个人OKR方法学
2022-02-20 12:11:40 5 举报AI智能生成
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解读OKR工作方法
作者其他创作
大纲/内容
第一，职业目标必须是清晰的，具有一定的挑战性。安德鲁·卡内基说：“如果你想要快乐，设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望。”具有挑战性的目标能激发人的斗志，反之则会使人产生懈怠心理。
第二，制定的目标要有挑战性，但是不能好高骛远，让目标根本无法实现。
第三，实现目标的战线不可太长，要将目标进行适当分解，制定阶段性目标，这样更加敏捷灵活，还可以根据实际情况进行调整。
第四，要根据目标设定相应的关键结果，关键结果必须能够支撑目标的实现。关键结果要与目标相一致，有年度关键结果、季度关键结果、月度关键结果。其中关键结果并非固定不变，可根据实际情况及时调整与完善。但是目标最好坚持下去。
第五，关键结果要量化，这样才能更好地根据计划执行。
设定职业生涯目标，明确实现目标的关键结果
4.1 职业生涯确立阶段，该如何规划？
正确认识你自己
选择正确的方向
确定职业目标，制定OKR
4.2 “蜻蜓点水”的职场人，未来在哪里？
法国作家罗曼·罗兰在《约翰·克利斯朵夫》中写道：“大部分人在二三十岁时就死去了，因为过了这个年龄，他们只是自己的影子，此后的余生则是在模仿自己中度过，日复一日，更机械、更装腔作势地重复他们在有生之年的所作所为，所思所想，所爱所恨。”
美国心理学家诺埃尔·蒂奇将我们的认知世界分为三个区：舒适区、学习区、恐慌区。
● 舒适区：知识或者任务没有难度，在我们的能力范围之内，能让我们感到舒适。● 学习区：任务难度略高于我们的能力范围。● 恐慌区：任务难度远超现有能力范围，令人不仅得不到成长，还会产生恐慌。
走出舒适区
一是人生定位，即你是谁，你想做什么，你能做什么；
重提升内在修养，看名人传记，学习理财、茶艺、红酒鉴赏等
二是资源与能力，包括知识储备和人脉储备；
三是行动和执行力，即将战略、规划转化为效益、成果的行动和能力。
核心竞争力有三大要素：
软能力模型图
首先，我们要关注自身成长，找到准确的人生定位，这关系到我们职业的长远目标。
其次，要构筑自己的知识体系，提升职场技能。
如何打造自己的核心竞争力呢？
打造核心竞争力
4.3 “温水煮青蛙”的工作状态，如何突破？
美国心理学家朱迪丝·巴德威克将停滞状态分为三种类型：结构型、满足型和生活型。
停滞期是人生事业的正常阶段，并不可怕，真正可怕的是个人知识和能力的枯竭。
重新定位，寻找上升通道
所谓优势，要满足三个条件：这方面曾经获得过成功或者得到过别人的认可；学习相关知识非常快，而且愿意去学，也相信自己能够学好；能让自己获得满足感的事情。
盖洛普优势识别器进行优势测评
● 前瞻：我是一个幻想家，能够看到未来的种种。当人们陷入世俗烦恼时，我能为他们描述未来的画卷，为人们带来希望。● 完美：愿意发现自己的优势，并积极培养、改进，将优势充分发挥。我愿意与欣赏我的人相处，喜欢结交能发现与培养自身优势的人。● 成就：感到每一天似乎都是从零开始，渴望有所建树。对成就追求不懈，可能缺乏逻辑，但是永不满足，这迫使我朝一个又一个新的目标不断迈进。● 目标：每年，每月，每周，我都做我爱做的事，并为此制定目标。我的专注力非常强，能够让我提高效率，因此，我难以忍受拖延、障碍、迂回。这使我成为一名可贵的团队成员，因为我的专注会提醒每个人目不斜视。● 战略：我能够通过日常琐碎之事寻找前进的捷径。当别人被复杂的事物迷惑时，我却能识别其中的规律，并将规律牢记在心，尝试各种不同的方案，直到我选定一条路线——这就是我的战略。有了战略武装，我开始出击。
5项优势
发掘优势，找到“金色种子”
4.4 遭遇“职场天花板”，如何开启职业生涯“第二春”？
世界潜能大师安东尼·罗宾在《唤醒你心中的巨人》一书中说：“此刻该很认真地问问自己‘我要怎样过未来的岁月？如果我想过所企望的明天，那么今天我得怎么做？什么是我的长远目标？我得马上采取什么样的行动？’”通过自我教练，我们能够弄清楚自己真正想要的东西是什么；通过提问和自答，我们可以弄清楚自己的目标，以及如何实现自己的目标。
用5W2H工具进行自我教练
自我教练，找到目标
第二曲线是由管理思想大师查尔斯·汉迪提出的概念，他说：“人人都知道第二曲线是很重要的，但是有一个关键要点，第二曲线必须在第一曲线到达巅峰之前就开始。”因此，我们在某一职业中到达天花板之前，就要跳出对第一曲线的依赖，着手创建第二职业曲线了。
斜杠：发展第二曲线
专家有六大特征：专注于某一领域；在所在领域拥有丰富的知识，且掌握全面，能够创造新知识；能够主动积极思考；对于领域内的问题，能够利用积累的方法、模型和框架迅速解决；拥有好奇心，能够承认自己的不足；有自己的立场。
成为专家有两大核心关键：一是有清晰的目标和方向，二是能够持续不懈地付出努力。
利用优势，成为专家
4.5 如何度过“中年危机”？
4 用OKR实现职业生涯的突破
幸福指数，指的是人们对自身生存和发展状况的感受和体验，即人们幸福感的一种指数。
身心健康、交往、家庭关系、工作
5.1 什么是幸福？
● 提供情感支持● 保证父母财务状况稳定● 经常打电话● 为父母安排与其他家庭成员的聚会● 安排老人参与社区活动● 对家中的布置进行重新调整● 评估父母对护理的需求程度● 呵护父母的健康● 给老人建个回忆录● 有耐心
孝顺父母的十大标准（来自美国某网站）
5.2 用OKR孝顺父母
结交朋友OKR
5.3 用OKR增进友情
提升爱情甜蜜度OKR
5.4 用OKR追求爱情
美好的婚姻有三大“基石”：良好的经济实力、双方互相包容、爱与良好的沟通。
5.5 用OKR经营婚姻
第一，设定有挑战性却又不让人失望的目标。
第二，公开自己的OKR。
第三，OKR是可量化的，关键结果的完成要能够支撑目标的实现。
OKR是自驱的目标，能帮助你将减肥和健身进行到底。
让生活更加有趣的OKR
5.6 用OKR成就健康生活
张颖是经纬中国创始管理合伙人，他曾说过这么一段话：“努力工作，拼命生活，这一直是我深信的价值观。工作方面，对投资这个行业来说，就是凶悍厮杀，抢到最优秀的创始人；而生活也是我认为很重要的一件事情，这是一件与工作同样重要，甚至更为重要的事情。工作之外，我对这个世界有非常强烈的好奇心。动的方面就是骑摩托车越野看世界，或背上背包徒步；静的方面就是拼命看书、看纪录片、看严肃内容。对每个人来说，没有健康的身体，谈何职场上的辉煌，根本谈不了。”
物理能量是一种身体的感觉，累了、饿了或者病了，都是物理能量被消耗的表现。因此，我们需要有良好的作息规律，按时吃饭，还要坚持健身和运动。
精神能量是从分析和思考中获得的能量。当我们长时间专注于一件事情之后，会在精神上感到疲劳，难以进入工作状态。因此，当我们疲惫时，一定要给自己一个休息调整的时间。
情感能量来自与他人的关系，包括正向情感能量和负向情感能量。当我们帮助别人收获感激时，当我们打电话收获家人的关心时，我们能保持情感能量。我们可以通过别人的赞美与鼓励等使自己保持正面的情绪。反过来，当遭遇挫折时，我们就会感受到沮丧、恐惧等负面情感，这些负面情感会消耗我们的能量，影响我们在工作和生活中的表现。这时，我们可以和朋友一起逛街、聊天，排解自己的负面情绪。
激励能量来自我们做的一些对自己来说比较有意义的事情。先懂得做事的意义，那么在做事情的过程中，那些扰人因素就不再令人煎熬了，即便疲惫不堪，我们也能坚持下去。
物理能量、精神能量、情感能量和激励能量
成为一个有趣的人的OKR
管理人体四种能量
“三的法则”来自杰拉尔德·温伯格《咨询的奥秘》一书：要是你想不出计划中可能出现的三处问题，肯定是你的思维哪里出了问题。“三”这个数字，会让人觉得事情简单，易于理解，条理清晰，便于行动。因为对于大多数人来说，我们倾向于只记住清单上的三项事情。
在创建自己的OKR时，无论是在工作上还是在生活上，我们都要尝试应用“三的法则”，梳理出最多三个关键点，否则就不能突出重点。例如OKR的3×3结构，就是3个目标，每个目标有3个关键结果作为支撑。当尝试条理清晰地去表达时，或许我们会有不同的收获，
遵循“三的法则”，过高质量生活
5.7 用OKR平衡工作和生活
5 OKR让你实现幸福生活
很多家长将原因归于孩子贪玩、粗心，甚至认为孩子就是不爱学习。其实，并不是孩子学习不努力，而是孩子的学习力不足。学习力包括自控力、思维力、阅读力、专注力、作业力等。
“没有规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图；没有目标的人生叫流浪，有目标的人生叫航行。”做任何一件事都不能漫无目的，那些有成就的人，绝大多数都有着自己的远大目标。孩子的未来需要规划，在孩子很小的时候，我们就要帮助孩子设计一张未来的蓝图。
第一，自我认识。孩子要知道自己的兴趣、特长和能力等。第二，对孩子进行“教育与职业关系的探索”，让他们知悉教育和职业的关系，了解工作与学习、社会的关系。第三，让孩子知道这个社会有各种各样的职业：教师、警察、工程师、画家、医生、工人等。第四，家长要告诉孩子，职业无贵贱，适合自己才最重要。第五，增加孩子对各种职业的认识：带孩子到商场、企业、学校、警察局等，让他们了解各种职业。第六，让孩子尽早接触社会，接触各种职业，以更好地让孩子了解自己，发展自己。
要求孩子在6岁的时候就开始接受职业生涯教育。他们把人生规划分成四个阶段：小学、初中、高中、成人。
6.1 用OKR帮助孩子规划未来
每个人都可成为自己的IP
注意扬长避短
发现潜力，构筑潜能
6.2 用OKR帮助孩子发展业余爱好
在制定学习OKR时，要注意以下几点：明确学习目标，突出学习重点；恰当安排自己的学习任务，把控学习进度；关注学习效果，及时调整，按照学期/季度/月度的频率制订学习计划。
制定学习OKR
OKR白板
用OKR跟踪学习进度
6.3 用OKR让孩子学业进步
聚焦目标
第一，找到榜样，学习经验。
第二，将任务拆解，明确目标，制定OKR。
第三，得到及时、正确的反馈。
刻意练习
第一，S即specific，通过某一具体事情告诉孩子哪些完成了，哪些没有完成；第二，A即ask，向孩子问一些开放性的问题，与他们进行一对一的双向沟通；第三，I即impact，表达孩子的学习对其他人和班级等的影响；第四，D即do，告诉孩子哪些行为需要继续，或者哪些行为需要改变。
用SAID模式提问
推荐大家用SAID模式，给孩子他们想要的反馈。SAID包括四个方面：
父母协同，量化反馈
激励和奖励相结合
6.4 用OKR培养孩子的毅力
养成读书习惯的OKR
全家一起学英语的OKR
与孩子一起进步
学习是一辈子的事，与年龄无关，我们要做成长型父母，通过言传身教，成为孩子在学习中的好榜样。
一流的家长做榜样，二流的家长做教练，三流的家长做保姆。榜样的力量是无穷的，“言传不如身教，身教不如境教”，想要教育好孩子，父母就要做好自己，为孩子树立榜样，营造积极向上的学习氛围，终身学习，做成长型父母。
做成长型家长
6.5 OKR“全家桶”：爸妈是孩子最好的榜样
6 OKR让你的孩子更加优秀
OKR是英文objectives and key results的缩写，翻译成中文就是目标与关键结果，是一套设定目标、跟踪目标完成情况的管理工具、方法和思维模式，由英特尔公司前CEO（首席执行官）安迪·格鲁夫所创。OKR由目标（O，objectives）和关键结果（KR，key results）两部分构成，对团队和个人而言，就是你想要实现的目标及具体的实施方法与手段。
概要
1954年，彼得·德鲁克凭借《管理的实践》一书成为管理领域的大师级人物，他在书中提出了20世纪最伟大的管理思想MBO（management by objectives），即目标管理。他说：“企业管理需要的就是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿景和保持一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能协调个人目标与共同利益。目标管理与自我控制是唯一能做到这一点的管理原则。”
在德鲁克看来，目标管理的主要贡献在于：“它能够使我们用自我控制的管理方式来代替强制式的管理。”
OKR鼻祖：管理大师彼得·德鲁克
安迪·格鲁夫说：“尽管很多人都很努力地工作，但他们却没能取得什么成就。”基于这一情况，安迪·格鲁夫不断地思考：如何才能定义和量化知识工作者的产出？如果要增加产出，该怎么做？
我要去哪里？答案就是目标。我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果。
OKR祖父：英特尔前CEO安迪·格鲁夫
真正将OKR推广开来的，是后来谷歌公司的董事约翰·杜尔。
OKR之父：谷歌投资人约翰·杜尔
中国首位OKR布道者：姚琼
1.1 OKR的长辈们
SMART原则
SMART原则可以帮助人们量化目标。
KPI（key performance indicator），即关键绩效指标。它依靠帕累托提出的二八法则运转，将关键事务进行指标化，通过抓住关键任务和工作重心，达到提高效率的目的。
KPI和OKR的区别
KPI
BSC（balanced score card）即平衡记分卡
财务维度、客户管理、内部运营和学习成长是BSC的四个维度。它是一种可以通过四个维度将战略进行目标分解，并推动战略实施的企业目标管理与绩效管理方法。
BSC可以将抽象的企业战略目标具象化，使之成为可以落实在工作中需要完成的目标，其兼顾财务与非财务因素、内部与外部客户及短期与长期利益等多方面，相对于传统的单维度KPI考核方式，BSC更具有战略性与全面性。但由于BSC维度与指标有时候很难分解至一线员工个人，所以在个人考核与管理方面作用并不明显，而且BSC的实施难度大、工作量多。所以，就灵活性而言，我建议将BSC与OKR有机结合，也就是说，在公司层面运用年度BSC管理，而对员工可以采用季度/月度OKR管理。
BSC
各个阶段
成长阶梯
1.2 OKR的兄弟姐妹们
谷歌公司OKR的“二要”和“一不要”
挑战型目标更具有风险性和创新性，它能够使人突破舒适区，挑战不可能。
OKR一定要透明，这是OKR的核心特点，也可以说是推动OKR价值与收益实现的关键。
“要透明”还体现了OKR常常被低估的优势——可追踪性。
“二要”：要挑战，要透明
它非常注重过程管理，通常以“周”为单位进行跟踪回顾，针对经营数据、进度、计划、策略等方面进行沟通，促使员工通过多角度的积累，提升达成目标的信心指数。
“一不要”：不要考核
1.3 学习谷歌的OKR经验
具有挑战性且真实客观的目标才能够实现，才能鼓舞人心
目标设定
OKR一定源于组织战略
OKR要求挑战与可控并存，但有时不能被可控限制住脚步。因为挑战往往意味着你对过去的工作甚至生活的重新思考，是走出“舒适圈”的重要一环，更是雄心勃勃的体现。可控性则是在实际数据的基础上，最大程度地进行改善和创新，以保证雄心壮志的实现。
挑战与可控并存
撰写格式要求：副词+形容词+动词+名词。具体特征：鼓舞人心，可达成，本季度可执行，团队可控制结果，对业务有价值。撰写举例：本季度大力提升客户满意度。
目标怎么写？
1.4 OKR的制定秘诀1
KR关键要求：量化，量化，再量化
撰写格式要求：通过（做某件事），达成（某个量化成果）。具体特征：量化；充满挑战性，激励人；具体；有流程和过程管理；能推动正确的行为。撰写举例：通过优化流程，将客户问题一次性解决率提升50%。
关键结果怎么写？
1.5 OKR的制定秘诀2
打卡表
计划表！打卡！奖励！
1.6 如何落地实施OKR？
1 揭开OKR的庐山真面目
公司目标层次
使命是组织在未来完成任务的过程，代表企业存在的理由，阐述在这样一种最终目的下，企业将以何种形态或身份实现目标，可具体定义为回答组织在社会中的身份或角色，即在社会领域里，该组织是做什么的。
使命是企业对自身生存发展“目的”的详细定位，从本质上说就是长期目标，回答的是“我是谁”和“我存在的目的是什么”的问题，时间期限可以是50年甚至100年。
使命
愿景是未来组织所能达到的一种状态的蓝图，阐述的是企业存在的最终目的；它是企业发展的指引方针，是具有前瞻性的计划或开创性的目标；它是指组织长期的发展方向、目标、目的，以及自我设定的社会责任和义务。
愿景明确界定公司在未来社会里是什么样子，可以看作企业的中期目标，回答“我要到哪里去”的问题，时间可以是5年、10年或者20年。
愿景
公司战略目标必须与公司的使命和愿景相关联，既能支持公司使命与愿景，又能推动愿景与使命的实现。
战略
高效协作团队的九大特征
OKR的公开透明性及可调整性，更有利于激发团队的主动性和灵活性。
2.1 聚焦目标，实现战略落地
目标要上下对齐、左右协同。上下对齐，保证团队目标与公司层面的OKR保持一致；左右协同，保证团队目标与其他所要依赖的团队的目标能够协同。
2.2 高效团队第一关：目标一致提升协作性
“OKR制定透明：目标达成共识”。
洋葱okr
“执行透明：定期分享目标进度
1. 贴出来。在公司准备一块白板，将公司、团队和个人的OKR写出来，然后贴在白板上，形成OKR看板。
2. 讲出来。在公司的各类会议中将OKR讲出来，进行公开承诺。
3. 发出来。将所有OKR汇总并通过邮件公开发送给所有员工。
4. 使用软件。通过OKR软件、钉钉或者微信群等公布OKR。
5. 利用企业内网。所有员工都可以通过公共文件夹了解到其他同事的工作内容、工作进度及评分。
让OKR公开透明的五种方式
2.3 高效团队第二关：目标透明提升协作性
被称为“硅谷教练”的比尔·坎贝尔说：“如果公司做不到持续创新，它们必将走向灭亡——请注意，我说的是创新而非重复。”OKR能够激活团队，实现组织的持续创新与变革。
要想在动荡无常、复杂模糊的VUCA时代取得成功，必须学会与变化共舞。敏捷组织，是未来组织发展的方向，是应对当前VUCA时代的有效的方式。
敏捷在于能够迅速地感知环境并能快速地应对。而敏捷的基础，一定是公开透明，实现信息共享，这也是敏捷组织的关键特征之一。
VUCA时代特征
VUCA时代
颠覆性创新也是破坏性创新，是指通过新技术的革命性变革，让产品更简单、更便宜、更方便，从而自底层往上颠覆和瓦解原有的产品。
微创新也称为持续创新，是企业在市场、原材料、技术、工艺、组织等方面持续不断地进行创新的过程，在这一过程中，企业的各种生产要素相互联系、相互耦合，共同形成一个综合性的、具有强大功能的企业持续创新系统。
企业创新有两种类型：颠覆性创新和微创新。
● 善于对现状进行质疑；● 善于观察新信息；● 善于交际互动获取关键需求；● 善于试验探究新想法、新思路的可行性；● 善于联系整合各类看似不相关的信息。
要形成颠覆性创新思维，个人应该具备以下特质：
首先，目标（O）的创新，是指从0到1的突破，做以前没有做过的事情。
关键结果的创新其实是一种微创新。微创新就是在工作中产生的各类小创新、小技巧、小实践，用来改善工作中的问题，比如提升工作效率、产生经济效益、节约成本、优化流程等。微创新必须是基于实践、经过验证的，有带来正向成功和增量变化的效果。
其次，关键结果（KR）的创新：承接公司目标，找到实现目标的创新路径。用以前没有实施过的方法和手段，更好地达成目标。
设计思维有两大核心理念：以人为本的设计和同理心
五个步骤
设计思维的运用有五个步骤：同理心（empathy）、定义（define）、创想（ideate）、原型制作（phototype）和测试（test）
● 组建小组进行调查；● 利用APOEM工具进行观测；● 利用（问答形式）实地采访；● 通过社交网络等监控交互效果；● 通过体验法成为用户，切实感受用户需求。
第一步：同理心，收集用户的真实需求。可以通过以下方式对用户进行研究：
第二步：定义，分析收集到的各种需求，提炼要解决的问题。透过现象看本质，找到问题的关键：谁？有什么需求？我发现了什么？
第三步：创想，打开脑洞，创意点子越多越好。我们可以利用头脑风暴，发散思维；也可以利用思维导图，将所有的想法进行分类和连接。
第四步：原型制作，动手把脑海中的想法制作出来。将心中所想创意用纸笔画出来，也可以利用橡皮泥、乐高、纸板、塑料、泡沫等等，制作出产品的模型。
第五步：测试，优化解决方案。做好原型之后，拿给用户体验，并留心观察，是否还需要进一步改进。
斯坦福设计思维
流程
（1）将参与世界咖啡研讨的人分成若干小组，每组4~6人，各小组分别围绕会场或者教室中的圆桌而坐。选出一名组长，由组长宣布研讨OKR的制定，组员独立思考之后，轮流发言，然后进行质疑和反思，展开深度汇谈。最终用文字记录下本小组OKR。时间为30分钟。
（2）所有小组成员换桌而坐，组长不动，与新组员探讨本组OKR。时间为15分钟。
（3）所有人回到原来的桌子，各自汇报其他桌的讨论内容，并借此对本组OKR展开深入思考与探讨。时间为15~20分钟。
（4）由组长总结所有探讨结果。将深度汇谈结果分别汇总并写到一张纸上，然后张贴到一面墙上，让所有人一起检视并探讨共同点，提出新的观点，最后根据讨论结果修改本团队OKR。时间约为15~20分钟。
世界咖啡
思维导图
推荐OKR与创新融合的三个工具
再次，OKR也是创新型问题解决方法：O就是我们面临的问题；KR是我们设计出来的解决方案。
OKR实现创新
OKR促进企业创新突破
2.4 高效团队第三关：用OKR实现创新突破
2.5 OKR实现高效远程协同办公
教练是一个自我发展的独特过程，通过进行有力的提问，关注未来，与一个客户或团队建立同盟关系，寻找以问题解决为焦点的行动步骤，而不是采取给建议的工作方式。
OKR教练就是在管理团队时，用OKR方法制定工作目标，并且运用教练技巧，启发队员挖掘潜力，克服困难，实现目标，为团队和个人业绩做出贡献的管理者。
● 你想要什么？● 你怎样得到它？● 为什么它很重要？● 如何知道自己已经实现目标？● 这是你想要的吗？
作为OKR教练型领导，我们可以通过五个计划性提问帮助员工聚焦目标：
第一，帮助员工找准方向，设定目标，制定OKR。
● 你目前正在做什么事情？你做得怎么样？还可以做些什么？● 你的OKR进展得怎么样？在工作中是否遇到阻碍？需要我怎样帮助你实现目标？● 关于你的目标，我需要提供什么帮助？
第二，检查进度，帮助员工制订改善计划。
● 如果成功，是因为你做了什么？● 如果做好了，你会看到什么？听到什么？感受到什么？● 如果成功了，你的领导如何评价你？你的同事如何看待你？你的家人如何对你说话？
第三，引领员工看到愿景，发挥潜能，战胜倦怠心理。
G（goals），目标：就可以衡量的成果或结果达成一致，设置挑战目标（O）。R（reality），现状：描述当前情况，探索深层原因，发现事实真相。O（options），选择：选择行动所需的心态，找出所有可能的方案，选择最有效的方案。W（wrap up），行动计划：讨论可能的影响/障碍，制订行动计划，确定、支持、跟进、核查要实现的目标（KR）。
问题库1
问题库2
OKR教练GROW模型问题库
GROW模型
管理者应该如何成为OKR教练？
2.6 培养管理者成为OKR教练
卓越还是平庸，有时只在一念之间。内在驱动力是一股神奇的力量，能使我们忍受平庸生活的种种枯燥、烦琐和繁重，从中汲取能量，最终成为最好的自己。
OKR魔法石：内在驱动
OKR与内在动机之间的关联
美国心理学家德西和瑞安提出“自我决定理论”。该理论认为，社会环境可通过支持“自主”“胜任”“有趣”三种心理需要的满足来增强人的内在动机。
满足员工的“自主需求”
新激励模式：全员认可
2.7 激励：从外部动机转向内部驱动
2 OKR实现团队协作与创新
其一，目标不明确。他们不知道自己的工作任务是什么，不知道自己应该做什么，自然也就无法执行。
其二，不懂方法。有些人面对上级分派的任务一头雾水，不知道该从何处着手。
其三，眼界太窄。很多人面对烦琐的工作，迷茫困惑，不知道自己为什么要做这些事，也不知道做这些事有什么好处，因此拖拖拉拉，不愿意付出行动。
其四，惧于压力，设置障碍。面对繁重的工作任务，他们会给自己在心理上设置障碍，不断地找借口拖延，比如时间不足或者准备不充分等。
执行力低的原因
目标确认是效率与执行力的前提。目标是方向，关键结果则是我们实现目标的路径，任务则是日常行为管理，就像方向盘和导航仪，为我们指明了目标和方向，并指引我们先走哪条路，再走哪条路，如何更快地到达目的地，让我们一步一步走向目的地。
一般我建议采用3×3或3×4的模式，也就是一个季度3个目标，每个目标配3~4个关键结果。
“三位”，即目标、关键结果和任务
OKR三位一体，为执行力护航
3.1 工作中的方向盘与导航仪
第一，对于那些紧急又重要的事情，例如应付难缠的顾客、处理客户投诉等，要“Do it now”，马上去做，优先做。
第二，对于重要但不紧急的事情，例如组织能力提升、人才培养、品牌拓展、员工能力提升等，要“Do it later”（稍后做），用OKR提前做好阶段性规划，将目标分解落实到每一天，这样才能防患于未然，减少那些救火的事情。
第三，紧急但不重要的事情在我们的日常工作中并不少见，这些事情往往给我们一种“这件事很重要”的感觉。但大多数时候，这些事情不过是在满足别人的期望与标准，我们要学会甄别。如果这些事只需要很少的时间就能完成，那么，我们可以尽快随手就做。如果这些紧急但不重要的事要花费较长时间，那么我们可以“Delegate”，授权别人去做，或者先着手做那些重要且紧急的事情，再去做这些紧急但不重要的事情。
第四，对于不紧急也不重要的事情，例如与业务不相干的电话、玩手机或者闲聊，“Don’t do it”，尽量不做。
“四象限法则”对事件进行分类
制作完成关键结果的任务清单
帕雷托原则，也可称为二八法则，由意大利经济学家帕雷托提出，意思是让20%的投入产生80%的效益。我们在每天的工作中，总会有精力充沛的时候，也会有大脑疲劳不堪的时候。因此我们要把握一天中精力最充沛的时间去集中精力做重要的事情。在疲惫时，我们则可以停下重要的工作，去做一些琐碎的事情，比如处理邮件等。
帕雷托原则
“吃青蛙”定律来自博恩·崔西的《吃掉那只青蛙》。“青蛙”是指最艰巨、最重要的任务。“吃青蛙”定律要坚持三个原则：（1）每天早上做最难的那件事，那么，一天之内就没有比这更糟糕的事情了；（2）面对两件重要的事，要优先做更重要的那一件；（3）对于重要的事，要立即行动，说做就做，否则考虑得再周全而不行动也无济于事。
“吃青蛙”定律
1）早上，能力高峰期，处理复杂而重要的事。（2）午后会有一段能力低谷期，之后能力曲线才会回升，回升之后再做较重要的事情。（3）入夜时分，能力曲线持续下降，这时候应该试着放手，做社交相关工作或例行工作。
百灵鸟型人的时间管理
将一项较大的任务看作一块表面全是洞的瑞士奶酪，像在奶酪上打洞一样，将任务分成若干份儿，利用零碎时间“见缝插针”地处理，不要消极等待大块完整时间。例如，要写一本书，将任务分解成几个部分，明确每一部分大概需要多长时间，然后利用零碎的时间每次完成一部分。
瑞士奶酪技巧
高效利用时间
● 把工作写在纸上思考● 开工前准备好所有材料● 从小事做起● 将任务分成若干环节，分别进行处理● 抑制完美主义● 保持快节奏
1.拒绝拖延症
● 建立工作时段，集中处理重要任务或同类任务● 设立拒绝打扰时间● 重要的事情拥有优先权● 尽可能做那些确实关键的工作● 学会授权，对于烦琐的服务性工作可以借助他人之手● 任务分解，由大到小，由复杂到简单● 给每一项任务规定完成期限● 重点任务，尽早完成● 根据自己工作效率或者注意力的高低波动，规划做事顺序
2.赢得时间锦囊
时间管理
3.2 OKR：目标管理与时间管理的完美结合
现在人的行为模式可以囊括于四个模型中，即支配型（dominance）、影响型（influence）、稳健型（steadiness）、谨慎型（compliance）。
DISC行为分析法
3.3 无障碍沟通提升工作效率
第一步：营造环境
建立阶段性的OKR
制订周计划
可视化任务
第二步：明确目标
设定工作节奏
消除工作干扰
知道停止
第三步：深度工作
至关重要的是：寻找初心。
第四步：每周回顾
3.4 OKR助力在家办公的效率
OKR本人可控
OKR视觉化：时刻提醒自己的承诺
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。
勾勒愿景，树立远景
离开舒适区，制定具有挑战性的目标
每次遇到挫折，我就对自己说：太好了，又给了我一次成长的机会，凡事必有其因果，必有助于我。
重新诠释对失败的理解
自省，创造性思考
● 成功之后奖励自己吃冰激凌● 每天早上起来对着镜子说：我是最棒的● 回想自己的巅峰时刻● 告诉好朋友自己的想法● 先开始一小步● 记住：完成胜于完美
自我激励
积极的人为成功找方法，消极的人为失败找借口。推卸责任看似逃脱了一次惩罚或者批评，但其实是失去了一次成功的机会。
自我激励，增强责任感
3.5 OKR问责制，你的工作你做主
在工作中，我们要敢于设定“胆大包天的目标”，要相信星星之火可以燎原。
自我超越
拉里·佩奇说：“大多数人倾向于认为某件事是不可能发生的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。”保守的目标会阻碍创新，OKR激励我们设定具有挑战性的目标，使我们能够不断发挥自己的潜能，实现人生的各种可能。
建议初始信心指数可以设定为5（范围为1~10），即针对这项任务，当前有50%的信心完成它。如果低于这个数值，说明目标定得过高；如果远远高于这个数值，说明目标有点简单，不具备挑战性。一般我认为5~8属于合理的数值。
某位企业高管的OKR与信心指数
设置信心指数
白色帽子代表一种中立视点，指根据客观资料和数据来判断。比如，当一个销售人员在制定下个月的OKR时，他可以利用白色思考帽进行思考：我这个月的业绩是多少？我有多少客户资源和潜在客户资源？
绿色帽子代表一种创造视点，指用创新思维考虑问题。我们可以用绿色思考帽思考，什么样的创新关键结果可以更好地实现目标，有哪些办法可以帮助我们提高工作效率。
黄色帽子代表一种乐观视点，指寻找事物的优点和光明面。当我们制定OKR的目标和关键结果时，我们可以用黄色思考帽思考，完成目标能带来什么好处，能为公司带来多少效益。黄色帽子让我们对整个OKR充满乐观态度。
黑色帽子代表一种批判视点，指从事物的缺点和隐患看待问题。我们可以用黑色思考帽思考，在执行OKR的过程中可能会有哪些问题，出现哪些风险，我们需要提前做好哪些备份，等等，以利于我们提前做好预防措施。
红色帽子代表一种直觉视点，指直觉感性地看问题。当我们制定好OKR之后，我们可以问自己，这个OKR给我们什么样的感觉，我们的信心指数是多少；它是让我们充满干劲、有激情，还是让我们感到压力重重。
蓝色帽子代表一种思考视点，象征着思维中的控制与组织，根据理性思考来判断。在我们制定OKR的目标时，我们用蓝帽视角进行思考：当前我工作中最重要的任务是什么？我希望我的工作能取得什么样的成果？
六顶思考帽
“六顶思考帽”
3.6 让工作业绩实现创新突破
3 用OKR提升个人工作效率与执行力
每个人的OKR
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