聚焦企业在劳动争议案件中需要注意的事项

招聘条件涉及的内容包括公司执行的薪资制度、应聘的职位、
薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等。

招聘信息中的工资数额是否会被员工作为后续劳动争议的证据

招聘信息中的工资承诺，如未足额发放是否构成拖欠工资

招聘信息中福利待遇的承诺是否必须兑现

例如涉及乙肝病史
身高体重

基本信息（含：身份证号、毕业院校、学历及形式、婚育、户籍地、现居住地、个人QQ、个人邮箱、紧急联系人）

身体状况（含：慢性疾病、工伤认定、伤残鉴定、重大疾病、是否从事过水湿、高温、粉尘、高空、有毒有害工种）

是否有竞业限制协议、能否接受频繁出差

教育经历、工作经历、技能证书

公司告知、员工签字、承诺（女职工注意事项）

应聘人员登记表
候选人提供的个人简历
身份证原件、复印件
学历、学位证原件、复印件
职业资格证原件、复印件
解除（终止）劳动合同证明原件
体检报告
银行卡复印件

劳动合同条款设计与法律相违背，员工签字视同无效

劳动合同的内容与法律和公司制度相违背，以法律为准，以合同内容为准

劳动合同一签条款，不能省略

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证明号码

劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假

劳动报酬；社会保险

劳动保护、劳动条件和职业危害防护

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

如果员工出具声明，告知企业因自身原因未签订劳动合同，
企业要在有效时间之内予以回复，如果确实双方很难达成
一致的，企业要在一个月内终止劳动关系。

如果员工拒不签署签收意见，人力资源部要做好录音和录像
的证据，以证明企业已经与员工对签订劳动合同一事时有过
反复沟通，并证明送达。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令整改；违法约定试用期已
经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限，向劳动
者支付赔偿金。

员工进入公司就构成了事实劳动关系，解除条件同样要证明其工作能力
达不到企业用人的标准。

公司应当建立加班审批制，只有公司审批通过的加班才被认可，杜绝因加班而引发争议。

经劳动行政部门批准实行综合工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应
视为延长工作时间，规定支付劳动者延长工作时间的工作。

因为劳动争议的特殊性，用人单位作为管理者，掌握大量的直接证据，劳动者作为被管理者往往难以获得
，因此劳动争议中大多数的主张适用于“举证责任倒置”的原则，即有劳动者提出主张，用人单位需提供
证据证明劳动者主张不应得到支持。

为了保证企业在劳动争议中保持主动，需要细心保持各种证据。企业要做到制度的有效公
示，造成对员工的约束有限。

企业在规章制度公示可以采取以下措施：
① 员工手册签名法，要有员工签名的确认；
② 内部培训法，培训文件包含：地点、参会人员名单和培训内容，要求参加培训人员签到；
③ 劳动合同约定法，把重要的条款摘录出来，约定在劳动合同条款中；
④ 规章制度考试法，开卷、闭卷考试都可以，要有员工的笔答签字；
⑤ 传阅法，要求员工签字；
⑥ 入职登记表声明条款中包含规章制度已阅声明；
⑦ 意见征询法，征询意见要写明，员工签字确认表明无意见或者提出意见，反馈意见提出时间要做限定，
否则视为认同。

北京：劳动合同到期不续签需提前30日书面通知

企业与员工解除劳动关系必须留存书面证据证明协商一致的过程

签订解除劳动关系协议，要注意的问题