设计管理
2021-07-20 11:58:25 1 举报AI智能生成
设计行业管理工作
作者其他创作
大纲/内容
设计管理者
专业管理：专业出身（用户研究、
视觉设计、交互设计）
视觉设计、交互设计）
专业管理“我不需要是团队里面专业能力最好的，但我会招聘的善用
专业能力最好的人”不是中层领导能说的话，是最高层老板。
专业能力最好的人”不是中层领导能说的话，是最高层老板。
组织管理专业上的问题需要找自己的原因。充分地体现专业程度，
不限于与老板的对话，团队内培训，项目中评审、需求沟通、设计迭代沟通、
项目提案、项目分享。
不限于与老板的对话，团队内培训，项目中评审、需求沟通、设计迭代沟通、
项目提案、项目分享。
组织管理：聚焦于组织成功
站在老板角度看团队价格
设计评审、设计培训等团队支持工作。
精力放在行业洞察、设计竞争力分析、设计方向的控制
站在行业生态角度考虑自己团队位置和发展
团队KPI制定
专业产出和结果：60%
商业设计成功需团队支撑，需要设计团队一起承担。设计创新力考评。
设计竞争力是一个不可能完全量化的结果。
产品思维与协作：15%
是否具有产品思维，能像产品经理一个关注产品端到端的成功。
团队需建立和产品周边团队的良性沟通、思维互补、互相专业的赋能。
周边团队合作方的评价。合作同事的口碑、推动设计落地？
以用户为中心的行为考核：15%
是否有相关的设计研究，用户研究支撑
设计师利用机会接触了多少用户，参与多少次可用性测试和访谈
立足用户，与用户一起设计。
团队横向工作：10%
团队由个体构成，个人代表团队。
专业培训、分享、组织团队活动，为了团队整体发展努力 。
促进整体形像、设计氛围、设计师魅力。
设计总监/主案KPI
回答年度设计工作任务和目标。
回答最关键的设计问题与解决计划。（短期攻坚计划）
回答团队的持续发展问题。
回答个人的提升问题。（确保胜任工作，改进计划）
回签个人影响力的问题。（在行业竞争中是否可以代表公司的计划品质发言）
部门周例会
（依据团队发展及习惯定）
（依据团队发展及习惯定）
团队成员一周工作内容的重点和难点。大家一起思考办法。
基本的工作内容同步一下，特别是横向模块中对整体系统影响很大的，知道伙伴
都在想什么，干什么。比如固定的工作可以同步在工作群里也可以。
都在想什么，干什么。比如固定的工作可以同步在工作群里也可以。
设计类专业分享。
组织团队活动的建议。
控制时间。不要超2小时。
年度工作总结
这一年你做过的有成绩和有价值的事情。成绩对公司或部门产生正向帮助
这一年人个的职业思考与发展成果。聚焦新的挑战得到的成绩，比如除日常项目之外
发展计划聚焦小处，畅想大处。发展项目或团队那些问题，尝试与解决
想得更多一点，更深一点，你的规划就更有价值点可挖，不要讲概念和理想。
别人走一步，你要走两步。聚焦更远一点的新趋势、新研究，帮助团队建立更深厚的专业能力和团队氛围。
政治觉悟
品牌信息
行业发展
团队建设
专业建设
每周一次简单的例行沟通是必要的。骨干多做一些简单、主题明确的小分享
组织团队看看艺术展、设计展、一起看电影、或者设计不错的地方开周会
氛围建设
开黑。狼人杀，旗牌
横向事务（负责团队建设、买书和工具、有人活动管帐和定地方
组织旅游
专业分类
图纸深化
专业性
效率
不以展开
用户研究
视觉设计
专业性
是否有设计研究分析？符合品牌需求？
设计稿整体品质是否符合信息设计与传达逻辑？
有系统的视觉语言的考虑？
用户满意度
与用研同学一起参与分析用户满意度
关注视觉稿落地还原度，后期改良的机会也要同步关注。
视觉规范
从遵守设计规格，到自己提炼视觉语言，是成长的专业要求。
执行过程中有没有对流程、工具整体效率的思考？
是否降低主观性，提升客观性，职业视觉设计师需要反复思考。
重点形成自己有逻辑的度量工具。
交互设计
交互关系、需求、场景条件。
沟通、推进、平衡工作。
是否可以合并？
不利于个人专业性的成长。
设计师绩效评估
完成考评。注重 成长和专业表现
完成工作量
创新工作量
虚线 考评
自身素质（热情，好看，开放）
思考能力（逻辑分析和解决问题）
执行能力（做的效率和质量）
沟通能力（会不会听，能不能说）
跟进能力（确保解决问题闭环）
设计研究（方法论、学习、知识储备、知识运用、形成个人的方法论）
数据分析
用户研究
同理心
需求分析
信息设计（IA、交互、视觉、动效）
原型发开与测试
设计迭代
成熟的交互设计师
理解设计原则
看书上怎么写
书上的要分场景
书是有局限性的
选择设计方向
听老板的
尝试说服老板
可以影响老板
阐述设计逻辑
把方案讲出来
区别不同版本
找到理论依据
设计管理者等级划分
初级管理者：聚焦于小事和项目本身
靠自己的专业能力撑起质量。
中级管理者：聚焦于团队成功。
寻找合适的人、合适的方式 补充团队的不足。
管理方式开始趋于更改，用流程和方法代替人治
工作更多聚焦在获得外部资源，以帮助团队快速发展
高级管理者：聚焦于组织成功
同下
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