《潜力量》读书笔记
2021-07-08 10:39:42 0 举报AI智能生成
这是一本管理类的书。作者艾伦范恩在书中提供了帮助企业员工提升表现的教练方法——GROW模型。此模型由四个步骤组成，每个步骤的英文单词首字母组成了GROW这个词：目标（Goal）：我们想做的事；现状（Reality）：我们所面对的状况；方案（Options）：我们如何从现状到目标；行动（WayForward）：我们想采取的行动。
作者其他创作
大纲/内容
📝一句话概括
专注能提高表现力，而Grow模型则能通过消除内心的干扰，提升专注
书本简介
书名
潜力量
GROW教练模型帮你激发潜能
you already know how to be great
作者
（英）艾伦·范恩 / （美）丽贝卡·梅里尔
出版社
机械工业出版社
页数
216
豆瓣评分
8.8
金句
我们生活中的问题不是在于不知道怎么做，而是在于不去做。---彼得·德鲁克
作为教练，老师或父母的一个挑战是要知道，改变的最终动力来源于被教练的人，而不是教练。
养成灵活运用正确的方法解决问题的习惯，会让你最终成为一个拥有只会的人
笔记
一、总论
我们常常会认为，想要提升自己或者他人的表现，增加知识很重要，于是，我们去学习，去参加培训，大量的增加自己的知识储备，但是往往表现和能力没有太多的提升。
而《潜力量》这本书的作者却说，就像本书英文副标题一样：You already know how to be great. 我们表现不佳，往往不是不知道怎么做，而是做不到我们所知道的。太多的知识，不但不会帮助我们，反而会对我们造成选择上的干扰，阻碍了表现的提升。
消除干扰的关键在与专注。而这本书则是通过GROW模型的四个步骤的运用，来帮助创造在生活各方面的关注，以此来帮助读者提高表现。
二、表现的本质
1、常见的两种提升表现的方法
“由外到内”的说教指令式的方法
表现（performance）=能力（capacity）+ 知识（knowledge）
当自己的表现不佳是因为知识储备的过少时，人们趋向于通过增加知识来提升表现
“由内到外”的提升表现的方法
表现（performance）=能力（capacity）- 干扰（interference）
当知识足够多但是还是表现不佳时，我们通过减少干扰来提升表现
2、提升表现的K3F模型
K3F 模型
对于提升表现来说，除了增加知识和减少干扰，另外三个因素对提升表现也非常重要。他们可以促进知识的运用，而且这三种要素一旦得到释放，人们的表现就会提升。这些是
信念faith
我们对自己和别人的看法
热情fire
我们做事儿的能量、激情、干劲和担当
专注focus
我们关注的方面和关注的方式
这三因素和知识（knowledge）一起形成了提升表现的K3F模型
信念
信念即我们的思维方式，我们对自己和别人的看法
我们选择信念，信念驱动行为，行为决定结果。
加强自己的信念的方法是相信自己能够学会，养成成长型思维
延伸阅读《终身成长》-成长性思维&固定型思维
热情
我们做事儿的能量、激情、干劲和担当
当我们对所做的事情充满热情的时候，我们有更多的动力，我们的表现也会提升
专注
专注是提升表现方面的决定性要素，同时专注也是刻意练习的要素。
专注的重点在于有方向的注意力和专注。
只要我们拥有信念（相信自己有能力学会并做的更好），拥有热情（对我们所学的知识和所做的事感到激动），能够保持专注，无论我们的资质如何，我们都有机会表现的更好。
三、消除干扰
1、干扰
干扰分为外部干扰和内部干扰，我们无法改变外部干扰，我们只能通过改变我们的关注点和关注方式来消除内部干扰。
延生阅读《高效能人士的七个习惯》里的“影响圈”和“关注圈”
2、消除干扰
创造专注-心流模式
当我们的能力能够应对挑战时，我们的表现最好，此时最有可能进入到“心流状态”--专注、全身心投入、内在动力被激发，这个时间点，我们的表现也是最好的
当我们把挑战当成一项可以完成的任务是，变回产生一种可以消除干扰的深度专注，心流便于这种深度专注有关
专注能够帮助我们在人生的方方面面提升表现
四、利用Grow模型创造关注
1、Grow模型和专注及表现的关系
专注能改变人们的信念（关于他们能做什么的信念）、热情（他们做事的精神状态）以及他们获取和运用知识的能力，而K3F是提升表现的关键，而GROW模型则能帮助人们提高专注
2、GROW模型的内容
Goal：目标
我们想做的事
Reality：现状
我们所面对的状况
Options：方案
我们如何从现状找到目标
Way Forward：行动
我们想采取的行动
3、Grow模型的应用
4、避免常见的错误
Goal目标：要确保SMART原则
SMART原则中每个单词的缩写有不同的表达方式
S:Specific具体的、Significant重要的、Stretching延伸的
M：Measurable可衡量的、Meaningful有意义的、Motivational有激励的
A：Agree upon同意的、Attainable可获得的、Achievable可达到的、Acceptable可接受的、Action-oriented行动导向的
R：Realistic符合实际的、 Relevant相关的 、Reasonable合理的、 Rewarding有报酬的 、Result-oriented 结果导向的
T：Time-phased有时限、Timely及时的、 Tangible明确的、 Trackable 可追踪的
不管用那些词，目的都是为了帮助人们对目标的理解更加深入
Reality现状：了解现状要真实准确
option方案:要做到真正的头脑风暴
Way Forward行动:也要确保符合SMART原则
五、突破型教练对话
1、什么是教练？
帮助他人提升表现的做法通常被称为教练。
2、教练一词的由来：
教练一词来源于15世纪的欧洲，那时coach一词被用来形容一种把有地位的人从所在地拉到目的地的马车，在那个年代有地位的人往往是指那些有足够的钱能付得起路费的人，后来coach也被用来表示教练。
最优秀的教练会把他服务的对象看作非常重要并值得尊重的人，即使他们要和对方进行很困难的对话，或对方身上有一些他们不喜欢的东西
把客人从所在地带到他们想去的目的地，就要求教练要从执行者的角度来看待问题。
终于理解CC所说的，教练是一辆马车，而不是火车。火车是有目的地的，而马车是根据车上人的指示往前走，所以，马车怎么会有错方向呢？
3、由内到外的方法
由内到外的方法不在于提供外的知识，而在于激发之形成与生俱来的，但是被干扰因素所压抑的信念，热情和专注。
4、教练对话矩阵
根据教练对象对教练对话的参与意愿和对问题的意识程度，教练对话可以分为四个矩阵：
对问题有意识&对对话有参与意愿
对问题有意识&对对话无参与意愿
对问题无意识&对对话有参与意愿
对问题无意识&对对话无参与意愿
5、突破型教练对话-由内到外的教练对话
突破型教练对话：
教练对象对问题有意识&对对话有参与意愿
教练对象主导型的，被称为突破型教练对话
目的在于帮助执行者解决问题，实现突破
教练对话中表达尊重的方法
同理倾听
你对我很重要，我想真正了解你的观点，无论我是否赞同。
询问许可
我尊重你选择的权利
真诚
我很尊重你，因此不会对你说谎或对你有所保留，即使我所说的，可能会让你或者我感到不自在。
六、参与型教练对话
1、参与型教练对话
对问题有意识&对对话无参与意愿
对问题无意识&对对话有参与意愿
对问题无意识&对对话无参与意愿
参与型教练对话的目的是帮助教练对象（或执行者）意识到问题并愿意解决问题
2、参与型教练对话变得困难的原因
对于突破型教练对话，因为教练对象对问题是有意识并有意愿参与到教练对话并解决问题的，因此只需要正常的教练对话模型完成教练对话即可，但是参与型教练对话相对于突破型教练对话而言更具有挑战性。
在进行突破型教练对话的时候，教练只需要帮助教练对象消除干扰即可，但是在参与型教练对话当中，教练本身就会受到一些干扰，而教练只有先消除了自己的干扰，才能帮助执行者/教练对象消除干扰。
而对彼此目标的冲突以及对情绪和后果的担心会导致教练不愿意参与到教练对话当中还会触发对/错模式，这会严重阻碍教练对话的进行。 因此教练在进行参与型教练对话之前，需要通过一系列的前期准备，消除自己的干扰。
3、为参与型教练对话做准备
在开始参与性教练对话前，教练要搞清楚：
自己的目标是什么？
现状是什么样的？
我的方案是什么？
我的行动呢？
并且在准备教练对话时，要认真思考一下两个问题：
我需要说什么或者做什么，才能引起对方的关注?
如果对方不愿意参与，我有什么办法？我要采取什么行动？
如果有必要的话，提前模拟教练对话的过程，可以帮助教练清理自己的思路，消除可能遇到的干扰
4、进行一场参与型教练对话
在使用GROW 模型的时候，可以有效消除干扰的技巧包括：
分享意图
消除教练对象对谈话意图的防卫
体现尊重
同理倾听，给与选择，询问许可
坦诚告知
明确真诚的分享自己的看法
对交谈中出现的新信息持开放的心态
认同你可能没有所有的事实，以及你可能会及时调整自己的看法
步步为营
在任何情况下，步步为营，积小胜为大胜。通过一步步在小的方面创造机会赢得对方认同，并让对方说好，慢慢对方就很难说不了
5、参与型教练对话常见的错误
不做事前的准备
缺乏倾听
不按流程做
陷入给执行者增加知识的误区
不敢面对挑战
七、由内到外的方法在团队和组织里的应用
1、在团队里创造高绩效文化
SayDoCo是创造高绩效文化的关键
减少干扰是SayDoCo的关键专
注是减少干扰的关键
我们可以运用GROW来创造关注
2、什么是SayDoCo？
说明自己要做的 Say what they will do
做自己所说的 Do what they say
发现困难几时和上司或者领导沟通 Communicate if they can't
3、人们做不到SayDoCo的原因
人们害怕“说明他们要做的”，因为他们担心自己做不到。他们担心自己会分心或跑偏，或出现一些情况打乱他们的计划，他们担心老板或同事会失望，或者如果他们做到了就会被要求做更多。结果他们就很犹豫要不要做出承诺。或者他们会在会议上做一些明知做不到的承诺来取悦老板，甚至通过说谎来逃避或拖延别人的质问。
人们做不到“做他们所说的”，是因为他们会做不现实的承诺，或让事情偏离轨道。有时他们因为害怕而畏手畏脚。
人们也不会发现问题马上沟通。因为他们的焦虑和担忧让自己分心，而没有专注在工作上。他们担心自己会被认定为失败者，为了不成为替罪羊，很多人会对困难视而不见，期望什么都不做，就可以让所有问题最后都自动解决。
八、运用Grow模型常见的问题解决方案
1、培养责任感方面
①、当执行者总是说“我找不到目标”“我不知道该怎么做”“你是教练，你告我我该怎么做”时：
告诉执行者，“如果你想要答案，那么现在最重要的一件事就是学会给自己设定目标。所以你要自己决定目标，那么你的目标是什么？”
②、执行者陷入负面的自我评价当中时：
当一个人被负面情绪困扰时，我们需要帮助他理清事实，以及不同决定产生的后果。“如果你不采取行动，会发生什么？这个后果你能接受吗？”
“这种情况到底有哪些方面让你担心的？假设你不接受这种选择，那么等待你的时什么结果？你能接受吗？对于两种结果，你觉得哪个对你伤害更大？”
个人拓展：例如夫妻关系不和，是否需要离婚？有了新的工作岗位调整，但是我不想去新的岗位怎么办？等等这样的问题
③、当执行者陷入绝望当中，对自己的处境不抱任何希望时：
遇到这样的执行者我们的首要任务是让对方把“我做不到”的想法改成“可能有希望”，通过帮助他转变观念来激活热情和专注。这时我们可以运用同理倾听，并且通过让他描述现状来说说他为什么觉得不可能，没有希望。
“是什么让你觉得没有希望？你觉不觉得可能还有梁歪一种看待这件事的方式？如果有，你觉得应该怎么重新看待这件事情？”
2、教练管理自己的干扰
①担心自己的教练技术太差
只管去做，遵循Grow模型的流程，只要我们用一种合理的顺序进行提问，让执行者更加专注减少干扰，事实上，就算把问题直接读出来，都不会显得做作。
②教练担心自己看不到对方的潜力，会忍不住给建议
一定要记住，每个人都是OK的，每个人都是有资源去解决自己的问题的。
③担心自己在教练别人的过程当中，会对某个问题产生强烈的情绪反应
可以寻求别的教练的帮助，来帮助克服情绪，或者可以找人进行演练。
3、遵循流程
①执行者想把太多的方案作为行动计划，同时做五六件事，而不是两三件事。
教练可以说，这看起来太多了，不能消化，我们是不是可以先考虑一两个？
如果对方说我真的想把这些计划都放到其中，那么你可以为他列出优先顺序。
②当执行者说 我按照行动计划去做了，但是不管用。
询问他都做了些什么，并且了解执行者是否按照你们达成共识的行动计划去做了，而且要了解的非常的具体。了解对方认为他自己做的和事实做的之间有没有差距，如果有差距要和执行者一起搞清楚行动计划，并让他再试一次，如果没有差距，则需要和执行者一起回到方案阶段并重新调整方案。
感受和收获/实践
感受和收获
其实在这周开始的时候，我的计划是读《人生护城河》的，而且周一的时候确实也读了《人生护城河》的第一章，但是结果是，到这周结束，《人生护城河》只读了第一章，而这本《潜力量》被我读完了，而且完成了读书笔记。
那么到底发生了什么让我读这本《潜力量》停不下来? 是因为第一次的OKR营第三次内测作业是三人组队教练对话，而我，菜菜和雨辰刚好约了周二，因为对自己的教练技术没有信心，所以决定临时抱佛脚，再补点教练相关的知识，结果那天打开《潜力量》后就完全停不下来。（在翻开这本书的时候发现，这本书的推荐序是《高效能认识的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维写的，这也是我对这本书投入的原因之一吧）
之前读《高绩效教练》，觉得晦涩难懂，读了两遍，还是有很多模糊不清的地方，而这本专门讲GROW模型的潜力量，内容比较简单易懂，比较适合我这种小白。
在这本书中，让我收获最多的是“参与型教练对话”相关的部分。以前进行教练对话，基本都是突破型，但是总会遇到一些比较“特殊的”案例，让自己恐惧面对，不想面对，但是又不得不面对，不知道如何进行教练对话，读完这本书以后发现，原来这样的“特殊”情况也是有方法可以解决的。
我自己延伸的一点就是，感觉夫妻之间有些问题的沟通，也可以采用参与型教练对话的方式进行沟通，在沟通前需要做准备，要提前预设可能出现的情况，如果可以还可以演练，这样能够避免在谈话过程中可能会出现的情绪等一系列问题。
另外，突破型教练对话过程中可以用到的消除干扰的方法（分享意图消除对方的防卫心理，通过同理倾听、给与选择和询问许可来体现尊重，明确真诚的分享自己的看法，对交谈过程中可能出现的新信息保持开放心态，步步为营，积小胜为大胜）可能够有效的帮助对话和沟通的顺利进行。
在读完这本书以后，还是有很多困惑，不知道如何更好的应用，然后翻出了《高绩效教练》这本书，重听了暴暴的关于逻辑层次和五大问题的分享，翻开了Frank在一行启动会上的培训PPT发现，天哪，真的是打开了一扇新世界的大门。突然间发现和顿悟：Grow模型是死的，但是教练技术和教练是活的，我们可以参考grow模型，这个模型框架，只有架子，但是我们可以根据具体情况，加入很多我们需要的内容，让grow模型有血有肉。
另外一个收获就是，在读完这本书里关于教练coach一词的来源的解释，才真正的明白，当时CC和我说的：你是一辆马车，而不是火车。火车是有目的地的，而马车是根据车上人的指示往前走，所以，马车怎么会有错方向呢？
第三个收获就是，在读这本书的过程中，根据《读懂一本书》里给的建议，没有像以前一样，拿着笔在书上一通乱话，而是只标注个别的重点，然后读完做读书笔记的时候再重新温习一遍。我现在翻开别的书发现，眼睛会不自觉的关注那些我划线的句子，而我没有划线的句子，有时候会自动略过，所以以后继续尝试不在树上画，而是只标记个别的重点。
实践及下一步行动：
打算再次重读《高绩效教练》，重新再次翻看并学习frank的培训课件，整理里面的问题包，汇总，不断地研究，试着把Grow模型理解的更透彻
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