《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记
2021-06-22 10:47:43 0 举报AI智能生成
本书披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
作者其他创作
大纲/内容
序言：赋能
赋能：创意时代的组织原则
四个时代
第一次是工业革命（industrial revolution）
核心是机器取代了体力，技术（technology）超越了技能（skills）
第二次是生产力革命（productivityrevolution）
核心以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念
第三次是管理革命（managementrevolution）
知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素
第四次革命，即“创意革命”（creative revolution）
背景：从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础
特征：以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征
赋能的原则
第一，激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战
第二，赋能比激励更依赖文化，只有文化才能让志同道合的人走到一起。
第三，激励聚焦在个人。而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更紧密。
第一章：文化
“拥挤“出成绩
从基础设施入手，营造一个多元场景搭配隔阂即时沟通的办公环境，随时可以跨部门进行头脑风暴
一起吃住，一起工作
创意精英式的产品经理还需要从技术入手，与工程技术人员（或是化学家、生物学家、设计师以及公司其他负责产品设计研发的创意精英）一同吃住、并肩工作，让产品质量更上一层楼
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和创新的衍生品
为员工提供工作所需的一切条件
“高薪人士的意见”，一定要听么
不看身份地位，只看实干成绩
7的法则
管理者的桌上堆放的直接报告数不能超过7份
切莫自扫门前雪
以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制
制度使得各业务单元的领导者（以及会计）不再潜心研发那些能为企业真正赢利的高质量产品，而是一心盘算着如何提高会计数据
重组工作的关键
留意不同团队的不同倾向：工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理
把所有重组工作安排在一天内完成
贝佐斯的“两个比萨”原则
团队人数不能多到两个比萨还吃不饱
组织要以最有影响力的人物为中心
驱逐恶棍，保护明星
工作与生活的平衡
营造说“好”的企业文化
成长中的企业会出现混乱，而管理者大多会试图通过设置更多流程来加以控制。其中一些流程的确有助于企业的前进，但即便如此，不到必要时请不要轻易尝试。
快乐工作强扭不来
多数企业都试图制造“快乐”,譬如野餐会、节日派对或员工出游，拓展活动。
信赖你的员工，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天，真正的快乐只有在这样自由放任的环境中才能绽放。
谷歌的着装标准，别光着身子就行。
领导者践行了平等理念：我们同舟共济，职责共担。
不作恶
“不作恶”这句话也是给员工授权的一种方式。在做出决策时，谷歌的员工经常会以自己的道德指针作为衡量标准
第二章：战略
用基于科技洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。
信赖科技洞见，而非市场调查
以科技洞见来支撑产品研发，你就能够避免被消费者的需求牵着鼻子走，生产出步人后尘的产品了。
商业生态系统至关重要。
在互联网时代，创建网络不仅仅是为了降低成本和方便运营，更是为了从根本上提高产品质量。许多企业建立网络是为了削减成本，很少有企业是为了转变产品模式或商业模式。
创建平台的最好方法就是寻找一个有发展潜质的领域。谷歌专注于一件事：将搜索业务做好。
开放的平台更容易实现快速扩张。
开放无关道德，开放往往是激发创意和降低成本的最好方式。
莫被竞争对手牵着鼻子走。
第三章：人才
人才是企业最重要的资产
善用“羊群效应”，“羊群效应”其实是一把双刃剑：虽然A级人才大多会招聘A级人才，但B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。当你把优秀的员工聚集在一起时，你就为他们创造了共享灵感、为实现灵感而齐心协力的环境。
雇佣激情的人才，激情的人不会用激情到处招摇，激情在他们的心中，在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注，激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。
雇用学习型人才，每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。
激情、智慧以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件。而除此之外，应聘者的性格同样至关重要。我们要寻找的人，不仅要待人亲切、值得信赖，也要处事周全、了解世界大势。我们要找的，是有趣的人。
我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见，因此，我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才。
加大光圈甄才：物色、面试、录用、谈论待遇
要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数；评估员工填写面试反馈表的效率；鼓励员工为招聘出力，并记录员工参与招聘活动的频率。然后，在评估业绩和提拔员工时将这些数据作为参考。招聘是所有人的工作，因此，也该按此洞见评估员工。
在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地复述自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟。鼓励对方展示自己的思想，而不是老拿简历说事儿。
面试时间设为30分钟
从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见
招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。
给优秀人才超出常规的回报
想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。
即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不一定是一个人），竭尽全力让他们留下来。
在人才招聘过程中，我们宁愿“漏聘”（也就是没有招聘那些应该招聘的人），也不愿意“误聘”（也就是把那些不该招入企业的人招进来）。
第四章：决策
用数据做决策
谨防“摇头娃娃”的附和。如果会议上所有人一致点头，这并不意味着大家意见一致，而只是说明你下面坐了一群“摇头娃娃”。许多领导者都想达成“人人都同意”的决策，但他们对于共识的认识，却从本质上出了偏差。
决策者的职责就是准确地拿捏时机。把乐于行动的劲头拿出来，中止没有意义的讨论和分析，让团队行动起来，为实施决策而团结一心。但要注意，不要成为紧迫感的奴隶。在最后一刻来临之前，都要保持灵活变通。
只要三个人在关键问题上能达成共识，这种领导结构就能很好地维持下去。实际上，三个人的确几乎没有出现过大的分歧。但是，这样的三巨头结构偶尔会带来一些棘手的问题。毕竟，当三个个性鲜明的领导者凑在一起的时候，偶尔的意见不合是不可避免的。在处理这种情况时，埃里克的方法与他平时制定决策的方法大同小异：首先找出问题所在，然后进行商讨（这个过程只有他们三人参加），最后设下解决问题的最后期限。除此之外，他往往还有一项准则：将决定权交给两位创始人。
作为创意精英们的领导者，多做分析，鼓励讨论、引导大家达成共识，凭借你过人的才识做出决策。
科技人员常会犯一个错误：我们总认为，如果我们的论点言之有理、考虑周全，且有真实数据和巧妙分析作为基础，那就自然能够改变别人的想法。但是，这并不正确。如果你想改变他人，不仅要晓之以理，更要学会动之以情。我们把这称为“奥普拉·温弗瑞法则”。
决策者应当亲力亲为。他应该召开会议、保证会议质量、设立会议目标、确定与会人员，以及（在可能的前提下）至少提前24小时传达议事日程。在会议结束后的48小时内，决策者（不是别人）应该用电子邮件向每位与会者以及任何需要了解会议情况的人传达会议达成的决策以及待办事项。
在谷歌成立初期，我们更偏向于招聘通才而非专家，我们的招聘足迹，更是遍及事务所、企业甚至非营利组织（但是，我们很少雇用刚毕业的律师）。
把80%的时间花在80%的收入上。
将接班人计划付诸实践，其实是个很有趣的过程。随着时间的推移，冉冉升起的明日之星会越来越精明能干。
第五章：沟通
最有能力的管理者不但不独霸信息，还会分享信息。（比尔·盖茨曾在1999年说过：“力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。）
开放的心态不仅适用于董事会的沟通，也在尝试共享一切。
掌握细节
为讲真话营造安全的环境
要以正确的方法进行信息轰炸，这里有几条基本的指导原则
强化你希望深入人心的核心理念
沟通就要包含新鲜的内容
沟通要有趣、鼓舞人心
带有真情实感
沟通媒介：可以使用电子邮件、视频、社交网络、常规会议、视讯会议，甚至可以尝试在厨房或餐厅的墙上张贴传单或海报。看看哪种方式与同事们的沟通效果最好，然后用这些方法进行沟通。
诚实谦虚，积攒人品
沟通对标合适的用户群体
要一改会议的单调乏味，旅行报告是一种简单的方法。
在员工外出旅行的时候，让他们整理一篇“暑假游记”式的报告，总结一下自己的见闻和学到的经验。然后，会议就以做旅行报告开始。（如果某一周恰好没人出差，那就安排某人做一次周末报告。）有了这些旅行报告，会议定会增色不少。大家的发言会更加踊跃，另外，知道自己要在会上发言的人也会更加尽心地准备。除此之外，这些经过精心准备的旅行报告会让人们摆脱职务的羁绊，而这种精神，正是成功会议的关键。无论职务如何，都应对企业、行业、消费者、合作伙伴以及不同文化大胆发表自己的见解
务必要确保你愿意为自己工作，这是埃里克的一条最基本的原则，也是管理学的一条金科玉律。
电邮常识
迅速回复
写电子邮件的时候，每个字都很重要，冗长的堆砌则是多余的
经常清理收件箱
先处理后收到的邮件
在你使用密件抄送功能时，问问自己为什么要这么做
不要拿邮件泄愤
帮助未来的你更方便地搜索信息
备一本情境手册
一对一会谈：清单对对碰
董事会：要关心，莫插手
合作伙伴：学学外交官
媒体访问：对话，而非传话
不应被条条框框束缚，因此，混乱的状态是最合理的。当你处于混乱之中的时候，要想把事情做成，唯一的途径就是靠建立关系。
第六章：创新：缔造原始的混沌
创新不只是创造新奇实用的想法，还包括实践。几乎人人都有创新的机会，创新并不是只有那些在大学校园外、专门搞创新的少数人才能做的事情。
在决定是否要实践某个想法的时候
这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇
这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法
将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现
适宜创新的环境是创新的先决条件。
科技是另一个值得思考的因素
认为现在的科技会以怎样的方式进化发展？
现在的科技有什么不同，你预期将来会发生怎样的变化？
你的才能是否能让你在这种日新月异的环境中不断出新？
首席执行官必须兼任首席创新官
作为企业管理者，我们自然喜欢管理。想要完成某项任务？安排专人负责就行了。但是，创新可不能靠传统MBA式的管理方法。与常规业务不同，创新不可把握、无法强制，也不能事先安排。
聚焦用户
始终为用户做对的事情，也相信我们的创意精英能够想办法从中获利
往大处想，不仅有吸引和挽留人才的强大效用，还极富感染力。
制定目标，既要看似具有较高挑战性，实际上又具有可行性。
70/20/10原则
即将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下的10%投在全新产品上。
20%时间制
允许员工拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目
为新创意留出了充足的资源，堵住了不通情理的管理者的嘴巴，给予创意精英自由做事的权利，保持开放心态，集思广益，创意就会不断涌现。
打造一款产品，投放市场，看看反响如何，设计并加以改进，再重新投入市场。这就是交付和迭代，在此方面最为眼疾手快的公司，才能成为赢家。
杰出的人才凭着杰出的表现理应获得高薪，但是，员工利用20%时间成功的项目是没有薪酬的。
之所以不用金钱来鼓动大家去进行20%时间项目，是因为我们不需要，就这么简单。这听起来或许像敷衍，但工作本身就能给人带来奖励。
结语
想象无止境
抛弃传统智慧，放飞想象，问问自己
所在的行业“可能”发生什么样的变化？
你的竞争者会如何利用数字平台乘虚而入，或是如何把你最赚钱的顾客群挖走？
你会以何种方式为你所在的行业带来改变？
你是否常会因为想要避免企业之间的相互厮杀或企业的利润损失而扼杀潜在的创新？
你是否有机会打造一个平台，随着使用量的增长，会获得相应的利润和价值？
企业领导者是否经常使用公司的产品？
他们对产品是否满意？
他们会不会把产品作为礼物送给自己的爱人？
消费者钟爱你的产品吗？
抑或他们只是迫于某些因素才使用你的产品，而未来这些因素可能消失？
高管层是否将人员招聘视为重中之重？
他们本人是否会在招聘上投入时间？
在你最优秀的员工之中，有多少人觉得自己三年之后还会留在公司？
有多少人会因为其他公司10%的加薪而跳槽？
你们的决策过程能产生最佳决策，还是最让人接受的决策？
你的员工拥有多少自由？
创新奇才能否不受层级限制，拥有按自己的想法行动的自由？
针对新构想制定决策的依据是产品性能还是利润？
政府应鼓励破坏性创新
政府也要做出重要的决定。
他们可以选择与既有企业并肩而战，投入资源，与变革的力量相抗衡。
政府和企业一样，不仅可以选择鼓励破坏性创新，还可以打造一方让创意精英大显身手的乐土。政府可以选择支持创新。
创新始于教育。不仅是指从幼儿园到中学再到大学的教育模式。
教育是会改变的，政府也应该鼓励破坏性创新，而不是执着于现状（但现在，政府的做法却恰恰相反）。
科技平台可以帮助我们更加准确地发掘自己的优势及劣势，以个人喜好为基础量身打造专属的教育模式。
作为公共教育的推手，政府应该以拥有高中及以上学历的年轻人和成年人为重点，大力实现这种因人而异、灵活变通的终身教育模式。
数字基础设施以及移民利好政策都是必不可缺的条件，监管环境必须留出空间，新企业才能进入。
我们是科技的乐观主义者，相信科技的力量能让世界变得更好。
信息爆炸以及信息自由流动的趋势，无限的信息以及无限的计算能力，为全世界的创意精英打造了一个解决大问题的乐园。
这样的条件方便了不同数据之间的比较和整合，从而可促进包括科学家、医生、工程师、设计师以及艺术家在内的各界创意精英之间的合作。
随着科技的发展，发出指令与机器反应之间的延时大幅缩短，网络的出现也促进了集体智慧和集体智能的发展。
我们的信念：未来一片光明
医疗行业
实时个人传感器可以对复杂的人体系统进行准确的跟踪和评估，将所有这些数据与深度遗传基因分析得出的危险发病因素图谱结合在一起，我们就能（在得到被监测对象允许的前提下）以前所未有的精确度尽早查出、预防或是治疗健康问题
将数据汇集在一起，我们就能创造出信息和知识平台，从而进行更加有效的研究，并制定更加全面的医疗政策。
交通行业
当所有汽车都配备了无人驾驶功能的时候，会出现怎样一番光景呢？个人汽车服务的成本会下降，服务也会更好，这会让人们拥有汽车的方式出现变化。娱乐而非代步成为拥有汽车的唯一原因，这也会促使相关决策者对交通网络进行重新思考。
金融服务
汽车保险公司已经开始利用行驶里程以及地点来评估驾驶人遭遇事故的概率
创意行业
互联网已经颠覆了传统媒体模式，但更多的新媒体模式仍在如雨后春笋般涌现。
科技的力量会为打击犯罪（通过分析犯罪模式来实现“预警治安”）、农业（用大量数据绘制土壤分布图来帮助穷苦的农民）、制药业（通过信息分享来加速药品研发）、安保、能源、宇航业以及教育等各行业带来一派新气象。
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