管理思维导图
2022-02-07 10:46:38 1 举报AI智能生成
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卓越的全方位管理
作者其他创作
大纲/内容
创造风口
未来方向
时代发展
想做什么：使命、愿景
能做什么：自身优势
可做什么：趋势、规律
放弃什么
定战略
高级管理
懂战略
学历知识
专业技能
行业经验
表象能力
态度
稳定性
责任心，内驱力
价值观
个性
品性
潜在能力
能力
这个人水平超过自己吗？
这个人离职去竞争对手那，会觉得是损失吗？
这个人进来会弥补或者提升团队能力吗？
能要
这个人“应该”能做好手头工作
太缺人手，勉强需要他
有点犹豫，但是也说不出什么亮点，也找不出不好点
不能要
IQ
沟通能力
EQ
抗击打能力
情绪调节
AQ
聪明
经得起“棒杀”
经得起“捧杀”
皮实
乐观
自省
个性特质
背景
目标
行动
结果
情景代入，判断是否满足
逻辑思维
表达能力
忍耐
坚持
随和
性格情况
提刁难问题，看反馈
笔试客观技术
面试方法
选人才
人员规划提前
公司使命、愿景
公司价值观，用故事代入
透明的天-公司战略方向、晋升通道、政策、奖惩清楚
安全感的地-公司承诺的薪资、奖金、福利、期权、股份都到位
流动的海-公司更多平台岗位提供
氧气充足的森林-同事关系融洽、有归属感、真实不装
亲历企业文化
3个月内格外严格考察淘汰融入不了的员工
入职培训-演习代入正式项目
留人才
快刀斩乱麻
示众
价值观不符，能力强反而会让整个公司文化垮掉，大家会效仿
工作状态
情商团队融入
限期改进列出改进内容和计划，主管介入“借事修人”
价值观很符合，能力不行，需要帮助成长
德才兼备的员工，先有德再看才
综合能力都很平均的人需要培养
仁慈义尽，问心无愧的时候开除人也是一种好的结果
从来没开出过人
员工不能有惊讶
情理法（动之以情，晓之以理，绳之以法）
心要仁慈刀要快
管理者解雇理念
开除人
任务越复杂技术越难越高
培养周期越短越高
专业路线
管理路线
职级
职级体系
入职面谈：展现出用人喜好和公司原则，不要让人揣测，真实不装
员工基本情况：培养方向，性格，提升点
培养人才
搭班子
做导演，成就他人，站在幕后
中层管理
找合适的人，雇佣和解雇
建团队
拿结果给反馈
起表率、有所作为
基层管理
管理体系
创业期
流程化
工具化
机制
成长期
生态转变，思维，人员，体系转变
转型期
生命周期企业
眼光
照镜子
胸怀
找对人：知人善用，用人所长
养好人：以战养兵，养兵备战
养成人：造接班人
超越伯乐
企业文化
要做什么：用户价值
参与感：共创，头脑风暴
分工明确
内部：团队人员表现情况
外部：团队外反馈情况
复盘
意愿
组织分工能力
个人能力，团队能力
组织机制：奖惩，正向反馈
要素
战略落地
管理导图
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