人力资源法律风险防范体系

1.发布虚假招聘信息
2.扣押被录用人员身份证和其他证件
3.以担保或者其他名义向劳动者收取财物
4.招用未满16同岁的末成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员
5.招用无合法身份证件的人员
6.以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违纪活动

性别、婚育、年龄、户籍、民族、宗教信仰、健康情况（乙肝病原携带者）等

乙肝、妊娠测试、

明确招聘流程和岗位职责：用工部门不得私自招聘或恣意退工

明确招聘条件，制定符合实际的试用期岗位录用条件和不胜任工作的考核标准，让员工在录用条件确认书上（招聘信息）签字并存档，为日后合法解除试用期员工和正式员工提供合法文件依据

背调：年龄、犯罪记录、劳动关系状态（劳动争议、民事争议）、竞业协议、特殊岗位个人信用

先体检后录用

发放录用通知书：通知书上列明不予录用的情形，明确应聘者应予承诺的期限，明确违约责任

入职资料签署：录用条件确认书、规章制度、保密协议、竞业限制协议等以及其他材料签署（如劳动合同签收、员工手册签收、公司物品签收）

劳动合同签署：或者先签发签订劳动合同通知书，要求员工3周内主动到人事部签订合同，逾期视为员工拒绝签订劳动合同

《劳动合同法》地二十一条规定，试用期内解除劳动合同，必须向劳动者说明理由
《劳动合同法》地二十一条规定，避免出现试用期工资低于法律规定的标准的风险

《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内

《劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
一年以上不满三年的，不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月；
以完成一定工作任务或者期限不满三个月的，不得约定试用期

协商变更:协商一致，书面变更或者口头约定变更履行超一个月，且内容不违法违规违反公序良俗

事前约定变更

单方法定变更：医疗期满、不胜任工作；客观情况发生重大变化的（企业分立、合并，原合同仍然有效，转至关联公司或其他公司工龄连续计算）

薪资约定不明确：适用集体合同规定，无集体合同或集体合同无规定的，实行同工同酬

约定工资与实际发放不一样：不合法，多发于逃避高额加班费和社保，认定为劳动合同变更，发生纠纷以实际工资为准

薪资约定低于最低工资水平

加班费计算基数：江苏约定优先，无约定按实际工资
约定基数不得低于劳动者正常工作时间工资标准，低于则按正常时间工资执行；基数不得低于最低工资标准

薪资架构不拆分或拆分不合理：合法的通常拆分为：基本工资、岗位工资、绩效工资、加班和全勤奖等，

克扣、拖欠、未按约定时间发放，补发差额，造成被动理智的，支付经济补偿金

支付周期：至少每月一次按约定日期支付，遇节假休息日应提前支付，非全日制用工支付周期不得超过15天
因生产经营困难暂时无法支付的，应与工会协商一致并将延期时间告知全体员工，延期不超过30日

一次性临时劳动或完成某项具体工作的，完成后即支付工资

依法解除或终止劳动合同时，需同时一次性付清劳动者工资，提成暂无法结算的可在结算后主张

法定：社保、公积金、法定假日、防暑降温费、高温补贴、中夜班津贴等

司定：保险、生活保障、个人发展、补助、身心健康活动类等（福利未必按月支付，且可采用报销、实物等方式支付）

约定方式：劳动合同或规章制度中约定发放条件、发放形式、时间、适用范围、计算方法等

表述方式

年假：未休不能视为自动放弃。1<=N<10休5天,10<=N<20,休10天，N》=20休15天（N累计工作年限，在同一或不同单位工作时间，缴纳社保时间，工作未缴社保时间需要举证）
“连续工作满12个月以上的，享受带薪年假”包括本公司和其他公司，新员工以入职月份折算，年假不足一天的、病假超限的等不可享受
未休风险：按日工资的300%支付未休年休假工资，其中包含职工正常工作期间的工资。仲裁时效：一年

探亲假、婚嫁（江苏13天）丧假等

三期女工

病假

单位：支付补偿金，若失业保险缴满一年，已进行失业登记的可申领失业保险金

劳动者：无需支付补偿金，劳动者也不可以申领失业保险金

自愿：提前30天书面调整、试用期提前3日，无经济补偿

被迫：随时可辞职、用人单位支付经济补偿，理由：

试用期间被证明不符合录用条件

严重违反用人单位规章制度

严重失职营私舞弊造成重大损害

同时与其他单位建立劳动关系影响本单位给造成严重影响，或经提成拒不改正

以欺诈、胁迫等手段，时用人单位违背真实意愿下签订合同

被依法追究刑事责任的

医疗期满不能从事原工作或用人单位安排的其他工作

不胜任工作，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任

客观情况发生重大变化

经济补偿金

赔偿金

代通知金

医疗补助费

一次性伤残就业补助

竞业限制补偿金

违约金