高效面试思维导图
2022-06-26 17:30:54 3 举报AI智能生成
关于如何写好简历，面试官的提问逻辑，高效准备面试
作者其他创作
大纲/内容
如何有效的准备面试
冰山理论
人的特点或素质分为两部分
部分是别人显而易见的，也就是冰山浮在水面上的部分，比如人的技能、经验，面试官可以通过阅读简历很轻松地掌握这部分信息
另一部分则是从表面无法识别的，也就是冰山沉在水面以下的部分，包括人的动机、胜任力、价值观等，因此面试官就需要通过专门的提问方式，来发掘这部分水面下的信息
面试官提问
提问方式
BEI
行为事例提问法
通过对个人过去行为具体细节的深度挖掘，来预测其未来可能的行为及表现
面试官希望听到面试者对自己过去事例的回忆和描述，然后不断就其中的一些感兴趣的细节进行提问
提问遵循的原则
STAR 法则
STAR 分别代表：情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）
目标
考查候选人：在什么情境下面临了什么任务，因此采取了什么行动，最后的结果如何
关于项目常见问题
情景（S）
这个任务 / 项目当时的背景是怎样的？
什么外界和内部因素导致了这样的情形？
当时都有哪些人员参与到这项任务 / 项目中？
任务（T）
在这个项目上你的主要角色是什么？
你被安排的任务是什么？
这样安排是为了达到什么目的？
行动（A）
你在这个项目中具体都做了哪些工作？
这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
你还采取了哪些有效措施，确保最后的目标能顺利完成？
结果（R）
这个项目最后实现的结果是什么？
最好有量化的数据，比如之前是多少，提升到了多少
你是用哪些指标来衡量项目成功的？
你从这个项目上汲取了哪些教训？如果让你重新来过，你会如何做出差别？
问题准备
针对项目
按照上面的star法则进行准备
先列出所有可能遇到的面试问题，然后就每个问题至少准备 2 个实际案例，提前把每个案例的细节重新回忆一遍，并用纸和笔写下来
重点
诚信是沟通的基石，不要瞎编简历，写自己真正做过的项目，因为细节会将任何伪装撕破，除非你是表演大师
面试紧张是正常的，不要害怕，可以先在当下的工作中与领导或者大牛多交流，拉进与强者的距离
抓住这个机会去和面试官学习、交流。这样的话，哪怕最后没有被对方录取，但你可能因此而了解一个新的视角，或者熟悉一个新的领域，让自己在成长的道路上不断精进
面试过程
确定职位需求，提前预知工作的难度
找人需求
团队有人离开
团队发展或者重组
人才储备-不是重点
职位要求
填补空缺，招聘前后只是换人，职责和内容保持不变，新招的人把原来离开者的工作接下来就行
新增职位，在现有的人员角色分工的基础上，会出现职责的组合、细分或者新增，新人需要承担之前团队没做过的工作内容或者职责
对求职者的要求
填补空缺的职位，因为有前任的工作样板，工作细节清楚、职责明确，确定性高，老板对这个职位的期待也很明确，双方都可以清楚地评价人和工作的匹配度。而且，应聘者完全可以复用前任的经验轻松上手，但是因为有前任的对比，需要超越前任的表现才能获得好评
新增的职位，工作难度和职责细节往往还不清晰，在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口，甚至老板对这个职位的期待可能还说不清，新人做起工作来，需要很多的探索和磨合，较难上手。但是因为没有对比，你比较容易校正老板的期待，也容易获得好评。
员工的类型
正式
正式员工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司会关心你的发展机会和稳定性
外包
外派员工由外包公司派遣到本公司工作，不是本公司的人，自然不享受本公司的福利待遇，虽然工作内容和正式员工相仿，但是你的职业发展不由本公司负责，因而你的稳定性和归属感一定会受影响
实习生
一般待遇要比正式员工低，但同时招聘门槛也低，是为没有实际工作经验的学生准备的，主要看潜力和工作态度
了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢
简历渠道
内推
职位在公司内部发布，由内部员工自荐，或者推荐亲朋好友。对于公司来说，这个渠道最省钱，也最可靠；对于应聘者来说，内推筛选通过率最高，大概率会拿到面试机会
公司网站
一般由 HR 管理职位招聘信息，有时更新会不及时。所以，应聘者一定要注意职位发布时间
社交平台
包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具有实时性、准确性，值得关注
招聘网站
公司跟招聘网站合作，根据搜索条件，可以批量拿到简历
线下招聘会
常见于各大人才市场，或者校园招聘
猎头公司
一些中高端职位，上述渠道不容易找到的人才，公司会找猎头公司帮忙
简历投递
简历邮件标题只有俩字：简历。（至少要写清应聘职位、姓名）
简历附件打开是乱码。 （请尽量用 PDF 格式，保证跨平台阅读的一致性）
简历邮件被自动归入垃圾邮件。（请用一些稍正式的个人邮箱地址投递简历）
核实
如果 HR 或者面试官觉得你的简历大体匹配职位需求，但是还有一些疑点，比如应聘职位不清晰，或者某项技能可能不过关等问题，可能会电话联系你以进一步核实。这也是筛选的一部分
电话面试
接到电话不要紧张，这是你第一次获得了与面试官交互的机会，应当尽最大可能展现自己的能力，给对方留下一个好印象
笔试
试考查的内容很多很细，理论基础、编程实践、算法思路等等，甚至有性格测试。这里加入笔试环节，主要是为初筛和定位，摸清应聘者的基本功和技能点，有利于验证能力水平。一般地，笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者，对于资深点的应聘者，笔试就不常见了
面试，是谁决定了你的去留
面试官
部门大牛
部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力
部门负责人
部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。
HR
HR 离部门业务较远，不熟悉职位的要求细节，因此会重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不会出现在考查其专业技能的面试中
面试结果
录用
不录用
不适合本职位（不排除推荐给其他匹配的职位）
候选，留待与后面的人作比较
不是非常理想的人选，需要再看看后面有没有更合适的（如果时间允许的话）。
再面试一次
没看清，拿不准。这往往是因为面试中应聘者没能充分表达自己的能力所致。
签 Offer，定薪水
入职试用期，你还不能放松警惕
面试官的面试逻辑
面试目的
就是找到适合职位要求的候选人，而职位要求，最终体现在素质模型的四层当中。
面试官怎样认为一个面试者合适
用人成本
员工的职业发展
工作完成质量
选择经验技能对口，甚至稍微差一点
潜力和动机非常不错
面试官怎样认为一个面试者合适
与上面的合适不匹配
不清楚他是否适合
只是没有被发现突出的优点
素质模型
子主题
考察候选人能力的方法
观察
穿着打扮
言谈举止
无压力状态下的本能反应
面试官提问的方法
按图索骥
审视简历时，会粗略地给应聘者一个能力定位
经验技能是否和职位对口
是否有潜力发展更多技能，是否在动机方面存在问题
找出值得肯定的点（需要在面试中进一步验证）
找出否定或者存疑的点（必须在面试中排除
面试过程中，当应聘者介绍项目经历细节时，面试官也会找出肯定的、否定的或者存疑的点，补充问题列表，立刻求证
随机抽样
考查知识技能时，一般面试官会先把它们归类，然后在每类中抽一两个典型问题出来。如果应聘者的回答暴露了不足，面试官会多扩展一下那个问题域，验证一下是否整类能力存在问题
如果你一个知识点没回答上来，不要慌，寻找自己的知识体系中，与之最相关的一类，告诉面试官，避免面试官仅以一个点的不足误认为你整块技能不够
问题的逻辑关系
问题逻辑关系图
逻辑
表层事实
面试官以考查经验或者技能开始，此时面试官更多关注知识面和经验范围
回答时，简洁精炼，不要有过多的细节
用技术词汇，体现你的专业性，不用担心对方听不懂
顺便扩展一下回答的范围，这有利于面试官全面地了解你
举例
问
你会写 SQL 查询吗？
答
会，之前做 MySQL 开发时，写过两年的 SQL，还做过数据库调优
深度细节
目的
判断你的能力高低
判断你的潜力和动机
回答原则
STAR 法则
Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。
情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义
面试官的挑战
面试官可能会毫不留情地指出你的错误做法和不良影响
考查你在被挑战的情况下，能否保持冷静、理性作答
装作没听懂或者没记住的样子，让你重新再讲一遍
验证你的表达有没有进步，前后说法是否一致
一直问到你回答不上来为止
这是在测试出你某项技能的极限，有些问题你没回答上来，并不表示你不合格
感受和观点
目的
考查你的潜力和动机
事后的总结和改进有没有到位
是否具有成长型思维
举例
这段经历你感觉最折磨人的地方是什么？
你满意这个方案么？
你学会了什么？
为什么你当时要接手这个任务？
如何让你的简历更受青睐
简历筛选过程
机筛
主要在简历系统中搜索简历，搜索依据就是职位描述中定义的关键技能和要求，不合要求、技能不相关的简历不会出现在结果集里
手筛
是招聘人员从众多简历中，以几十秒一份的速度做的快速筛选，筛选依据可以扩展到经验、学历、跳槽频率等细节，淘汰率也很高
复查
是由用人部门做的筛选，即相对细致地衡量应聘者是否匹配工作要求，确定疑点，用于在面试中验证。除非发现大的问题，否则这个阶段的通过率比较高
简历的第一印象
一份让面试官中意的简历，会用“发现优点”的眼光在面试中对待这位应聘者
应聘者素质模型
优秀简历的三要素
有价值
可以让招聘人员，看到要找的信息
经验
包括专业经验、管理经验和行业经验等等
职位描述里会清楚地列出经验要求，所以要在自己的经历中寻找匹配的经验，总结相关成果，提炼自己的贡献和业绩
技能
包括专项技术能力、管理能力、沟通表达能力、协作能力等等，不同的职位，有不同的技能要求
技能在职位描述里也有清晰的表述
潜力
技能提升的能力
是职位描述中可选的内容，需要通过提炼自己经历中的事例来展现这些特点和品质，并将其精炼成一句话
举例
一个月学习 Python，率先引入 XX 框架，提高功能测试覆盖率到 70%
动机
动机决定了做事的内因
招聘人员通过对动机的考查，来看其稳定性和工作意愿。也是职业描述中的可选内容
面试官一般通过分析简历里的职业发展趋势、跳槽频率等，初步判断其跳槽动机；好的简历，字里行间都能看出对工作的深度理解和“技术味道”，这也一定程度上显示了应聘者做事的驱动因素
易匹配
不要把有价值的信息埋没在冗杂的文字里面，要尽量用通俗、通用的词汇来表达，不要“难为”招聘人员和搜索引擎去寻找、猜测、转义和理解，要让他们不费吹灰之力就可以看到你的价值点
方法
内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序
技能
需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里
要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识
最对口、最熟练的技能往前放
只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬
项目经历
结构
为了 < 某某问题、某某目标 >
突出复杂性
我采用了 < 某某方法、技能、流程 >
突出创新性
达成了 < 某某成果、意义 >
突出提高的程度
举例
为了吸引读书 App 的用户成为收费会员，我们 5 人小组，用两个月的时间，做出“消费对比”功能，其中最复杂的是预测模型。我负责模型选型，采用了组合预测模型，解决了预测消费的复杂性，并且优化权度，提高了准确性，使得 App 上线后，入会人数月均增加了 60%
注意
要注意详略得当。为了突出有价值的内容，简历篇幅尽量控制在 2 页以内，别让太多内容干扰了面试官的视线
可删减的内容
如果已经有了高级的技能，同类技能中低级的部分就不用写了
重复技能的经历，尽量找出不同点用一句话概括
职位描述中没提到的技能，可以删。即使不删，也不要喧宾夺主。简历上的技能列表并非越长越好
如果已经有正式的工作经历，那么表现平平的实习经历可以删，除非像某位苹果实习生一样设计出了 MacBook 键盘
如果有耀眼的成果，那么描述性的工作过程可以删
千篇一律的自评可以删，面试官不会拿你的自评太当真
形式上，要简洁大方、重点突出
没硬伤
“没硬伤”是指简历没有显著的问题
常见的问题
内容不真实
把别人的项目搬到自己的履历中
别人的贡献和职责写成是自己的
把“熟悉”的技能标成“精通
危害
差评走人
内容不客观，掺杂主观臆断
简历要尽量把事实部分写清楚，至于对能力的评价，就让面试官去做吧
精通短视频运营，是评价，5年短视屏经验，才是实时
页面太花哨
简历的风格要与应聘的职位属性相符，文字语言要和职位风格一致
切忌，形式大过于内容
笔误
比如把“主管设计工作”写成“主观设计工作”。别小看这些细节，从小处可以反映你对这个职位的重视程度，甚至体现你思考和做事的态度，以及专业程度
内容导致歧义或误解
对于可能引起误解、产生不利影响的信息，尽量不要写到简历里
比如，个人信息不用写籍贯；除非特别自信，否则不要贴照片。这不是隐藏什么，只是在你的工作能力还未被认可之前，不要让别的因素干扰面试官对你的第一印象，尽量避免引发某些偏见或误会
职业发展不衔接
健康的履历是：职业保持持续发展，角色转换前后承接，能力发展迅速
如果你的履历中，有很长的时间，只是重复之前的技能和工作范围，招聘人员会把这段时间当成浪费“切掉”，那么你原有 8 年的工作经验，可能就被切成了 4 年，资历被降格，你在新职位上的定级就会受影响
换工作太频繁
有亮点
就是和别人相比，让招聘人员觉得你出类拔萃、与众不同的地方
可以尝试在项目经历、个人经历和兴趣爱好中，找出影响较大的事项
举例
成绩
如果你是应届毕业生，拿到全国数学建模大赛的奖项、在知名公司的实习经历都是亮点
作为 程序员，参加过开源项目开发，得星过百，是亮点
作为技术人员，拥有国家专利，发表过技术文章，也是亮点
项目经历、个人经历和兴趣爱好
坚持每天晨跑
但你的样子最起码得看起来像个天天晨跑的样子
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