向死亡”
一个卓越的创业组织最好的状态就是年轻的状态，依靠内生的组织力，美原油报复、满是 憧憬，不假思索、以终为始；在长期主义的范畴中，把组织的基因、商业的逻辑、外界的环境和创业者的个人禀赋贯通融合，实现组织对环境的瞬时响应和对生意的长期助力。
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