OKR目标管理法
2022-08-17 19:10:54 0 举报
AI智能生成
OKR目标管理法
作者其他创作
大纲/内容
KPI的弊端:依赖固定的工作指向一个已知结果的评定
倾向于惩罚而非提升
侧重消极反馈、找差距与不足
把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化
没有体现绩效报酬的意义
互联网VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)的特点
OKR介绍(目标与关键结果)
一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时,也是促进员工与团队协同工作的思维模式。
O:目标
KR:关键结果
OKR实施
OKR成功的关键因素
高层领导带头落实
加强理解与相信OKR,提供工具
确定正式流程,执行OKR
提升管理者使用OKR的能力与技巧
OKR六大特点
公司、部门和个人都有自己的OKRs,必须达成一致和互相支持。
OKRs中做多5个O,每个O最多4个KRs
OKRs必须可量化,符合smart原则
OKRs目标设置时要有野心和挑战性
每个人的OKRs在全公司都是公开透明的
OKRs每季度都打分,并且公示
OKRs给团队的收益
促进沟通
使组织更加敏捷
聚焦目标与重点
透明促进跨团队合作
提高员工敬业度
创新思维和工作方式
OKR实施步骤(PDCA)
计划、实施、评估、改善
OKR设置
OKR创建流程
草拟、提炼、对齐、确定、发布
设置O的建议:
使用明确的语言
使用积极的表述
使用简单的规则
以动词开始,是个行动
通俗易懂,且目标可进行补充
设置KR的建议
量化的、具体的
描述结果
使用积极语言、简单清晰
迎接所有可能性,不要设想结果
确定责任人
OKR管理
使用OKR进行日常管理
每天站会
每周例会
季度回顾
每月辅导
半年度/年度回顾
失败要素
缺乏沟通,不理解目标
没有做好实施规划
没有把时间花在重要的事情上
轻易放弃
OKR激励
OKR与考核绑定
会削弱OKR的发挥
会降低OKR的目标,避免风险
自我保护意识
不建议正式挂钩
OKR与薪酬
作为纯粹的战略性工具——目标管理
保留鼓舞人心的特征
避免与薪酬挂钩所带来的扭曲
保持敏捷与追求结果
建议
拨付一小部分激励(10%-20%)激励更愿意使用OKR的人
OKR分数以参考或部分维度的方式参与到年终考核里,作为一个影响要素,而非决定性因素
积分制:OKR分数可以作为一个专项积分制度进行奖励
OKR基金可以用于奖励:OKR比赛、优秀员工或优秀团队
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