《商业的本质》读书笔记
2021-08-25 14:53:35 3 举报AI智能生成
商业的本质就是实现价值的交换，而这个价值的交换，既有空间上的交换，也有时间上的交换，前者很普遍，依赖于发达的交通运输能力，后者比如保险、股票（股票也有空间上交换的成分）等行业。商品没有交换无法兑现价值，因此，交换本身就创造价值，而不仅仅是价值的互换。
作者其他创作
大纲/内容
管理之美，在于亦步亦趋的践行
无论多好的理论，不去认真领悟，不去坚持修炼，也终究是：懂得了很多道理，却依然过不好这一生。
导读
商业是探求真实、建立互信的过程
中文版序
协同力和领导力：让团队成功的两个重要能力。
让使命、行动和结果协同起来。
协同力究竟要协同什么?
最好的使命陈述就是要这样：既目标远大，能鼓舞人心，又要切合实际。
使命和行动，必须是同一个链条上密切配合的两个环节。
公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工，怎么做才能完成公司使命。
使命与行动
经理们要本着开诚布公的态度与员工谈话、分析一些员工在公司中所处的位置。
让结果证明一切
最优秀的领导，在涉及利益时应先人后己。
伟大的领导，用语言和行动建立互信和公信力。这些语言和行动无论事关大局，还是细节上的，都会一次又一次地证明领导者尊重下属，以下属为荣。
第一，领导者要体谅下属
在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
第二，领导者要将自己视为“首席解释馆”
要积极清除这几类起到负面作用的人：阻碍行动者、抗拒变革者及墨守成规者。
第三，领导者要为下属前进道路扫除障碍
要愉快的看到员工的成长和晋升。尽己所能的用各种方式庆祝下属的进步，比如：涨薪，予以晋升，赋予更多职责，或当众表扬。
没有什么比领导者发自肺腑的慷慨（既包括物质的奖励，也包括精神的表扬），更能提升员工业绩和忠诚度了。
第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”
作为领导者，你还要重视他们的灵魂。
庆祝仪式、提倡幽默和坦率、消除阻碍进步的因素、办公室之外与下属聚一聚。
第五，领导者要确保让下属快乐工作
提升领导力，从今天做起
第一章 让痛苦烟消云散
如果你将要遭遇创伤，要勇于面对，越挫越强，如果浪费这个自我反思的好机会，那着实是一件令人遗憾的事情。
第二章 越挫越勇
新人能够用全新的视角去看公司，去分析公司的现状，并思考可能变成什么样子。
为公司注入新鲜血液
不要多面下注，而是要集中力量办大事。
要集中资源，不要分散资源
最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才最有可能实现创新。
要从文化上认可创新，领导者要庆祝员工取得的点点滴滴的进步。
重新定义创新，让每个人参与其中
利用最优秀的人才实现增长计划
为员工提供合理的薪酬
通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
六个增长工具
第三章 增长是王道
略
第四章 错综复杂的全球化
第五章 财务其实很简单
合适的产品
合适的渠道
合适的价格
合适的宣传信息
合适的营销团队
市场营销最核心的内容
第六章 如何做好市场营销
在卷入危机之前就要积累商誉，以备不时之需。
善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机
利用“多渠道”向公众发出响亮的声音
一切终将过去
预防危机的主要原则
第七章 大数据时代的危机管理
真实和信任
不断地探求真实，不懈地建立信任
领导力的内涵可以概况为：
公司领导者必须确定一个鼓舞人心的使命，并且向公司所有人讲清楚应该采取哪些行动才能实现使命。我们用“协同力”这个词将使命与行动联系了起来。
协同力的源泉，见第一章：提升领导力，从今天做起
活力（energy）
鼓动力（energize）
执行力（executive）
决断力（edge）
激情（passion）
领导者应该具备的关键素质：4E+P
是一种组织原则，应该贯穿于领导者每天的活动。
是一种思维，也是一种领导方法
探求真实和打造信任
定期的绩效评估，是每一个管理者必须承担的责任
所谓的探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细的告诉他们如何才能改善现状。
无论荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前。
求真务实的态度，是一个具有竞争力的武器，能够提高公司的运作效率，提高公司的公平性、灵活性和创新性，让公司成为一个令员工向往的工作场所，员工也愿意为公司竭诚奉献。
探求真实，否则一无是处
首先要做的是：真正关心你的下属和他们的工作
当你真正与下属站在一起，尤其是当他们低落的时候，也能传递出同样的信息。
当员工点背的时候，你要成为他的后盾。
领导者不要抢走下属的功劳。
这种方式会让你展示对下属的尊重。
必须创造让下属与你坦诚交流的机会。
还要做好一件事，即“倾听”。
“信任”产生的好处
转变公司文化的有力工具。
领导者想办法让一个下属展现出某种具体的品质，并将这种品质保持下去，将其树立为榜样，让其他下属羡慕和效仿。
榜样式管理：
当初把他招进来，是你的错误。
招进来后，没能提供良好的培训，使其取得良好的业绩，也是你的责任。
当他离职时，你要让他优雅地离开，也是你的职责所在。
其他在职员工也会注意你的表现，这对他们自己也是一种安慰，你会得到他们的尊重。
真诚对待离职员工
在每一个决定和每一个行动中，都要不断的追求真实，不断地建立互信，在此基础上领导自己的团队。
简易化管理
利用一切，建立互信
第八章 领导力2.0
大多数情况下，团队建设是一种有意识的行为，是一个需要深思熟虑的过程。
“诚信”是一个具有“一票否决”作用的先决条件。
智商要在线
性格很重要，特别要警惕怀性格的人。
接下来，要警惕那些过度自信的人。
做好背调
招聘
根据下属的业绩，给予慷慨的薪酬。
从薪酬开始。
工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。
打造一种“我们可能变成巨人”的士气，给予畅所欲言和得到倾听的机会以及真正发挥影响力的机会。
不要让员工把大量精力浪费在琐碎繁重，没有意义的工作上。
当有人为团队增添了乐趣和兴奋时，要大声地赞扬他们。当有人削弱了团队的士气，拉团队的后腿时，也要大声的职责他们，必要时将其清理出去。
打造一个卓越的工作环境
差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。
聪明的人，有才华的人，都知道自己的价值，他们想赢，他们喜欢与同类人共事。他们渴望自己的价值得到认可，这种认可既体现在薪酬上，也体现在心灵上。
这种考核方式，清晰透明，对业绩不佳的员工而言也是一种解脱，让优秀的员工更加激动兴奋，从而为每个人创造了改善现状的机会。这种制度为优秀的员工提供了一个微笑和坚持的理由。
可以消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工及管理者创造一个把握自己命运的机会。
差异化考核制度
人力资源管理部门必须具有公信力。
人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。帮助建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
人力资源管理新范式
如何留住人才
第九章 建立一个卓越的团队
领导者应该用其大部分精力去拥抱和支持前20%的明星员工，为他们加油喝彩，或者为中间70%的员工提供建议和培训。
第十章 天才、流浪汉与小偷
第十一章 我的生命应该如何度过
”这里虽然煎熬，但没有死亡“--但丁
太多业绩不佳的员工不知道自己业绩不好。原因是，很多上司不告诉员工他们的问题，可能是因为上司该忙了，或者以为员工知道自己的问题，又或者是心太软，开不了口。
不只是完成任务，要超额完成任务
要有”我不入地狱，谁入地狱“的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，个人声誉就会有很大提升。
寻找有见地、有想法的支持者。
把自己当成衣年轻人，努力跟上最新技术。
把每个人当做导师，努力从别人身上汲取智慧。
别耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。
一些建议
第十二章 走出事业低谷
保持开放的心态。在面临新问题时，发出惊喜的”哇“，比发出忧伤的”哎“更有助于取得胜利。
第十三章 心若在，一切就在
商业的本质
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