《组织能力杨三角》拆解02
2022-04-23 06:33:22 15 举报
拆解组织管理领域经典模型——组织能力杨三角模型,方法拆解
作者其他创作
大纲/内容
明确建立人才培训机制的重要性、平衡性与持久性1.重要性:“造血”为主,“输血”为辅;2.平衡性:平衡企业发展与人才培养的速度;3.持久性:经济危机时是培养人才的机遇;
能力厘定
通过内外结合的方式,建构能力模型:1.行为事件访谈;2.编辑能力词典;3.具体能力项确认;4.行为指标正负行为例子确认;
1.筛选重点筛选的重点是关注核心能力(动机、特质、价值观)与潜力;2.筛选方式根据岗位重要性和能力选择合适的工具,重点是多工具、多维度评估,确保效度
常见指标:1.管理能力,如:四五表;2.本地人才接替外派;3.人才输出数量;4.高潜人才数量;5.关键员工留任率;6.人才本地化比率;7.关键岗位接班人比例;8.已达到继任要求的人才等待被提拔时间;
构建公平的人才选拔体系
明确标准
提升策略选择
淘汰低绩效人员
防范人才离职
1.控制事态恶化,降低负面影响;2.注意无形资产保护;3.不要轻易跟从竞争对手薪酬待遇;4.原则上不“回锅”,除非特殊个别人才;
1.专业能力 VS 核心能力专业能力偏知识技能,核心能力偏素质,招聘的关键在于识别核心能力;2.过去成就 VS 未来潜力关键看潜力,潜力的标签为企图心与成就动机,以及配套的学习能力;
构建有针对性的培训体系
高层领导参与
构建可量化的评估体系
外购人才
外借人才
根据组织战略,及聚焦的组织能力,明确:1.人才类型:岗位、职级;2.人才数量:分别是多少;3.人才能力(能力模型):知识、技能、素质;
筛选人才
1.提升工作满意度:做好保健,做优激励;2.拓宽发展空间:帮助明确发展方向和提升能力方法;3.设计金手铐:设计金手铐,但并是关键;
通过战略联盟、项目合作、聘用外部顾问的方式低成本运用外部人才;
组织能力杨三角-打造员工能力李寅双 2021.6
能力审核
寻找人才
保留与淘汰
1.有竞争力的薪酬钱是重要因素,如增加总体薪酬;2.信任与尊重高级主管参与人才抢夺,关键在于后续持续尊重;3.独特价值主张从人才的目标需求出发,结合公司优秀,建立落地
建立培养机制
人才外购
能力厘定审核
1.将高管融入高潜人才评估选拔;2.选人从行业、战略、文化多维识别;3.选拔标准既看业绩,也要看潜力;4.评估工具多样化、数据标准化;5.跨部门、跨视事业部比较人才;6.定期审议人才库人才;7.清楚沟通选拔标准和流程;
建构模型
1.被动渠道 VS 主动渠道通过瞄准竞对/合作伙伴、员工推荐、内部猎头、提供实习等形式,主动出击;2.内部挑选 VS 外部挑选内挑还是外选取决于企业发展的阶段,以及具体的目标;
基于前期人才相关信息,结合当下组织人才现状,明确:1.人才类型差距:什么岗、什么职级;2.人才数量差距:多少人;3.人才能力差距:知识、技能、素质上的差距;
建立人才培养机制
1.针对不同层级能力设计培训项目;2.开发多种学习手段;3.内部管理者亲自任教;4.培训与实践有效结合;5.选择最佳培训时间;6.制定与传达培训目标与期望;7.提供扩大影响力的发展机会;8.充分利用多种实践:跨多维工作、特别项目组、职业见习、人才互换、海外派遣、导师知道、以教促学;
明确外部引入人才的时机:1.战略转型:进入新业务领域、新市场或新客户群;2.高速增长:业务保持30%以上的高速增长;
淘汰的关键原则要公平,对事不对人,达不到岗位要求就淘汰;
人才保留淘汰
应对竞对挖墙脚
1.整理、传播高层管理者的“可传授观点”,如:刘三角、京东家法;2.设计高层管理者进行人才培养投入的关键时刻;
巩固人才
明确人才保留与淘汰的关键时刻:1.外敌入侵:新竞争对手进入组织所在行业;2.人才盘点:价值观不符、低绩效员工及时淘汰;
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