【职造便利店】写社招简历的“道术器”

在《穷爸爸富爸爸》中有这样一个麦当劳的故事：
当我在自己教的班上问到“你们中间有多少人能够做比麦当劳更好的汉堡包”时，几乎所有的学生都举起了手。我接着问，“如果你们中大部分人都能做出比麦当劳更好的汉堡包，那为什么麦当劳比你们更能赚钱？”
答案是显而易见的：麦当劳拥有一套出色的商务体系。许多才华横溢的人之所以贫穷，是因为他们只是专心于做好汉堡包，而对如何运作商务体系却知之甚少。
世界上到处都是有才华的穷人。在很多情况下，他们之所以贫穷或财务困难，或者只能挣到低于他们本来能够挣到的收入。
不是因为他们已知的东西而是因为他们未知的东西。他们只将注意力集中在提高和完善做汉堡包的技能上，却不注意提高销售和发送汉堡包的技能。
也许麦当劳不能做最好的汉堡包，但他们能够在做出一般水平的汉堡包的前提下，做最好的销售和发送工作。
写简历就像做汉堡，求职就像卖汉堡。

一份简历给到用人部门，一般会有3种评价：
● 简历不行（简历不能反映实际能力，或者实际能力不行）
● 简历不匹配（具备一定工作能力，但和岗位需求不匹配）
● 简历匹配（具备一定工作能力，且和岗位需求匹配）
第一条评价表明简历不具备产品思维，甚至不能把自己的优势亮点讲清楚；
第二条评价表明具备了一定产品思维，但不具备销售思维；或者说这份简历是“以自我为中心、站在自己的角度来写，而不是以看简历的人为中心、站在对方的角度来写”，绝大多数简历没有反馈的原因大多是这条。

这两种心态有什么区别？
以自我为中心，你会把自己想象成一个“站在舞台中间表演”的人。
台下坐着一群耐心看你表演的观众，他们就是各个公司的HR。
你认为自己在台上的表演非常精彩，极富感染力。
台下的HR们，被你的表演深深震撼，现场响起一阵阵雷鸣般的掌声。
表演结束，HR们纷纷起身，满眼笑意邀请你加入他们公司。
皆大欢喜。
可惜，这不是现实。
现实是，HR的案头积压着成百上千份简历，他根本没有时间去欣赏你的表演。
你可以把HR想象成火车站的“售票员”。
售票窗口前，排着密密麻麻的长队。
等你终于排到了，售票员只会问你一个问题：去哪里？
这个时候，你跟售票员说，在正式回答你的问题之前，希望你给我5分钟，让我先跟你谈一谈，我是从哪里来的，我要去见谁，这趟旅程对我多么有意义！
售票员是不会搭理你的。
虽然这些问题对你来说很重要，但是，售票员并不关心。
他只会关心一个问题，就是你到底要买去哪里的票。
同样，HR也只会关心一个问题，就是你到底和这个职位匹配吗？
一个HR，在一份简历上花的时间，基本不会超过一分钟，如果简历太多，甚至不会超过30秒。
所以，你要站在对方的角度去思考，怎么充分利用这30秒，高效展示出对方真正想知道的关键信息。
而不是用“多余动作”或者“无效信息”，“浪费”对方的时间。

而优秀简历的背后的底层思维就是销售思维，简历就是一张广告。
求职的过程本质是包装并销售自身价值的过程。
要把自己当成一件产品，你过往的经验就代表着产品的特点，产品特点越有吸引力，买家才会来了解详情进而询价。
绝大多数普通人几乎不具备销售思维，因为他们只将注意力集中在提高和完善工作技能上，从没有想过销售自己，甚至觉得包装并销售自己的过程有些可耻。
这样的思维毫无疑问在信息透明的市场上是不具备竞争力的。
拥有销售思维必然需要考虑用户需求。
一个岗位竞争的背后往往会有几十甚至上百份简历，只有充分考虑了用人部门需求及岗位jd后写出的简历，才能在众多竞争者中脱颖而出。
产品虽然存在一定客观标准上的优劣，但市场那么大需求那么多，“合适”才是最重要的。
用人单位大概率不是用的最好的那个人，而是综合对比看最合适的那个人。

“合适”换个说法，就是这个人和这个岗位的匹配度。
用人部门在招聘时往往会建立一个模糊的岗位画像，需要工作经验如何，能力如何，态度性格如何。
而简历是给hr初筛时的第一印象，整个人展现出来的特点和岗位画像匹配度越高才越有机会。
hr筛简历堪比高考阅卷，当一个岗位有几十上百份简历投递，10秒过一份简历算正常速度。
所以最理想的情况，简历需要定制化。
不同的岗位一定要有不同的简历，对社招的同学来说一份标准版的简历一定难以覆盖不同岗位需求的。
甚至同一岗位由于不同公司要求不同，简历也需要进行调整。

在考虑匹配度的过程中，这同时也是一个双向选择的过程。对于每个求职者来说，明显不合适自己的岗位不用过于强求。
这个判断和选择的过程需要由一套“稳定的价值系统”来支持。

价值系统是什么？
比方说，
● 你为什么来这家公司，
● 你准备干多久，
● 准备什么时候辞职，
● 在这你要带走什么，
● 下份工作你打算做什么。
通过这些问题，你找到了工作的目标，这些问题就形成了一套稳定的价值判断标准。
有了这套稳定的价值系统，请把自己当成人生这部戏的主角，你的老板只是这段戏的客串。
跟他演好对手戏，是对你的演技负责。不要让一个路人甲，扰乱了你的戏路。
优秀的职场打工人思维，是用老板的资源，做了自己的事，并且还有人给你发钱。
有了这套系统，知道了你的价值排序，什么对你最重要，然后去设置你的底线。然后你做所有的判断不会冲动，不会受到情绪的影响，因为你知道自己最想要的东西。

针对工作经验较丰富的社招同学，经历的堆砌并不能给简历加分，甚至是扣分。
和岗位不相干的经历越多，越会觉得匹配度低。
解决办法就是根据岗位进行简历的定制化。将不同项目经验以“项目组件”的形式进行封装，也就是将一个项目按照完整的star法则输出，针对不同岗位以“项目组件”的排列组合输出不同版本简历。

举一个我个人的例子：
我曾经在一家公司工作了2年，我的职位是运营经理，我作为团队负责人做了团队管理工作，作为运营经理做了产品运营相关的项目有2个，同时我也做了产品经理的项目有3个。以上这2年的经验，我分别按照star法则输出了6个完整的“项目组件”。
在我后续的求职过程中，我最优先关注的是产品经理其次是运营，故我各有一份标准的产品简历和运营简历。
同时，我会根据不同公司岗位jd的描述，定制化的用“项目组件”去补充其他项目经验。例如有的产品岗位需要对运营工作有了解，那么补充上运营项目经验就是加分项。

看到这里可能有人会问，什么是star法则？

star法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四个英文单词首字母的合称，为了记忆的方便，你也可以称之为明星法则。据说是世界500强HR面试的一个逻辑框架。通过该法则，HR可以完成对于一个人的基本了解。同时，这个方法也被越来越多的求职者应用到自己的简历和面试沟通中。

这里需要再次重点强调一下：star法则既可以应用在写简历中，也可以应用在面试中和面试官的交流沟通中，但是，在两种场景中，star法则的使用略微有所不同。

在简历中，限于篇幅，你需要非常精简的把一个项目经历写出来，star法则的四个要素，每个最多也就一句话，全部字数控制在200字以内。
在面试中，因为口头表达有足够的时间，你可以使用star法则，把同一件事情，说的更加丰富。为此，对于重要的项目经历，你需要准备两个版本。一个是精简版本，放在简历上。另外一个是详细的版本，用于面试的时候讲给面试官。
需要说明的是，用于面试的详细版本，建议也可以写出来。写出来并尝试讲解几遍，面试的时候就比较容易轻松表达出来。

它明确告知我们应该如何来写项目经历。
首先，介绍这个项目产生的背景(Situation)，是在一种什么样的情况下决定做这个项目的，准备解决什么问题。
其次，说明这个项目的任务和目标(Task)，计划完成哪些事项、完成什么样的具体成果。
再次，具体阐述我们在这个项目中主要的行动(Action)，做了哪些具体工作，遇到了什么样的挑战和困难，是如何解决的。
最后，量化陈述这个项目的结果(Result)，是否完成了最初的任务和目标，带来的商业效果和价值如何。
一份能获得更多面试邀约的简历，除了经验足够出彩之外，在"写什么"和"怎么写"上一定都下了很大功夫。

一份合格的简历需要过三关：机器筛选、hr筛选、业务主管筛选。
打通了这三关，才可能换来一次面试的机会。
很多大公司都会使用人工智能筛选简历里的关键词，初步筛选出和岗位最匹配的候选人。
人工智能这个守门人，最大的特点就是：只能看懂硬指标。
什么是硬指标？
学历、专业、相关的工作经验、工作年限，都是硬指标，硬指标是这份简历上机器唯一关注的信息。
这些硬指标对机器而言，没有“好”与“不好”的区别，只有“有”或者“没有”的区别，所以你的简历上一定要有符合要求的硬指标。

过了机器筛选这关，再就是人工筛选。
你换位思考一下，你是HR或者是业务方的人，有上千份未读简历，两三天内让你尽快挑完，后面还源源不断有简历涌进来，你会怎么处理？
很简单，你还是会去看关键词。
什么是关键词？
不是很多人简历上那些自我评价：逻辑能力强、责任心强、创新能力强之类的自吹自擂。
而是岗位JD上的关键词，你简历上有没有对应显示。
所以，对需要参与社招的广大打工人来说，建议不要海投，而应该瞄准几个合适的公司和合适的岗位，有的放矢去准备自己的简历，不要一份简历广撒网。
针对每一个目标公司的目标岗位，好好琢磨这个公司、这个业务、这个岗位的重点，围绕这些重点去修改自己的简历，让自己的简历尽可能命中关键词。

数据量化就是将做过的事情的过程和结果通过数字表现出来，有数字的表述更有说服力。

● 内容不要造假。
● 社招简历，如果学历非985 211的，一定放于最后；如果是985 211的要标注。
● 篇幅控制在2页，格式电子版用pdf不要用word。
● 工作亮点可适当加粗标注。
● 投递时间早上在9-11点回复会更高，周五不投递
● 简历命名：姓名+投递岗位